看到有位网友在网上吐槽，说他们公司是一家100多人的小公司，今年九月份新来了位腾讯出来的小领导。这位领导一上任就说要搞末位淘汰，让他们做好准备。现在两个月过去了，因为太卷，已经有20多个同事主动离职走了，真正被末位淘汰离开的同事反而只有一个人。
这位网友说的这种情况，其实是很多从大厂到小公司去发展的人都会有一个通病，他们会习惯性地将大厂的一些管理模式和理念带入新的工作环境中。这种做法本身无可厚非，但如果忽视了小公司的实际情况，就容易出现问题。
大厂如腾讯、阿里等，因为规模庞大，员工多，管理上也更加系统化和标准化。这些公司在发展过程中积累了丰富的管理经验，形成了一套成熟的管理制度，大厂也需要这种严格的管理制度才行。这种制度虽然严格，但能够确保优秀员工得到应有的奖励，同时也激励员工不断提升自己。
但这个制度一旦拿到小公司去就会产生不良的反应了。小公司的管理方式也更加灵活，员工本来就少，很多时候老板都可以直接找员工沟通，以便及时了解项目的进展和员工的需求和意见。这种扁平化的管理结构，能够快速高效的找到问题、解决问题。所以，小公司并不需要像大厂那样严格的管理制度。
末位淘汰有利也有弊，在大厂这是一种有利于管理的制度。这位新来的领导提出实施末位淘汰制，初衷可能是希望通过激烈的竞争来提升团队的整体表现。但这种做法在小公司却很难行得通。
一、严格的考核制度会导致员工之间的竞争过于激烈，为了保住自己的位置，大家会不惜一切代价去争取更高的绩效分数，形成“内卷”现象。
二、末位淘汰制强调的是负面激励，是通过惩罚表现最差的员工来达到激励其他人的目的。但是，一般在小公司是只有惩罚没有奖励的，就这种单一的惩罚机制怎么可能让员工心甘情愿的干活呢。如果能结合正向激励措施，如奖励优秀员工效果会更好。但就是这一点对小公司来说却很难，因为小公司资源有限，很难像大厂那样提供丰富的奖励和福利。
三：无论是大厂还是小公司，频繁的人员流动不仅会影响团队的稳定性和工作效率，还会增加招聘和培训新员工的成本。对于一家100多人的小公司来说，离职20多个人已经是一个不小的数字了。这种高离职率不仅会打乱现有的工作节奏，还可能导致项目延期或质量下降。
所以说，对于很多小公司而言，引入大厂的管理制度时，一定要因地制宜，不要盲目照搬。每个公司都有自己的特点和发展阶段，适合大厂的不一定适合小公司。
就像曾经的阿里，其实也走过这样的弯路，马云曾经说过：“在创业早期，阿里请过很多'高手',一些来自500强大企业的管理人员也曾加盟阿里，结果却是'水土不服'。那些职业经理人管理水平确实很高，就如同飞机引擎一样，但是如此高性能的引擎就适合拖拉机吗？业界高手们讲得头头是道，感觉真是很有道理，但结果却是讲起来全对，干起来全错！其实主要原因就是当时公司的发展水平还容不下这样的人。”
这段话，说的又何尝不是这位网友吐槽的现象呢？就目前他们公司的发展水平，其实根本就适应不了大厂的那套管理制度，与其照搬大厂优秀的管理制度，不如制定更适合小公司的管理方式。
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