【封面文章】推动企业深度参与产教融合的浙江实践｜中国投资

发展新质生产力，必须着力培养造就卓越工程师、大国工匠、高技能人才，建设一流产业技术工人队伍。职业教育是培养技能人才和技术工人的重要途径。

在人才强省建设20周年之际，浙江省委部署深化实施人才强省战略、全面加强“三支队伍”建设，以省域技能型社会建设为载体，打好高素养劳动者队伍这一基础支撑。在此背景下，本文通过总结浙江在先行先试中遇到的企业参与技能人才培养的典型问题，提出关于企业深度参与产教融合的一般化建议。

企业参与技能人才产教融合培养状况

（一）技能人才对企业贡献显著，人才供需缺口较大
近年来，浙江省深入实施新时代浙江工匠培育工程，加快建设以技能人才为代表的高素养劳动者大军，技能人才总量从2019年的982万人增加到2023年的1266万人，高技能人才总量从292万人增加到426万人，占比33.6%，成为发展新质生产力的重要力量。多家企业通过提升技能人才比重，实现降本增效，例如浙江佐力药业股份有限公司的车间一线技能人才将用于提取原料的某材料重复使用，乙醇耗用量从原来的1200KG/批降低到400KG/批，成功实现了降本增效。然而，当前企业技能人才短缺仍然是常态。以国家重点高新技术企业浙江金洲管道科技股份有限公司为例，目前技能人员持证总数470人，占比26%，这一比例与2027年浙江省技能人才占从业人员比重超37%的目标仍有较大差距。部分企业因为技工难招而出现了机器等人的现象，部分中小企业主表示由于很难招到会操作和维修的技工而不敢引进自动化设备。资料显示，德国高级技工占产业工人的比例早已超过50%，日本则为40%以上。但从浙江看，即使是省属企业，大国工匠也寥寥无几，目前仍然是流水线工人多、高技能人才少，其中大国工匠培育更是只处于起步阶段。

（二）企业积极参与订单班培养，产教融合实现多赢
运转顺畅的订单班模式既能提升技能人才培养质量，又能促进技能人才对口就业，让企业吃下定心丸、安心谋发展，让学生稳步提技能、助力产业高质量发展。浙江省部分地区创新了订单班模式，在招生和教学环节改善了企业和学生间的信息不对称。以浙江省嘉兴平湖市的“双元制”订单班为例，学校一方面安排企业推介会、组织学生和家长参观企业车间，让学生方更全面地了解企业及岗位，另一方面组织职业能力测试，让企业方更全面地了解意向学生的能力情况，最终确定订单班的名单，让学生、企业、学校三方签订培养合同，实现招生、招工完全同步、匹配。通过订单式技能人才培养，企业直接签约率达85%，专业对口率高于90%，平均离职率小于5%，平均月工资比普通职业院校毕业生高2000-4000元，打造了企业、学校、学生、社会都满意的多赢局面。

（三）企业办学积极性高，参与混合所有制模式多样
混合所有制办学是当前高职院校改革发展的重要方向之一，是破解职业教育和产业发展“两张皮”困境的有效方案，能推动学历教育与技能教育一体化培养。调研显示，企业有动力参与到混合所有制办学中，从而为企业的战略发展提供人才保障。浙江省台州市推出了全国首个地级市《关于推进职业院校混合所有制办学的实施意见》，通过鼓励政府、企业、学校大胆参与，探索出了混合所有制办学的多种模式，为企业参与办学提供了更多的选择空间。其中包括：一是“政府+企业”模式，如浙江汽车职业技术学院，由临海市政府和浙江豪情汽车制造有限公司合作办学，办学场地等支持和服务由本地政府提供，教学实践由企业提供，在临海本地办学有效地促进了本地汽车教育培训和产业的发展。二是“企业+二级学院”模式，如台州职业技术学院的混合所有制汽车学院，是台州职业技术学院依靠自身的二级学院汽车学院为试点，与珠海笛威欧亚汽车技术有限公司、台州金桥集团有限公司合作办学，充分发挥了学校和企业各自的教学实践优势、治理模式优势。三是“企业+学校”模式，如仙居县职业中专思凯兰航空分校，由仙居县职业中专与厦门思凯兰航空教育服务有限公司合作，联合培养航空类技术技能人才，从而精准服务于仙居本地的通航机场和航空小镇建设。在探索出的这些合作模式中，政府、企业、学校各自的优势得到最大限度的发挥，也实现了各自的主要目标和诉求，实现了共同发展。

（四）岗位需求和人才供给不匹配，存在结构性矛盾
一是技能人才择岗意愿强烈。目前无论是中职高职毕业的学生还是大专院校毕业的学生，在职业选择上倾向于相对时间自由、工作环境较好的岗位，不愿意到时间固定、工作环境较差的生产车间工作。以浙江永艺家居股份有限公司为例，公司目前基层管理人员薪酬5000元/月左右，技术工人薪酬7000元/月左右，但调研中显示，部分大学毕业生不愿意下车间从事薪酬较高的工作，宁可选择薪酬不高的办公室工作岗位，点点鼠标、看看屏幕。二是培养出的人才和岗位需求不匹配。一方面，专业错位带来结构性失业。大学专业设置与快速变化的市场需求错位，以前社会需求的热门职业现在变成滞销专业。另一方面，智能化转型带来结构性失业。智能化技术的应用导致岗位性质深度调整和职业体系重构，对劳动者的能力要求发生变化，需要会操作维修复杂的仪器、编写常见的运行程序，但低技能和无技能劳动者不具备这些技能，企业无法快速地招聘到符合智能化岗位生产作业的劳动者，出现了劳动者找不到工作、企业招不到员工的结构性失业局面。

⬆ 浙江省台州市天台县职业中专机械专业学生在钳工实训中

技能人才产教融合培养困境的成因分析   

（一）企业和职校对接渠道有待畅通
产教深度融合是培养高技能人才的必由之路。然而，目前校企协同机制初步建立，产教融合“合而不深”矛盾仍然十分突出，产教深度融合的长效机制尚未完全建立。一是企业重“引”轻“育”。企业引进人才的路径和替代方案很多，而培育人才耗费的周期长、成本高、风险大，因此企业不愿意投入精力到技能人才的长期培育中。即使是一些国企自身拥有职业院校，也缺乏培育技能人才的积极性。二是职业院校育才不符合实践发展。职业院校主动拥抱新技术、新产业、新业态、新模式的意识不是太强，专业设置往往不能及时瞄准新发展对人才的需求，因而在服务产业和区域高质量发展、解决企业实际问题上的支撑力不强。有企业反应，目前生产工人尤其是技术工人较难招聘到，高技能工匠主要为生产一线“传帮带”培养，技术院校培养的技术人才数量和实践能力有限，不得不委托其他企业来培养技能人才。综合来看，校企合作“校热企冷”、产教融合“合而不深”，校企合作常停留于形式而缺乏实质性内容。三是原有合作由于供需变化和组织结构变动而中断。有职业院校反映，原本与企业长期合作开展人才培育，但企业由于组织结构变动，由集团合作变成数个分公司合作，每个分公司的人才需求数量变小，且希望通过直接招聘的形式来筛选入职员工，逐渐淡化了与职业院校的人才培育合作。

（二）企业和学校参与机制有待健全
一是企业感到参与产教融合缺乏保障。激励不足的问题制约着企业参与产教融合的积极性和有效性。例如，产教融合型企业可以获得一定的政策优惠，但因为申请流程繁琐、优惠力度不高，不少企业认为吸引力不足。受限于区域经济发展水平，部分地区出台的产教融合激励政策支持力度不够，部分制度设计框架较老，目标体系不明确，缺乏可操作性，导致校企双方参与产教融合积极性较差。二是混合所有制探索存在障碍。以前校企合作以校内实习基地共建为主，现在随着产教融合程度加深，企业和学校开始探索更为丰富的合作办学形式，比如共同设立实体化的产业学院。然而，由于办学涉及到教育、人社、发改、国资等各方面的政策，企业和学校迫切需要各部门明确指导。尤其是学校和企业双方投入资产的界定、产权的归属、股权的分配、各方教师收入的核算等问题，目前都缺乏明确可查的政策依据。在尚未厘清上述问题之前，双方都预期合作办学的风险大、收益小，尤其是企业只能秉持办公益的心态参与到产教融合中，参与强度不高、缺乏持久性。

（三）企业和教师双向交流存在障碍
一是企业接收职校师生的积极性不高，实践能力难提升。将教学放在生产一线，有助于通过企业以老带新的传帮带培养体系，让职校教师和学生迅速了解岗位特征和掌握实操技能。然而，由于企业是一人一岗的定岗模式，中途短期接收外来人员到某个岗位的实现可能性较低，难以实现真正的顶岗实习。同时，学校教师到企业开展长期锻炼，影响到在本校的绩效和发展，因此也缺乏积极性。二是行业师资赴职校开展教学的积极性不高，行业前沿的传播速度慢。企业生产一线实践的技术工人和工程师经验丰富，不断接触工艺技术迭代升级，可以总结提炼标准化作业方式和更新教学知识，然而调研发现，数家企业曾选派行业师资到职业院校任教，然而由于学生课堂纪律不达预期，无法得到教学中的积极回应和正反馈，行业师资逐渐丧失了来职校开展实践教学的积极性。

（四）技能人才社会认可度有待提高
长期以来在教育公共投入中忽视职业教育，中等职业学校的生均一般公共预算教育经费低于普通高中，甚至低于普通初中，造成职业教育是“低层次教育”“淘汰教育”的刻板印象。这导致学生的学生职业规划不清晰，升学意向强，工作想法多、不断换工作，成长路径曲折。一是学生偏好升学深造。从直接就业和学历升学需求来看，大部分学生更倾向于后者，给学院招生工作带来较大影响。而实际上当地企业对职校毕业生的需求十分旺盛，例如湖州市技师学院的热门专业毕业生供不应求，不少职校的订单班学生往往是被企业提前约好就业。二是技能人才不肯下车间。对浙江信息工程学校、湖州市技师学院和浙江永艺家具股份等地调研后发现，尽管现代化自动车间的工作环境和薪资待遇有所改善，但不少受访者仍表示不愿成为技术工人。很多年轻人宁愿送外卖、送快递、当代驾，也不愿进工厂当工人。三是社会对技能人才的认可程度不高。企业招引人才习惯于追求招到高学历的职工，职工希望自己成为高技能人才，但并不期望自己孩子也成为技能工人。

⬆  浙江省嘉兴市平湖市双元制“订单班”技能人才在实训基地现场实习

促进企业深度参与产教融合的对策建议   
（一）推动职业教育赋能企业发展
应聚焦技能人才培养中人才供给与岗位需求脱节的痛点，推动职业教育以赋能产业发展为导向，不断增强服务本地产业和企业的能力。一是服务于本地发展。立足当地发展战略和产业链，优化专业设置和课程标准，以浙江省为例，应面向数字经济一号工程、科创高地、长三角区域一体化发展等适度超前布局培养紧缺人才，尤其是先进制造业、现代服务业，推动职业院校与产业集聚的县合作开展教学和优化办学地域格局。二是服务于企业需求。按照企业实际需求和岗位实际要求，让学校培养的技能人才深度接触生产前线和产业前沿。尤其是鼓励国企带头参与到职业院校的课程开发、专业设置、实习实训等环节，继续发挥订单式培养模式的优势，培养专门人才，实现企业锁定人才、提升人才培养质量的目标。三是发挥企业主体作用。发挥企业在技能人才培养中的主体作用，推动企业参与到终身职业技能培训中。尤其是推动行业龙头企业、链主企业将培训对象拓展到产业链上下游企业员工，促进行业和产业链发展，实现企业塑造竞争优势和巩固行业地位的战略目标。

（二）强化产教融合各方政策落实
针对技能人才培养中理论与实践脱节、企业和学校激励不足的问题，促进产教融合政策落实。一是出台更具操作性的产教融合细则方案。各地应进一步明确对企业参与产教融合的优惠政策，将财税、投资、金融、用地等优惠政策形成政策清单，细化激励企业参与产教融合的实施规则。例如对通过各级认定的产教融合型企业，当地财政分别给予一次性补助，并加快发放速度和减少繁琐细节。鼓励本地企业申报产教融合型企业，对于参与产教融合的企业，在申报推优时，在同等条件下予以优先推荐，在企业发展的关键步骤上让企业得实惠，充分发挥企业在培育高素养劳动者队伍上的积极性、创造性和能动性。二是进一步健全对公办职业院校参与产教融合的激励机制。如允许职业院校自主设定绩效考核机制，将绩效工资标准与社会技能培训贡献度相挂钩，学校内部发放向一线培训教师倾斜。在确保国有资产不减少的前提下，允许公办高职院校以市场委托方式取得的社会培训和企业服务收入，按一定比例核定激励绩效，进一步释放办学活力。三是鼓励企业和学校完善内部激励政策。针对企业和学校双向交流缺乏激励的问题，通过解决交流的小障碍，实现交流的大繁荣。如企业以满足自身需求为导向设定激励机制，为每名来交流的教师和学生规定投入金额，设立奖助体系，安排特定的师傅专职负责教学和班级管理工作。学校为来交流的行业师资成立保障队伍，在专业设置、课程体系、教学环节等各方面吸纳行业师资的意见建议，全程保障课堂秩序稳定和教学环节顺畅，尽可能满足企业师资、行业师资的实际诉求。

（三）推动企业深度参与多元办学
一是提炼职业院校和企业试点经验。在高职院校混合所有制办学中，存在准入门槛、资产划定、产权性质不明确等风险环节和问题，建议由政府牵头研究，通过总结现有的混合所有制办学试点探索出来的成功经验，把实践做法总结上升为政策制度，形成可供复制的经验，强化混合所有制健康运行的制度保障。二是优化混合所有制办学体制机制。公办职业院校的办学性质和企业作为市场主体希望获取利润这二者之间存在一定的潜在冲突，对此，通过优化办学体制机制和明确政策，化解风险和破除障碍。例如对混合所有制的合作办学，明确放宽学费、补贴等相应政策，招生时可参照民办学费标准收费，学校与企业按照一定比例进行分成，激励企业提升参与积极性。研究解决国有企业注资职业教育办学的问题，优化省属企业考核体系，引导国有企业加大对职业院校支持和投入力度。对投资或合作兴办职业教育的企业，明确税收和用地等方面的优惠。三是出台产教融合校企合作负面清单。通过明确负面清单，理清产教融合行动空间的政策边界，赋予职业院校在进行校企合作时更多的办学自主权，并就负面清单条例做出详细解读，解除学校和企业的后顾之忧。特别是针对产权、采购、收益分配等敏感问题，给予职业院校明确指导，让职业院校和企业安心发展。

（四）促进企业与技能人才利益联动
深化技能人才薪酬制度改革，进一步完善技能增收分配链，建立企业和技能人才的收益共享机制，既提高技能人才待遇，又提高企业经济效益，实现企业与技能人才的互惠互利、双向奔赴。一是制定薪酬指引。根据市场数据和信息制定技能人才薪酬指南，分行业分工种制定工资参考目录，并推介给企业，引导企业据此建立人才自主评价体系和科学合理的工资决定与增长机制，根据业绩、能力、经验、任职资历确定岗位工资，做到高技者高薪优待。对企业开展宣传，向企业普及劳动生产率和企业效益之间的关系，引导企业对技能人才、作出贡献的员工颁发绩效奖金，如对于员工带来的不良率下降、生产效率提升、原材料节省等产生的经济效益，给予一定的分红奖励。二是完善股权激励。通过财政补贴和税收优惠等引导企业完善激励机制，通过出台相关改革方案指南为企业提供细节指导，引导企业探索技能人才中长期激励机制。实施技能人才股权激励计划，探索技术成果转让收益分配、岗位分红等多元激励方式，特别是加强对技能创新、发明应用攻关的激励，激发技能人才工作积极性，实现企业和技能人才共享收益。三是完善薪酬协商。借助过去数年开展产业工人队伍改革的经验和成果，通过集体协商确立技能岗位工种的薪酬标准。通过工会组织企业和技能人才参与到集体协商中，分岗位、分技能登记开展精细化协商，实现双方诉求明确、分配合理的目标。

（五）提升技能人才社会认可程度
一是畅通技能人才成长通道。鼓励龙头企业、大型企业进一步开展特级技师评聘试点工作并逐步铺开，进一步拓展高技能人才与专业技术人才职业发展贯通到新兴职业和新兴领域，推动专业技术岗位、经营管理岗位、技能岗位互相衔接。探索职业院校与技工院校学分互认，职业技能等级证书经认定可以转化为相应学历教育学分，达到要求可以取得相应学历证书，打通技术工人学历技能“双提升”成长通道。二是提升社会认可程度。其一是维护技能人才的经济利益。落实工资集体协商和集体合同制度，积极开展要约行动，实现“以技提薪”。其二是保障技能人才的政治权益。积极推荐优秀的技能人才参加挂职、评选劳模，给予荣誉。其三是强化技能人才的社会保障。推动技能人才在住房、户籍、子女入学、医疗保险等方面与其他人才享受同等待遇。保障新业态劳动者权益，大力推进新业态企业工会组织建设。

 校对 | 闫建军

设计 | 大   米