大会前一个月，我问几个朋友，在你参加一个大会最重要的动机里，哪个因素更重要：社交，知识，情绪？
很多朋友的回答是，社交第一，知识第二。
情绪的排序不明，也许它被默认包含在社交属性里。
但是，我笃信，在当前行业的隧道时刻，抱团取暖、心理按摩是所有地产人的刚需，一个不能产生共鸣感或情绪价值的地产论坛或大会，很难自夸是成功的。
每个人都有出场理由，陈玮教授的演讲，就为此而来。
半个月前，他的演讲引经据典，密布术语，专业而亲切，听完我最大的感受是，凡夫俗子遇到的种种职场困境，在管理著作中都有针对性的学术讨论，既可以被识别，也可以被量化，你不是一个人在焦虑，你也不是一个人在战斗。
会前，陈玮对我跟董小姐说，我可能会泼点冷水。事实证明，他的关怀反而更多一些。
但是，这仍然是一个犀利的演讲。令我印象最深刻的至少有两句话。
他说，应该更快、更果断、更坚决的干掉那些混蛋的管理者和领导者。
他说，在中国，只有18%的人是敬业的。扪心自问，有多少人一心两用，甚至一心三用。
61岁的陈玮是全场最有资格的斜杠人士，他的演讲PPT最后一个交稿，唯一一个我们没有办法管理的嘉宾，他太忙了，不是在飞就是在飞的路上，甚至他的助理都联系不到他。
当他在台上跳起来的那一刻，不知道你们感受如何，反正我有被点燃的冲动，我认为那是本季大会最好的时刻。唯一的遗憾是，没有足够的时间来让陈玮释放更多的能量。
但是，谢谢用自己的专业为地产加油的任何人。
「写在前面 by杰总」
JUMP大会第四季 陈玮 演讲集锦
敏捷职业转型
CGL德筑集团副董事长、管理咨询业务CEO
陈玮
《JUMP大会第四季》演讲节选
大家好，时间大大超时了，我不知道大家还有力气听吗？
感谢杰总跟董小姐的邀请，我觉得JUMP这个词很好，跳起来看世界，坐了这么长时间，我们都应该站起来跳一下。
你们如果愿意的话，也可以跟我一起来跳一下，跳起来看一下世界。
我今天还挺感动的，整个中国其实进入到经济下行的阶段，我一直做了很长时间的管理咨询，很多公司都是比较困难的。地产业肯定是面临着一个比较大转型的行业，大家的困难更加大一点，转型的任务更加艰巨。
但是，我今天还是觉得有很多的正能量，大家看到的演讲嘉宾，他们都没有内卷。
我定义的内卷，就是完全没有新的洞察、没有创造性的努力。
这种内卷，它一定是辛苦至死的，在辛辛苦苦当中，不断的走向死亡。
听完几位嘉宾的演讲后，我觉得非常好的地方就是，大家都呈现了非常多的能量，龙湖讲述了数字化的创新做法，贝壳徐总讲的贝壳孵化出来的新业务，用大量的数据来精准判断客户真正的需要。
这些事情都给了我们非常大的启发。
我今天要讲的这个题目不一定是一个很好的题目，因为原来沟通的时候我就想到这个。
最近有两个朋友来找我，一个是原来万科的老同事，他现在做的挺成功的，是一家大的地产公司的高管。
他跟我说，他现在想的就是什么人可以真正留下来，因为他喜欢这个行业。
这个事让我也有一点唏嘘，因为万科有很多我的老同事，他们在万科时间也非常长了，20多年待在一家公司里面，献出了他们的青春和职业生涯，让我很感概。
另外一位朋友是我的一个学生，这个学生是做建筑设计的，做了也将近20年了。
他觉得自己是一个非常成功的建筑设计师，三年前，他被一个朋友邀请转行去做了一个创业项目，这个创业项目跟地产有关联，但不完全是地产。
三年下来，做的并不是那么顺利，所以萌生了回来地产行业的想法，但是正好碰到地产这个艰难的周期，他曾经的两个前老板，现在一个在甲方，一个在乙方，基本上都婉言谢绝了他。
他问我怎么办，我说你过去这么多年，其实做的工作就是专业设计师，做到顶尖也是专业人士，专业型人才。
专业型人才的职场发展有几种可能性：
一个就是在甲方，在地产公司。一个就是在乙方，例如设计院。第三，就是独立的专业人员。
这三个不同的选择，具体要求可能不太一样，但总体上来说，人脉都是很重要的。
我说，你过去10年、15年、20年，有没有关注你的人脉建设？
这句话把他问住了，他说确实没有，除了原来的老同事、老东家跟老上级，可以去问问，有没有资源和朋友可以去寻求帮助。
这其实是挺可惜的事情。
所以，结合这两位朋友跟我的沟通，我想到了《敏捷职业转型》这个题目。
马化腾在腾讯创业25年年庆上面写了这样一句话，他们把这句话看成是腾讯新的管理理念，“让状态最好的人上场”。
看到这句话，你可能会产生了很多疑问：什么叫状态最好？腾讯到底有多少人是状态最好的？如果只让状态最好的人上场，那么状态不好的人怎么办，腾讯都把他干掉吗？
我也问了我们北大汇丰MBA的同学，他们觉得整个腾讯状态最好的人，大概也就是百分之二三十，这是大家最直觉的反应。
那什么叫状态最好的人？
马化腾给出了一个定义的，非常有意思。
他说，我们状态最好的时候，其实就是投入专注在产品这件事情上，他非常强调专注、投入、入定。
还有就是上心，他特别做了强调。
我们很多位嘉宾，我觉得他们都非常上心、非常投入，尤其是龙湖的宋总，他讲到龙湖的智能化平台，他说我们这个智能化平台能够做多少事情，我们龙湖怎么怎么样，他的上心、他的专注、他的入定打动了我。
我相信他内心一定有很多的激情，有很多的火焰冒了出来，他为什么可以把这件事情做得这么好，我相信跟他内心的使命、愿景和激情有相当大的关系。
我为什么要讲这个东西，因为我们几位嘉宾讲的都是生意，而我今天要讲的是人，是组织。
业务需要转型，但无论怎么转型、创造、创新，根本上还是要回到如何重构组织的能力，或者如何重构你的商业模式上来。
关键的是，要把人的积极性和创造性充分发挥出来。
马化腾提出了一个时代的问题，因为现在看下来，不只是地产行业，非常多的行业其实都是很丧的，大家整个氛围都很低落。
在这个情况下，马化腾作为中国企业的领袖，提出来这个建议，我觉得还是非常重要的。
人真的进入到上心、专注甚至入定状态的时候，是比较容易进入心流境界的。
所谓心流状态，其实就是你在工作当中，获得了一种爽的感觉。
我们在座的各位，我想问一下，你们在工作当中，最近半年、三个月或者一年，有过心流的体验吗？工作当中有爽的感觉吗？
如果你有的话，点点头告诉我好不好？有的人是麻木的，头都不动。这个能理解，天色已晚，大家的能量也不是那么足了。
这个问题我问过很多人，各个层面的人，包括老板，他们都觉得现在没有什么心流体验了，很少有感觉工作很爽的时候。
这就跟过去二三十年有很大的不一样，那个时候我们大家意气风发、斗志昂扬，因为一路狂飙，业务发展的非常好。
那么这种情况下，我们怎么样通过创造、创新跟组织能力的重构来获得更多的心流感受呢？
我觉得，这是做经营、做管理、做领导者的人，非常重要的责任。
接下来，我要讲的就是IPS理想绩效状态。
理想绩效状态，它是一个运动心理学的语言。
大家知道，在奥运会上得冠军的人通常不一定是技术最好、能力最强的人，而常常是技术不错、当时当刻的状态达到巅峰的这种人，这种状态就是理想绩效状态。
它跟刚才所说的心流体验是一个相辅相成的过程，因为如果你常常能够达到理想绩效状态，你就有可能达到心流的体验。
大家现在可以自问一下，你们达到理想绩效状态了吗？
10分是最高分，1分是最低分，那么今天在座的各位，大家很多都是高管、创始人，你给自己打几分？
同公司里面的同事们，这个IPS指数又能够达到多少分呢？
高的有几分？有人说6分，有人说7分，还有人说3分。
我在很多场合问这个问题，其实，现在这个分数是比较低的。
我们团队、组织、高管、中层管理者，这个IPS理想绩效状态能达到六七分、七八分的人是非常非常少的。
很多人是5分或者5分以下，因为整个状态不行。
这是个非常严重的事情。时间就是24小时，每周就是七天，你可以干满24小时，干满七天，但是你整个状态都是5分、4分、3分、6分，整个状态是大打折扣的。
你这个时间花进去是没有太大实质性的意义的，这个就是我们现在组织当中面临的非常重大的问题，这也是为什么马化腾提出来让状态最好的人上场的原因，因为他看到了整体的问题。
盖洛普去年做了一个员工敬业度的数据调查。
在中国，只有18%的人可以说是敬业的。
有的人不服，说这是美国人故意搞中国人，把我们说的这么差。我们不是996、007嘛，都是很努力工作的，怎么可能只有18%的人，连20%的人都不到。
当然他们的数据有可能不对，但是如果我们仔细、深入地去看看周围的同事，包括我们自己，有多少人是一心两用、一心三用。
有多少人是有第二份、第三份工作的，有多少人坐在那边好像是在加班、但心里却在摸鱼？
这个事情就变得非常严重，也就是说我们真正的生产力是不高的。
所以，当整个经济下行、整个行业转型的时候，其实是有一个重大的机会，就是从人的创造性、主观能动性上面，去拿到更多的生产力的重大机会。
当土地红利、政策红利以及人口红利慢慢离我们远去的时候，还有一个红利，可能是我们未来20年非常重要的一个红利，就是管理的红利。
你怎么让每一个人都拼命干，让大家的平均理想绩效状态能够达到七八分，甚至9分以上，能不能让大家重新嗨起来？
这是我们每一个组织、每一个管理者需要动脑筋、下功夫的地方。
我们的组织当中充满了巨大的习得性无助，这个是马丁塞利格曼提出来的。
习得性无助，就是我已经在这个公司当中努力了很多次了，提出了很多次议案，但是都被打回去了。
我满脸是血，满头是包，我已经不想再怎么尝试了，内心已经躺平，或者是45度躺平了，这个其实就是我们所说的习得性无助。
这个弥漫在很多管理层，是非常严重的一个问题。问题不能解决的话，会有非常大的隐患。
那么，这个问题的原因是什么呢？
有一个很有名的工业组织心理学家叫霍根。霍根说，在美国，大概50%-70%的管理者跟领导者是不能胜任自己职位的。
我不知道中国会比这个差还是好，但我的直觉和经验告诉我，我们整体的管理水平跟领导水平比美国的平均水平是要差一点的。
当我们问很多人，你们现在为什么习得性无助，为什么躺平，为什么内心的能量IPS这么低的时候。
很多人的回答就是，他们不喜欢自己的「老板」，因为他们有各种各样的问题，跟他们抢功，有淫威，不信任他们等等，非常多的问题，这些问题构成了整个的组织氛围。
这种情况下，你的状态可能很难好，你的心理健康也不太会好，也很难有幸福感。
你也想过最好润，最好去别的什么企业，但现在不太容易找工作，所以你也不得不忍耐下去、熬下去。
这种情况下，从组织角度来说，就应该更快、更果断、更坚决的干掉这些混蛋的管理者和领导者，特别是经济下行的时候。
原来这些事情不可以做、不敢做或者觉得不好意思做，但经济下行转型的过程当中，其实是应该早一点，更加坚决、果断、彻底的把这些混蛋的管理者跟领导者干掉。
我还想说的是，未来，不管是从个人，还是组织，特别是个人需要有三个敏捷度：
第一个叫学习敏捷度或者认知敏捷度。
它非常重要。如果你没有学习敏捷度，你可能真的找不到工作，特别是我们地产行业。
在万科，我也听说我们原来的一些老同事，他们有非常好的认知跟学习的敏捷度，不断尝试做新的事情，比如我们有一个人力资源的同事，去做了公寓，做的挺不错的。
也有一些地产营销的现在去做了商业，转型相当成功，变成商业领域的一个非常好的专家。
所以你看，我们很多时候、很多人如果固守在自己原来的领域的话，他是很难在这个大变局下面找到新的生存空间的。学习与认知的敏捷度是非常重要的。
不要说我花了一辈子时间，我过去15年都是干这个活的，我不能干另外的活，不是这么回事，我们之前讲的不管是代建、家装还是新的智能平台都需要我们有一些人迈出新的一步，去探索，去重构新的能力。
第二个，是情绪的敏捷度。
整个行业的低迷、业务的下滑，人的心情也不会太好，在这种情况下，情绪的敏捷性就变得非常重要。老板的压力很大，老板的淫威更足了，这种情况下，我们可能需要更多的情绪的敏捷度，帮助我们熬过去。
第三个，是关系的敏捷度。
我碰到了万科的老同事，他现在去了另一家地产企业。他跟我说，现在我们要重构关系。我说，你跟我说说什么叫重构关系，他讲的其实就是重构关系的敏捷度。
他说我们原来融资很容易，但是现在不那么容易了，这个时候再像原来那样两手一摊，肯定是融不到钱的。
现在是要挖空心思重构关系，想办法把这个事情搞定。
另外他讲了一个故事，他说原来盖房子的、造房子的、承包商等，我们地产公司出去都是大爷，他有一次去一个省公司要见一个承包商，他的下属说，某总你不需要出场，我找下面某某人去见就可以了。
我这个朋友说，当时我就跟下属们说，怎么现在我们还玩这种游戏，还是这样去对付我们的伙伴？我当然要去了，我要亲自去，还要请他们喝酒，请他们吃饭，我要跟他们说感谢，感谢他们帮我们做了这么多事情。
从这个意义上来说，我们真的需要非常强的能力去重构我们的关系。我们的关系敏捷度要提高，通过它使整个业务发生巨大的变化。
这三个敏捷度最重要的还是要有一个自我更新的意识和决心。
因为，过去这个地产行业，说老实话，吃行业的红利吃了几十年了，大家都活的很滋润，我刚才在下面听，觉得很吃惊，怎么这个行业还在讲如何更多的了解客户的需要，其他行业老早就这么做了。
我们现在才真正意义上开始以客户为中心，从客户需求出发，把产品真真正正做到极致，过去说老实话是太不重视了。
我们整个行业都需要自我更新，行业当中的从业人员也需要自我更新。
在自我更新的基础上，就要用到埃德加-沙因提到的职业锚。
我们不要固守在某一个领域、某一种信念、某一种价值观，觉得我就要工作与生活平衡，我如果脱离了工作与生活平衡，我就不干了。
这个时代可能真的需要你重新构思一下，现在这个局面，你固守自己的专业，固守自己的技术真的不行了，你还是要做非常大的横向的跨越，纵向的腾挪，这是我们未来生存所必须构建的能力、意识跟价值观。
谢谢大家，希望对大家有所帮助。
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