导读
BLM模型源自 IBM的一套完整 的战略规划方法论，这套方法论是IBM 在 2003 年和哈佛大学一起研发的。对 IBM 来说，BLM 模型是 IBM 的最佳管理实践，是思维方式，是变革管理的工具与方法论。2008 年，IBM将BLM 模型引入华为，华为高层才敢提“华为初步具备了战略规划能力”。现在看，华为已把 BLM 模型发扬光大，BLM 模型已经成为华为中高层用于战略制定和执行连接的方法和平台。
BLM模型源自 IBM 一套完整的战略规划方法论。这套方法论是IBM 在 2003 年和哈佛大学一起研发的，主要内容来自于《创新跃迁》和《发现利润区》两本书。
郭士纳执掌 IBM 后，围绕着战略问题（刚开始郭士纳认为 IBM是战略出了问题）及 IBM 为什么衰败等问题花了大量时间走访客户和各事业群。郭士纳发现战略并没有问题，但战略执行出了很大问题，没有执行、执行打折扣，或者在执行过程中因为组织惯性缺乏拥抱变化的动力和能力。 后来 IBM 的高层领导花了很多的精力跟哈佛大学团队一起讨论：到底什么能帮助 IBM 避免过去的失败，去面对和响应外部的变化。在研讨过程中，IBM 有如下三点深刻的认知，这也是 BLM 模型出台的背景： 组织如果走向自满，觉得过去成功能保证未来成功，那基本上就是失败的开始；
对 IBM 来说，BLM 模型是 IBM 的最佳管理实践，是思维方式，是变革管理的工具与方法论。 BLM 模型可以帮助 IBM 通过持续的市场洞察和创新保持业务领先。IBM 要求领导者必须具备 BLM 模型的思维方式和基本能力。
了解 IBM 出台 BLM 模型的初心，我们就能更好地去理解 BLM 模型，其本质就是通过市场洞察和业务规划来识别确定机会，基于机会所需要的能力，驱动流程和组织变革，通过变革构建底层能力，从而支撑战略落地和战略机会的获取。 这样我们就可以更好地理解，为什么战略规划不只是业务的战略与规划，还要包括组织、人才、流程及管理体系的变革战略与规划，为什么说“基于未来看现在，倒逼能力建设，才是战略目标的真正用途”。 BLM模型从市场洞察、战略意图、创新焦点、业务设计、关键任务、组织 / 流程、人才、氛围与文化、领导力与价值观等各个方面帮助管理层在企业战略制定与执行的过程中系统地思考，务实地分析，进行有效的资源配置及执行跟踪。特别说明一下，BLM 模型包含企业战略制定和执行的 8 个方面，加上开启 BLM 模型的差距，以及顶层统领全局的领导力和底层起关键支柱作用的价值观，共 11 个模块共同指向市场结果，即领先之路，如图 2-2 所示。
尽管华为从 2004 年开始已经用市场管理方法指导业务规划，但直到 2008 年 BLM 模型引入，高层才敢提“华为初步具备了战略规划能力”。现在看，华为已把 BLM 模型发扬光大，BLM 模型已经成为华为中高层用于战略制定和执行连接的一套方法和平台。BLM 模型用一套非常完备且有逻辑力量的管理语言，从产品线到子产品线再到产品族，从业务群到业务单元，形成上下共同通用的方法体系。 01
从市场管理流程到 VDBD 方法，到“五看三定”，再到 BLM 模型，多年来华为不停地用各种方法去赋能业务制订战略规划和业务计划。在整个过程中，战略管理的理念、方法、框架、模型、工具层出不穷，制定战略时经常面对各种战略模型和方法而无所适从。 笔者认为，模型、框架和方法只是工具，工具和方法在学习起步期，对帮助快速理解和掌握要点很有价值，但不能当作目的。 我们的目的还是挖掘出市场机会，并投入匹配的资源，把商业机会变成商业成果。而且，工具和方法本身是会发展的，我们需要基于目的，而不是教条地死守方法，需要拥抱新的合适的工具、模型和方法，有效的才是最好的。
从另一个方面来说，没有 BLM 模型，参考其他模型也可以做出战略规划。但掌握了 BLM 模型，可以更科学、更系统进行战略规划，进而做出更好的战略规划。笔者之所以有这样的认识，是因为 BLM模型提供了一套思维和战略落地的逻辑，而本质、规律和逻辑往往是成功的关键。 BLM 模型明晰了通过市场洞察落实战略意图，为了弥补差距进行聚焦创新，通过关键任务落实业务设计，对战略执行取得的市场结果进行偏差分析，并成为新一轮战略设计优化的输入，层层递进，环环相扣，形成逻辑清晰的战略管理循环。 BLM模型作为思维逻辑的魅力在于，它揭示和反映了企业领先的规律，即企业通往领先之路。 要做成一件事，首先需要还原事物的本质，尊重底层逻辑、客观规律和趋势。笔者一直都非常相信逻辑的力量，某种程度上很认同“成功是规划设计出来的”，“凡事预则立，不预则废”讲的也是这个道理。
值得一提的是，BLM 模型瞄准的是企业通往领先之路，要取得领先优势，必须要有跟别人不一样的“非凡之举”，需要通过持续创新和变革构筑与众不同的差异化优势。笔者一直认为创新是战略的基本特征，没有创新，按部就班，何谈战略。BLM 模型专门强调了创新焦点，其实在 BLM 模型中，处处都需要创新，比如强调创新的工具方法，强调不一样的视角，强调做好产品和业务创新、模式创新、管理创新等。 02
以终为始，以行为知，守正笃实，久久为功。 BLM 模型中的差距既是战略的起点也是终点，战略是由差距激发和驱动的，这种差距源于对业务现状的不满意或不满足，战略和战略的执行都是为了缩小、消除与标杆的差距。 差距是开启战略规划的钥匙，是战略和执行的驱动力。差距分析要求企业永远保持危机感和不满足，始终对标行业标杆最佳实践，还要捕捉新的市场机遇，不断追寻和创造更高价值的成长，不断发现并通过变革和创新解决企业问题，这是企业发展的第一驱动力。
如果没有差距，就不需要做战略了。 很多企业最大的问题在于，意识不到差距，或者缺乏承认差距的勇气 ，它们总是习惯性地认为目前做得已经很不错了，毕竟正视问题、承认自己的差距和不足是很难的事，即使意识到跟行业水平和其他企业的差距，很多人也会找各种理由，认为差距的存在理所当然，这就需要有自我批判的勇气和持续改进的土壤及文化来支撑。
华为认为，自我批判是思想、品德、素质、技能创新的优良工具。任总在 2008 年《从泥坑里爬出来的人就是圣人》一文中讲道：“没有自我批判，我们就不会认真倾听客户的需求，就不会密切关注并学习同行的优点，就会陷入以自我为中心，必将被快速多变、竞争激烈的市场环境所淘汰； 没有自我批判，我们面对一次次的生存危机，就不能深刻反省，自我激励，用生命的微光点燃团队的士气，照亮前进的方向；没有自我批判，就会故步自封，不能虚心吸收外来的先进东西，就不能打破游击队、‘土八路’的局限和习性，把自己提升到全球化大公司的管理境界； 没有自我批判，我们就不能保持内敛务实的文化作风，就会因为取得的一些成绩而忘乎所以，掉入前进道路上遍布的泥坑陷阱中； 没有自我批判，就不能剔除组织、流程中的无效成分，建立起一个优质的管理体系，降低运作成本；没有自我批判，各级干部不讲真话，听不进批评意见，不学习不进步，就无法保证做出正确决策和切实执行。 只有长期坚持自我批判的人，才有广阔的胸怀；只有长期坚持自我批判的公司，才有光明的未来。自我批判让我们走到了今天；我们还能向前走多远，取决于我们还能继续坚持自我批判多久。”
自我批判不是为批判而批判，也不是为全面否定而批判，而是为优化和建设而批判，总的目标是要提升公司整体核心竞争力。任总要求：“自我批判是拯救公司最重要的行为。正是这种自我纠正的行动，使公司这些年得以健康成长。还不能掌握和使用自我批判这个武器的干部要减少使用。在职在位的干部要奋斗不息、进取不止。” 差距分析其实是对上一年度战略执行的一个检验，通过差距分析能更深入地了解自身。 BLM 模型里有两种不同类型的差距，需要采取不一样的策略。
一是业绩差距， 可通过高效执行填补，且不需要改变业务设计，主要是要提高效率及运营水平。业绩差距分析主要集中在三个方面，关注点在是否做到：
二是机会差距， 需要有新的业务设计，必须通过战略的创新才能解决。机会差距分析主要聚焦两个方面，关注点在是否看到：
BLM模型中的战略规划以业绩差距、机会差距等为起点，开启战略规划，通过具体而明确地描述业绩差距并将其与机会差距相结合，能够更好地识别目标和重点，进而制定出更有针对性的战略，并能集中力量有针对性地解决关键业务问题，弥补战略差距，实现战略闭环。 03
因为相信，所以看见，相信“相信”的力量。 BLM 模型中的领导力是引擎，是根本。 战略取决于管理层的眼界和视野，可以肯定地说，领导力决定战略高度，决定企业能飞多高。 企业家或者业务领导者禀赋中应当有战略因子，战略能力一定是企业家得天独厚的能力。 如果一家企业的创始人，对未来没有丝毫的洞见，更没有相应的组织能力和领导力，那么任何方法都不能帮他成为战略家。 任总要求：“高级干部要砍掉他们的手和脚，只留下脑袋用来仰望星空、洞察市场、规划战略、运筹帷幄。高层干部不能习惯性地扎到事务性的工作中去，关键是要指挥好团队作战，而不是自己卷着袖子和裤脚，下地埋头干活。”
战略思维能力和领导力是高层管理者的必备能力。高层管理者的领导力是通过领导团队进行战略问题和机会的洞察与设计，并通过项目推动变革执行来培养的。高层管理者对业务结果负责，必须亲自领导战略的设计与执行，通过一系列的工作，确保这些设计是切实可行的。
在华为战略管理的要求中，战略是不可被授权的。领导力要贯彻到战略制定与执行的全过程。 领导者不能被日常事务缠住，要投入时间进行战略思考。公司的转型和发展归根结底是由企业的卓越领导力来驱动并取得成效的。补充说明一下，我们强调领导和管理者在战略规划中的重要性，并不是要否定自下而上的战略。企业除了自上而下的战略，也要有自下而上的战略的补充，让一线人员有参与的通道和发声的机会，从而激发组织活力，有时候战略就是从一线打出来的。
不要指望用战术上的勤奋 , 来掩盖战略上的懒惰。战略规划特别强调一把手要亲自参与制订，领导力要贯彻到整个战略制定与执行的全过程，可以毫不夸张地说，一把手对战略的理解和认同决定战略的成败。 一把手参与战略制定和规划可以使企业高管们更深入地了解公司业务、市场环境，以及竞争对手的动向，更好地确定业务未来发展方向和规划战略。 麦肯锡前董事总经理弗雷德里克·格鲁克说：“战略制定者要在所获取信息的广度和深度之间做出某种权衡。不断地进行这种权衡正是战略制定者的任务，一种不可由他人代理的任务。” 另一方面，在战略规划和制定中，需要高管们形成一致的认知，避免出现分歧。如果将战略制定的权力交给下属，就会失去这种认知上的一致性。如果公司高管仅仅是通过下属手中的分析报告来制定战略计划和决策，那么他们无法真正深入了解公司的情况，并且也不能保证员工遵循这一战略。
领导者需全程参与到战略规划到执行的各个环节。在战略规划过程中，领导者要能把握大趋势，给出战略方向指引，明确关键问题和矛盾优先级，识别新机会、开发业务设计、开展业务创新、确保规划切实可行，并且敢于拍板决策，协调周边，整合资源。企业领导者还要培育出一种激励人心的氛围，给组织和团队信心、希望和未来，要鼓励专家和各业务部门的战略思考。
领导者需要安排资源开展研究和分析工作。领导者有足够的判断力，得出正确的结论和预判，指导企业未来的发展。 管理层或业务板块的负责团队需要有足够的战略领导力及战略定力，不仅要着眼于今年或明年的销售目标，更要带领团队突破市场天花板，对企业的投入及要进入的市场进行取舍，力排众议。 领导者需要结合现在和未来规划，利用自身的商业规划能力，精准制定出企业的竞争战略和业务设计，实现企业利润及规模的持续增长。
领导者需要有足够的理解力去吸收消化战略规划设计，制定相应文化制度、关键人才准备和输送计划，以及配套的组织架构和变革方案。
领导者需要有足够的理解力，把战略规划的任务进行分解并解码到关联部门和关键负责人；需要有人际关系连接力，让相关负责人认可承担并执行解码后的任务。
任总经常用克劳塞维茨在《战争论》中关于领导者的定义来要求大家：“什么叫领袖？要在茫茫的黑夜中，把自己的心拿出来燃烧，发出生命的微光，带领队伍走向胜利。战争打到一塌糊涂的时候，将领的作用是什么？就是用自己发出的微光，带领队伍前进。”
1994年，华为成立的第 7 年，任总在员工内部讲话中就提出，“10年之后，世界通信行业三分天下，华为占其一”。面对当时爱立信、诺基亚、阿尔卡特、西门子、朗讯、北方电信等欧美巨头，很多员工都觉得他痴人说梦。“三分天下有其一”的远大使命和追求，体现了任总的战略领导力。
“眼界决定境界，定位决定地位。”华为常务董事、终端 BG CEO余承东先生，曾任华为 3G 产品总监、无线产品线总裁、欧洲片区总裁，从欧洲回来后任战略与 Marketing体系总裁，我们经常听他说的一句话就是这句话。 他经常用古人的话鼓励团队：“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得。”要求 Marketing 在做战略和业务规划时要敢于制定宏伟目标。早在做无线产品线总裁时，他就要求无线产品线要有“王者之气”，成为“王者之师”；2013 年做终端 BG CEO，他喊出了“5 年超越苹果三星”，“华为进入汽车行业，目标就是要做到第一”，“在我的字典里没有第二，必须第一”，“如果追求第二，可能就变成三流四流的企业。 如果追求第一，短期内做不到第一，但持之以恒地努力，迟早会变成第一”。余承东把一个很大的目标说出去，实际上是在倒逼自己和团队努力奋斗，是给自己压力和鞭策，用目标牵引大家，背水一战，不留退路。
狭路相逢勇者胜，2013 年华为超越爱立信，成为全球第一大通信设备供应商。余承东说要做第一，跟任总当年高喊“三分天下有其一”的逻辑是一样的，都是为了胜利。事实就是如此，只有敢于胜利的人，才能赢得胜利。 04
BLM模型中的价值观是企业领袖对企业愿景、使命、战略取向做出的选择，是组织成员普遍接受的共同观念和信仰，代表企业及员工的价值取向，也是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的标准。 价值观作为战略制定的底线，是决策的基础，也是战略决策和执行的基本准则，决定企业能走多远。 正直、积极、进取和创新的价值观导向和企业文化才能孵化出好战略。华为把“小胜靠智，大胜在德”八个大字刻在了华为大学门口的石碑上，笔者认为做人和做企业都是一样的。
如果企业“心术不正”，在产品打造过程、产品和服务交付过程中，在市场和商业竞争中，不强调质量，不关注服务，靠偷工减料、坑蒙拐骗、投机取巧、歪门邪道，很难产生好的战略，也不能指望它能走多远。
我们经常说，“制度管人、流程管事、文化和价值观管人心”。核心价值观是在完成使命和达成愿景目标的过程中，所有决策和行动的基本准则和依据。共同的价值观，是共同发展的基础。
华为的核心价值观是：以客户为中心、以奋斗者为本、长期坚持艰苦奋斗。任总说：“华为为什么成功，其实就是以客户为中心，以奋斗者为本，长期持续艰苦奋斗。这就是华为超越竞争对手的全部秘密，是华为由胜利走向更大胜利的三个根本保障。这三个方面，也是个铁三角，有内在联系，而且相互支撑。以客户为中心是长期坚持艰苦奋斗的方向；艰苦奋斗是实现以客户为中心的手段和途径；以奋斗者为本是驱动长期坚持艰苦奋斗的活力源泉，是保持以客户为中心的内在动力。” 华为将“以客户为中心”置于核心价值观首位，并落实在各项管理考核和分配政策中，深入各组织、团队和员工骨髓。华为战略人力资源管理，就是基于华为核心价值观，围绕战略制定输出的关键任务及其依赖关系，从正式组织、人才和氛围 、文化等方面开 展工作。
核心价值观的管理，除了定义、诠释、传播，还要植入制度，通过管理者示范、员工践行才能落地，宣传一套做一套肯定是不够的。文化与价值观都要植入公司管理制度，尤其是人力资源管理制度与实践，形成赏罚分明的政策和激励导向。 创始人及高层领导在各种场合阐释核心价值观，管理者在员工“选用育留”等人力资源管理工作及日常业务管理中，以身作则；员工在制度与行为规范下表现出来的思维方式、工作方式和行为，最后还要通过组织气氛、客户满意度调查，测评员工行为的落地情况和评估客户感知，牵引改进。只有员工认同了，文化和核心价值观才能形成凝聚力，也才有持久的生命力。 05
市场洞察决定了战略思考的深度，其目的是为了清晰地知道未来的机遇和企业可能碰到的挑战与风险，理解市场上正在和将要发生什么，以及这些变化对公司未来的影响，保障战略方向大致正确。 美国战略管理学大师约翰·W. 蒂兹说： “战略制定者的任务不在于看清企业目前是什么样子，而在于看清企业将来会成为什么样子。 ” 选择和努力都很重要，但选择的重要性往往大于努力。市场洞察的质量关乎企业对市场认知的质量，而认知的质量决定着战略方向选择的质量。好的战略要充分理解市场，通过市场洞察，做到对市场趋势、客户需求、竞争态势、宏观环境的综合研判。 当今的商业环境唯一不变的就是变化，企业需在变化中洞察和发现机会，同时也要建立管理不确定性的能力，要做好随时进行战略调整的准备，这依赖于强大的管理能力和响应能力。顺应技术发展的大趋势，顺应市场变化的大趋势，顺应社会发展的大趋势，就能使企业避免大的风险。
战略的本质是抓住机会，而市场洞察是识别和发现机会的关键，同时要基于市场洞察提供战略规划到执行落地的有效措施建议和决策支撑。
在战略制定过程中，对于一个崭新业务或机会差距，我们可以从市场洞察开始；对现有业务或业绩差距，则从战略意图开始。市场洞察要在以下五个方面（华为称“五看”）进行清楚的了解，不仅了解现状，还要能预见未来的发展和变化趋势，变化往往孕育着机会。“五看”包括：
从宏观的角度，对行业现状及未来发展趋势有清晰的认识。企业需顺势而为，顺应时代和趋势方向，才能够保证方向不会错，努力不会白费，才能赢得长远发展。内容包括：（1）价值转移趋势和产业链分析；（2）识别利润区和发现利润区；（3）新技术和技术发展的趋势；（4）突破性、颠覆性技术的发展和应用；（5）经济发展趋势、产业格局、市场结构、经济结构的变化；（6）行业政策、法规变化等。
分析研究市场规模、发展趋势、市场需求及客户的痛点。客户需求是企业战略规划制定的基础，不了解客户需求，就无法发现市场机会。通过深入分析研究市场 / 客户，会发现很多战略机会点。内容包括：（1）市场细分及市场规模、市场趋势、可参与空间；（2）客户群分析；（3）客户购买行为分析；（4）客户系统经济学及总体拥有成本分析；（5）客户痛点、客户体验、关注重点、关键购买因素；（6）客户需求和客户偏好的变化等。
所谓知己知彼，百战不殆。评估竞争环境和行业标杆优秀实践，特别需要关注潜在竞争对手和跨界竞争。内容包括：（1）主要竞争对手战略、价值主张、竞争策略分析；（2）竞争对手主流产品竞争力分析，有哪些超越竞争对手的机会；（3）竞争者的投资和发展动向；（4）竞争对手可借鉴点；（5）替代品分析；（6）潜在和新进入者分析；（7）新的跨界竞争；（8）行业标杆分析。
评估自身优利势，对自身有明确定位与判断，舍弃自身能力之外的机会点。内容包括：（1）商业模式分析；（2）经营状况分析；（3）内部核心能力分析等。
关键是发现和输出战略机会点及可参与空间。内容包括：（1）行业和客户痛点孕育的机会；（2）客户偏好转移产生的机会；（3）未被满足的需求；（4）新的和变化的商业模式；（5）行业、政策、市场、客户、竞争环境变化中可能的机会等。
做好市场洞察，是企业战略规划的第一步，是企业不断抓住战略机会并持续壮大的基础。在市场洞察过程中，企业需要采用全新的视角、理念、方法和工具，以深入了解市场需求和趋势。这种创新思维需要从宏观、行业、客户、竞争、自身多个角度来观察市场，通过新的分析方法和工具，获取更准确、更细致、更深入的市场信息。
市场洞察的核心是将信息转化为业务机会，企业需要通过开发新的业务模式、创新产品和服务等方式，发掘市场机会，满足客户需求。这些创新需要依托于新理念、新方法和新技术的使用，以提高企业对市场变化的敏感度，快速发现市场机会。
需要特别重视的是，市场洞察力的缺失会导致对市场信息产生误判，或对业务设计产生负面影响，因为我们所采用的支撑信息和假设，可能是不完整的，甚至是有瑕疵或者错误的。所以，建立市场洞察的能力对一个企业来说至关重要。
任总在《人力资源管理纲要 2.0》沟通会上讲过：“我们要不断地形成方向大致正确、组织充满活力，就能胜出。如果方向不正确，是产生不出价值来的，组织也难以充满活力。方向正确是领袖要素。领袖要素是方向大致正确的一个保障，组织充满活力要成为方向大致正确的另一个保障。 组织充满活力既要能够使得大致正确的方向得以贯彻执行，也要善于自我批判，使得一旦方向脱离大致正确，能够及时纠偏。在知识爆炸、行业快速变化的今天，充满活力的组织要让领袖听得见来自各个层级的声音，吸收全组织的精华，以保证持续维持大致正确的方向。” 06
BLM模型中的战略意图描述企业或公司要去哪里，指的是企业或者公司的方向和希望实现的目标，或者说想做成什么样的事、达成一个什么样的结果。战略意图是基于机会、能力、对手、环境等综合考虑的“雄心勃勃的宏伟蓝图和梦想”。
战略意图是企业和组织机构的方向和最终目标。好的战略规划，始于好的战略意图和战略目标表达 ，明确战略意图是战略思考的起点，是战略规划的第一步。战略规划其本质是实现企业愿景与使命的谋划，是不断适配客户变化去寻找自身的定位与选择。
找到差距以后，要进行市场洞察，剖析市场变化，变化往往意味着机会，要基于市场变化对战略意图进行完善和修订。完善之后的战略意图，应该规划出新优势和新竞争力的构建点，并体现出差异化，这就要求进行创新，这就是创新焦点的主要内容。 战略意图回答的是“我们要去哪儿”的问题，是战略试图实现的愿景及目标，要清晰地指出后续战略活动的大致方向和路径，可以由使命、愿景和目标来构成，而目标又可以分为战略目标（也叫中期目标）和近期目标两种。
制定战略目标一定要体现企业自身竞争优势，要突破舒适区，确保企业能脱颖而出。如果目标没有挑战性，大家都能接受，肯定是有问题的，目标和指标制定出来大家觉得比较痛苦，完成很有挑战，这样的目标才有可能引领企业通往领先之路。
使命： 企业为什么存在，即企业存在的目的和理由，体现企业在社会上存在的价值和意义。
愿景： 企业未来要到哪里去，想成为一家什么样的公司。具有纲领性意义，能形成感情契约，现实但有挑战性。愿景表述的是公司期望达到的一种状态，来自企业的真正的愿望、期盼，是企业未来的一种图像式和展望式的描述。
战略目标： 3~5 年后的业务特征和关键指标，阶段性里程碑节点，以及收入结构、业务结构、市场份额、人均产值、组织能力目标等。
近期目标： 可衡量的业绩指标，包括利润、成长率、市场份额、客户满意度及新产品销售占比等。
华为长期战略本质上是围绕如何成为行业领导者及怎么做行业领导者展开的。1998 年发布的《华为基本法》第一条就明确：“华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。”
我们在领导力部分介绍过余承东带领的终端 BG 在刚成立的第二年就喊出了“5 年超越苹果三星”的口号。2014 年其制定的战略目标就包括“华为未来 5 年，要把手机销售做到1000 亿美元，成为世界范围内的第一”。 任总 2019 年在 ICT 产业投资组合管理工作汇报时讲道：“不懂战略退却的人，就不会战略进攻。对于 ICT 业务，我希望要做强，而不是做大。选择机会的时候，只有市场规模大，技术上又足够难，才能建立起门槛。有所为而有所不为，不能在世界战略领先的产品，我认为就应该退出生命周期。我们必须要做到世界第一，世界第二就可能活不下来。我们的目标就是成为 ICT 产业的领导者，要做就做世界第一，为人类社会发展做出贡献。”
企业的战略意图制定需要从不可能中挑战可能，探索新方向和新定位。这种创新思维需要企业通过充分了解自身优势和劣势，形成清晰的目标和计划。 在确定战略意图时，企业需要站在客户和市场的角度出发，以满足客户需求为出发点，将自身的资源和优势转化为实际的商业机会。
企业还需要充分考虑未来的市场变化和发展趋势，并积极尝试利用先进的技术、工具和方法，开发新产品、服务和模式等，来抢占市场先机。这些创新需要结合新的市场洞察和发展策略，应对不断变化的市场环境，以提高企业的竞争力。 07
BLM模型中的创新焦点是业务增长的引擎，是对差距分析、市场洞察中的破局点并结合战略目标的总结提炼。 实现战略意图需要的模式改变，以及如何通过创新支撑战略意图实现是考虑的重点，这需要创新冒险，但不创新是更大的冒险。 创新的基础，是科学合理的管理。 创新是战略的基本特征，战略创新最符合战略的本性。 通过创新，企业可以提升核心竞争力，树立品牌形象，增加利润；可以找到并抓住市场机遇，将创新运用于产品开发、工艺改进、市场拓展等各个领域，使自身处于最有利的战略格局中。美国企业管理学者伊恩·C.麦克米伦说：“企业所采用的战略应能够打破正常的产业发展进程，并创造不利于竞争者的新的产业条件。”
在企业战略规划中，变革创新是战略和策略的重点。如前所述，战略意图需要规划出新优势和差异化目标，这就要求进行创新。创新既可以是颠覆式的，也可以是迭代式的；既包括产品的创新，也包括商业模式或者市场的创新，还可能包括内部管理的创新等。通过一系列的创新，企业形成差异化的竞争优势，最终形成业务设计。 创新焦点强调把创新作为战略思考的焦点，其目的是运用创新的方法捕捉更多思路，在新的战略设计中，为企业的竞争力和差异化模式带来新的增值点。创新的目的是为客户创造价值。创新焦点最终解决的依旧是为客户、为市场创造价值的问题，其最终目标还是要使企业产生持续的竞争优势，从市场和客户那里获得持续的价值。
影响团队创新的两大障碍，一是怕担风险，二是组织惯性。 创新过程要消除这两种障碍，建立机制，鼓励创新的文化氛围，比如崇尚创新、宽容失败、支持冒险等。好的创新体系是企业与市场进行的同步探索和实验，而不是独立于市场之外的闭门造车。通常做创新焦点思考的时候，可以基于如下几种典型的创新模式进行考虑。
打造让客户眼前一亮和惊喜的产品和服务，提升客户体验，超越客户期望，使产品和服务获得独特的长久的竞争力和品牌影响力。比如，开发和推广创新产品和服务。
新市场、新客户开拓，寻找新渠道、新的销售路径，从而获得新的市场增长点。比如，开发新市场，推行新的渠道和销售路径。
模式再造和企业扩张。比如，开发业务运营的新方式，建立伙伴关系快速响应市场，提升业务灵活性。
改善核心职能领域的效能和效率。比如，开展最佳成本结构优化，优化流程以改进生产力，核心职能改组再造以提高效率。
选择和确定业务组合是集团层面战略的任务之一。制定和刷新产品与服务的业务组合策略，是围绕业务匹配创新策略的重要内容。所谓组合（Portfolio）是企业所经营的有相对明确边界的不同业务组成的集合，企业需考虑以何种产品和业务组合，去覆盖或满足市场、客户和竞争的需求，这就是一个创新重点。在企业的业务组合里，通常会有或者说需要有三类业务：核心业务、成长业务和新兴业务。针对不同业务，需要匹配不同的管理和创新策略，建立起差异化的管理模式。 核心业务 ，又称果树业务，通俗讲就是“锅里的”。核心业务是企业收入与利润的主要来源，管理重点是延伸、保持、增加生产力和利润贡献。主要考核近期的利润表现与现金流，比如利润（收入 / 支出）、资本回报率、生产效率。
成长业务 ，又称苗木业务，通俗讲就是“仓里的”。成长业务是市场增长和扩张机会的来源，管理重点是将已论证的业务模式扩大规模增加市场份额，成长为市场机会。主要考核收入的增长和投资回报收入增长，比如收入增长、新客户/ 关键客户获取、市场份额增长、预期收益、净现值。
新兴业务 ，又称种子业务，通俗讲就是“田里的”。新兴业务是产品 / 业务创新的组合，未来长期增长的机会点，管理重点是验证业务 / 产品的创新组合，播种未来的机会和优势。主要考核回报的多少和成功的可能性，比如项目进展关键里程碑、机会点数量和投资回报评估、从创意到商用的成功概率。
一个健康并能持续发展、有现在、有未来的企业，总能做到“锅里有饭，仓里有粮，田里有稻”。 同时，企业不同业务的不同发展阶段需要关注的重点是不同的，在不同生命周期阶段的业务中，企业需要采取不同的战略方向和侧重点，设计并实施短期、中期和长期业务规划，以保证企业持续稳步增长。
任总讲：“持续有效增长，当期看财务指标，中期看财务指标背后的能力提升，长期看格局，以及商业生态环境的健康、产业的可持续发展等。管理要权衡的基本问题是现在和未来、短期和长期。如果眼前的利益是以损害企业的长期利益，甚至危及企业的生存为代价而获得的，那就不能认为管理决策做出了正确的权衡和取舍，这种管理决策就是不负责任的。” 在企业的变革创新焦点设计中，企业需要关注新产品、新服务、新模式和新运营，关注最新的技术趋势和新兴产业，积极开发符合市场需求的新产品和服务，满足客户不断增长的需求，以实现差异化竞争。企业还需要在研发、生产和销售等各个环节都进行变革创新，优化运营流程，降低成本，提高效率和质量，以确保企业的可持续发展。 08
BLM模型中的业务设计，强调基于市场理解、战略预判、战略布局、创新领域等，来确定支撑战略意图的业务设计，即战略思考要归结到业务设计中。市场机会、战略意图、创新焦点等经过评估后，必须落实到一个高效的业务设计上，去捕捉机会，实现战略意图。
业务设计的核心是战略控制点。战略控制点是不太容易被构建、被模仿、被超越的中长期优势。 业务设计要考虑如何利用企业内部现有的资源，创造可持续的战略控制点。业务设计包含六个方面的要素：客户选择、价值主张、价值获取、活动范围、战略控制点和风险管理六要素，以确保企业实现长期增长和赢利。业务设计中各要素所需要的能力，需要落地到流程、组织和 IT 的规划与构筑中，这是业务架构设计的主要内容，我们在流程重构章节会进行展开。
谁是你的客户？谁不是？在该细分市场下，客户有哪些特定的需求？可以为哪些客户真正增加价值并获得利润？
客户选择非常重要，决定了企业以后的所有投入方向。客户选择是战略性的，也有阶段性战术考虑，须考虑自身能力及长远目标相结合。优质资源向优质客户倾斜，客户分类和内部各流程环节的投入要对齐。
客户为什么选择我？客户需求是否吻合？我们的产品和服务是否以客户的最终需求导向？可以为客户提供哪些独特的、有差异化优势的价值？我们的产品和服务是否具有独特性和影响力？客户是否真正认可我们的产品和服务，能否帮助客户实现增值和收益？
价值主张是公司的产品和服务，相比竞争对手，给客户传递和带来的独特价值，每个企业的价值主张都应该是独特的。价值主张应该聚焦于解决客户的痛点和问题，满足客户需求。价值主张容易犯的错误就是站在自己的角度想当然地去思考价值。所以价值主张要看客户，从客户的视角来看企业提供的是不是重要的东西，对客户来讲是不是有价值。
即公司靠卖什么赚钱。如何为客户创造价值，从而获取其中的一部分作为回报我们的利润？我们依靠什么吸引客户并获取利润？我们的收入来源于什么？如何把产品卖出去？如何赚钱？采取哪种利润模型？有其他赢利模式吗？如何计算我们的收入、利润和市场份额？
经营活动中提供什么产品、服务和方案？我们在价值链中的角色定位和业务范围是什么？主要资产配置在哪里？产品、渠道、推销与合作伙伴的协作点，确定与产业链成员的合作策略。
在产业链、价值链中的位置及合作伙伴的协作关系，做什么与不做什么，哪些是必须要通过外包 / 外购等合作来完成？比如华为的活动范围，是以研发和销售为主，而将 70% 的制造外包给别的制造商。
企业的核心竞争力和战略性控制点是什么？怎样保证自己在价值链中持续有存在价值？客户对我们的认可度如何？
是否踩准客户需求和偏好的转移趋势？如何保护利润？是成本优势、快速响应、持续创新，还是技术竞争力，是客户关系、品牌，还是专利、标准？
有哪些潜在的风险（外部的和内部的）？如何管理和应对？
外部风险 ：包括政策、产业风险、客户变更、需求变迁、贸易战、供应中断、价格突降突升、汇率风险等。
内部风险 ：包括关键人才流失、产品进度滞后、成本超预期、关键物流缺货、生产能力不足、客户开发失败等。
做好业务设计，企业需要积极探索新市场、新客户、新技术、新生态和新商业模式等，以满足客户需求并提高企业的竞争力。企业还须不断优化现有业务模式，通过创新流程和技术，降低成本，提升效率，促进企业的持续发展。 上面的章节我们基本上把战略制定需要考虑的关键要素做了说明。战略制定存在着不确定性，必须通过战略执行管理把不确定性转化为商业成功的必然性和确定性。在整个过程中，需要反复审视如下问题，才能确保战略有效执行。
（1）为保障战略 / 业务设计落地，需要哪些关键任务 / 重点工作？采取什么样的组织架构、管控模式与业务流程体系？
（2）如何建立完善组织架构与管控模式，如何有效实施业务流程体系？
（3）为保障公司战略落地，需要什么样的人员，需要具备什么样的能力？
（4）如何吸引和引进人才，如何系统化提升专业能力，如何评价、激励和保留人才？
（5）为保障公司战略落地，需要在企业中倡导什么样的价值观和企业文化？
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关键任务（有时称战略举措）是 BLM 模型中战略规划和战略执行之间的握手点。关键任务是为了实现业务设计和价值主张、弥补差距必须要做的关键事情，是支持战略意图的战略行动。战略意图、业务设计及差距（包括差距根因），是定义关键任务和依赖关系的重要输入。
关键任务主要是指持续性的战略举措，包括业务增长举措和能力建设举措。要定义关键任务，必须对商业本质、关键矛盾及成功路径有深刻认识。关键任务可以从以下几个方面思考：客户管理、产品营销、产品开发、交付、平台能力、风险管理和能力建设，并将重要运营流程的设计与落实包括在内。
关键任务承上启下，与战略规划直接握手，是连接战略规划与战略执行的轴心点，是 BLM 模型中组织 / 流程、氛围与文化、人才模块对齐的基础。关键任务有如下特征： 持续性的战略举措，包括业务增长举措和能力建设举措；
通常会把企业最重要的运营流程的设计、落实和完善包含其中；
关键任务须给出要执行的关键任务事项和时间节点，并且要对企业的管理变革、流程再造提出具体的要求。围绕关键任务应该设计一些年度的或按季度的跟踪和衡量指标，以便于跟踪检查，后期复盘。
依赖关系需明确哪些任务是由自己来完成，哪些任务可以由价值网中的合作伙伴完成，强调要善于利用生态链上各合作伙伴的能力，补齐能力短板，包括内部成员、供应商、外包合作伙伴、渠道、兴趣社区／团体及影响者等。 10
组织和流程是战略执行的载体，也是战略落地执行的保障，是不断打胜仗的底气，要求组织充满活力、流程高效增值，是实现战略的必要条件。战略制定后要通过流程、组织、人才、文化氛围来支撑战略的成功。
BLM模型中，组织和流程是为了确保关键任务和举措能够有效地推进和执行，需要建立的相应流程、组织架构、管理制度、管理系统以及考核标准。 包括： （4）资源和权力如何在组织内分配，授权、行权与问责、决策流程，协作机制，信息和知识管理等。
任总讲：“作为一把手，核心是做好三件事：布阵、点兵、请客户吃饭。请客户吃饭的目的是准确把握客户需求和业务发展的方向，点兵是用好人，布阵就是抓好组织、流程建设，布阵就是建设好管理体系。”这里“布阵、点兵、请客户吃饭”把战略从规划到执行对一把手的要求生动形象地做了诠释。
一方面，战略需要通过组织去落地，组织承载流程里定义的角色，是执行业务的主体；另一方面，组织的高效运作需要流程支撑。如果没有流程，成功只能是偶然。如果组织依赖个人英雄，成功不可复制，企业就难以实现规模化。流程最重要的作用是能够复制成功，用规则的确定性应对结果的不确定性，这样业务才能持续做强、做大。在展开新业务的时候，需重点审视公司组织结构、流程体系、管理制度及考核的标准，是否能够支撑关键任务高效开展，否则执行的结果往往会大打折扣。
任总在 2014 年《遍地英雄下夕烟，六亿神州尽舜尧》一文中提到：“华为未来的胜利保障，主要是三点要素。第一，要形成一个坚强有力的领导集团，但这个核心集团要听得进批评。第二，要有严格有序的制度和规则，这个制度与规则是进取的。 什么叫规则？就是确定性，以确定性应对不确定性，用规则约束发展的边界。第三，要拥有一个庞大的、勤劳勇敢的奋斗群体，这个群体的特征是善于学习。 ”
组织要能对齐战略、对齐客户，真正做到“以客户为中心”，能“落实战略、匹配业务流、运作高效”才是根本。关于流程和组织如何支撑战略，将在本书流程重构篇、组织打造篇及持续变革篇详细展开。 11
正确的路线确定之后，干部就是决定性的因素。 同样，正确的战略确定之后，人才就是决定性的因素。 华为 30 多年来成功的秘诀就是管好干部、分好钱，同时通过坚持正确的干部选拔、任用、管理与培训机制，使华为的力量生生不息。
战略确定之后，企业在战略聚焦点上一定要舍得投入人力和资源，需要有相应素质能力的人才去完成战略的执行，要考虑的自然就是组织内的人才，包括人才的获得、培养、激励和保留，以及人才技能和岗位的匹配度。
任总讲过：“我们是储备人才，不储备美元。我们要建立一个自己的高端人才储备库，不拘一格获取优秀人才。”华为备受媒体关注的“天才少年”计划，就是任总在 2019 年发起的用顶级挑战和顶级薪酬招聘顶尖人才的项目，以吸引在数学、物理、化学、材料、计算机、智能制造等领域有突出贡献并有志成为技术领军人物的年轻人。
华为要求构建开放、多元的人才结构，不求人才为我所有，但求人才为我所用。凡在公司业务边界内能够贡献突出价值的内外部人员，都是华为所追求的人才。人才既包括内部人才，也包括外部合作人才。专业人才规划重点关注影响未来业务战略的关键人才群体，包括：专业领军人、业务专家、外部合作人才。
察技术 /专业领域的变化趋势，提出公司核心技术 / 专业的发展愿景，引领相关的全球技术 / 专业方向，确立和保持公司在相关技术 / 专业领域能力达到行业领先水平和拥有相对竞争优势。
承担本领域的技术与专业规划、建立方法、流程与工具等，主导解决方案的设计与实施，为战略制定与执行及商业成功，提供专业能力和决策支撑。
指在华为业务边界内，通过顾问咨询、合作研究、业务外包 / 人员租赁等合作方式，支撑华为在管理思想、基础研究、专业领域实现理论突破或效益提升的各类外部机构或个人（如各类国际机构、科学家、领域专家、独立顾问、外包公司、自由职业者等）。比如顾问咨询，能在管理思想、战略或技术方向上，提供思想火花、观点碰撞或技术思想丰富与发展，帮助华为丰富思想与拓展视野。而合作研究主要指在思想、专业技术领域，与华为开展灵活的合作研究项目，实现基础理论创新或突破。
关于人才应该具备什么素质？2006 年，有位记者采访任总，问道：“您认为企业当中最优秀的人才、最顶尖的人才应该具备什么样的素质？”任总没有罗列相关标准，而是回答道：“简单。” 在任总看来，最优秀的人才，对社会、对公司最有价值的人才，最根本的品质就是简单。 这个简单不是指头脑简单，而是思想简单，心里不长草，唯有目标和效果。任总认为：唯有简单，才最有信心；唯目标和效果为导向的思维简单化的人才，能带领团队实现管理制度化、流程化，继而简单化；带领团队实现团队的价值，使每位员工都发挥最大的价值。
笔者当时还不能理解任总说的“简单”的含义，经历了十多年职场历练和种种“洗礼”之后，回头看时才理解，这种个人和团队“心里不长草，唯有目标和效果”的简单，是多么难能可贵，对组织氛围的营造是多么重要，也才明白要做到这个“简单”是多么的不“简单”。人才规划落地的具体层面，其实就是关键岗位的识别和需求规划，需要识别支撑战略落地所需要的人才和关键岗位，根据能力和技能需求，对人力和重要关键岗位提前储备，从而支撑战略落地和关键任务实施。
关键岗位指在企业依据中长期经营发展策略，在管理、研发、技术、生产、营销等方面对企业生存发展起重要作用，与公司的战略目标密切相关，承担着重要工作责任，掌握企业发展所需关键技能的相关岗位。
结合战略规划 BLM 模型和业务架构设计（业务架构设计相关内容将在流程重构章节展开）的方法，以及人力资源方法，探索出关键岗位的识别及管理方法论，大概分如下几个环节。
（1）业务设计 ：基于战略及关键成要素，商业模式设计输出客户旅程、价值流和业务能力；
（2）识别关键能力 ：基于业务设计输出的业务能力，结合对业务开展影响的重要性和紧迫度，识别出关键能力；
（3）识别关键岗位 ：基于关键能力需求，以及关键任务开展节奏，识别出关键岗位及需求节奏；
（4）关键岗位配置 ：基于关键岗位及需求节奏，制定关键岗位补充计划，补齐空缺关键岗位；
（5）关键岗位管理 ：关键岗位绩效目标制定和业绩评估、关键岗位激励及薪酬设计、关键岗位后备梯队建设等。 12
氛围是与企业战略执行相关的管理氛围，文化是员工默认的行为准则，这和企业价值观有很大的关系。
创造好的工作环境及激励机制，营造积极的氛围，能激发员工创造出色的成绩，须考虑公司 / 团队文化氛围是否能促进关键任务实现，或者说需要建立怎样的文化和氛围来支撑关键任务开展。值得注意的是，不同模式和形态的业务，以及不同成熟度的业务，对组织形态和组织文化要求是不一样的。企业家的战略思考和战略决策塑造企业的发展路线，企业家的价值观、管理哲学、管理思想和管理风格，深刻影响企业文化的形成。 管理大师彼得·德鲁克说“文化把战略当早餐吃 ”。不同的人对这句话有不同的解读。有人认为，战略在文化面前不值一提，企业文化才是战略的战略；有人认为，“战略具体，文化无形，但文化却位于更高境界”；也有人认为，“无论我们制定的战略多么有效、多么实用，如果没有企业文化做支撑，最终都很难落地”。不管何种解读，都强调了文化对战略的重要性。 好的氛围与文化能激活组织，让组织充满弹性与活力，能对市场和客户做出及时、快速而准确的响应，能让员工有自觉性、积极性、责任心、上进心、凝聚力。笔者认为，积极的氛围与文化是使组织充满活力的源泉，不断激发组织、团队和员工的活力，做到“方向大致正确，组织充满活力”。
企业文化是企业核心价值观的集中表现。文化与氛围决定了组织和人才愿不愿意为关键任务全力以赴，优秀的企业文化可以在员工之间营造出一种凝聚力。通常高绩效的团队会让人感觉朝气蓬勃、富有活力，从而取得好的绩效目标，而那些死气沉沉的团队往往绩效都不令人满意。
企业的氛围往往和领导者的管理与领导风格有关 ，常见的有四种：（1）强制式 ： 类似专制时代统治者，要求绝对服从；（2）身先士卒式：你不行，我来干干给你看；（3）教练式：启发和引导团队成员；（4）授权式：放手让下面的人去发挥。
管理风格没有绝对的对错，领导者要在不同的组织、不同的时间及场合，针对不同的战略目标、不同的管理对象，进行管理风格的调整。不过越来越多的员工喜欢教练式和授权式领导。在知识密集型经济时代，大多数成功转型的企业，最终都逐渐形成了开放、授权、共享的氛围和文化。
华为会每年例行定期开展组织气氛的调查（有企业也称员工敬业度调查），以促进团队主管关注团队的组织氛围提升。建设高效的组织气氛必须处理好员在基本需求、价值体现、团队归属和共同成长等四个阶段的问题，测评问卷分别对应“我的收获”“我的奉献”“我的归属”和“共同成长”四个部分，近 20 个问题。测评问卷用作测评时是一套反馈问卷，能够用来测评一个部门 / 团队的工作环境。测评问卷用作管理时是一系列管理重点，一个基层经理如果能关注这些方面，就能推动生产效率、人均效益、客户满意度等经营业绩指标不断提升。 13
华为用决断力、执行力、理解力、人际连接力，即“干部四力”来评估干部（华为的干部主要指各级管理者）的领导能力，即“领导四力”。 “干部四力”由华为早期的“干部九条”逐渐演变而来，可以理解为华为对管理者的领导力要求。 华为要求高层要有决断力和连接力，中层要有理解力，基层要有执行力。 战略思维 ：洞察市场、商业和技术规律，善于抓住主要矛盾和矛盾的主要方面。
战略风险承担 ：在风险可控范围内，敢于决策和担责，抓住机会用于开拓。
执行力 ：将目标转化为团队行动，并带领团队成员一起完成任务的能力
目标结果导向 ：面向目标结果，有强烈的目标感，有计划、有策略、有监控，在问题和障碍前不放弃，不断挑战并超越自我。
激励与发展团队 ：激发团队斗志，能够帮助他人成长，对人才充满热情。
组织能力建设 ：组织运作、能力建设与持续改进，通过流程建设（一致性）、方法建设（有效性）和资源建设（可持续性），将能力建设在组织上。
➤ 理解力：准确而快速地领会组织和他人意图、把握事物本质的能力 系统性思维 ：具备全面业务视野和清晰逻辑架构，能识别整体和局部之间的关系，以及业务变化的规律。
妥协灰度 ：避免“非黑即白”处理问题，在对方向和原则的认识下，顾全大局，合理退让，寻求“迂回中前进”。
➤ 人际连接力：与他人产生共鸣，建立和谐关系的能力 建立客户与伙伴关系：始终保持谦虚的态度，积极探索、及时响应、牵引、满足客户与伙伴的需求，建立基于信任的双赢关系。
协作影响力 ：能够协助与配合他人，超越局部利益，服务于更高的共同目标。
跨文化融合 ：认知和尊重文化差异，积极融合不同文化，求同存异，让不同文化背景的人成为同路人。
华为干部评议信息表会参照“干部四力”的以上评估要素，对干部能力进行滚动评估，结果分别为强、中、弱。经过滚动评估、牵引提拔和淘汰，实现人才全球盘点、全球调度的目标，以高密度的人才储备支撑全球作战任务。
华为认为，企业的目标是为客户创造价值，实现自身商业成功，而干部的使命与责任，就是践行和传承公司文化和价值观，以文化和价值观为核心，管理价值创造、价值评价和价值分配，带领团队持续为客户创造价值，实现公司商业成功和长期生存。除了“干部四力”的要求以外，华为对干部所必须有的使命与责任有如下六大要求：
（1）担负起公司文化和价值观的传承：为员工提供思想导航。
（2）洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长：致力于持续创造客户需求，确保长期有效增长。
（3）带领团队实现组织目标：致力于将商机转化为业务结果。
（4）战略规划业务执行：有清晰的主攻方向，抓主要矛盾；清晰的战略方向和路径选择，实用的管理节奏。
（5）站在全局立场，不断改进端到端业务流程：确保端到端流程传递客户价值的效率。
（6）开展组织建设，帮助下属成长：将个人知识和才干转化为成员的历练和能力，实现个人才干增值。 14
《华为基本法》于 1995 年萌芽，1996 年开始起草并定位为“管理大纲”。经过华为多轮从上至下、从下至上的讨论，历时数年，1998年 3 月审议通过。《华为基本法》包含了很多经营管理理念和管理智慧，是学习和了解华为管理体系的重要文献，包括公司宗旨、经营政策、组织政策、人力资源政策、控制政策和接班人与基本法修改内容。 《华为基本法》支撑华为实现了从野蛮式增长到制度化成长的转变，任总评价说：“如果说企业文化是公司的精髓，那么《基本法》是企业文化的精髓。《华为基本法》开始形成了所谓的华为企业文化，说这个文化有多好，多厉害，不是我创造的，而是全体员工悟出来的。是《华为基本法》的建设，带领华为从混沌到秩序。”
笔者 2005 年应聘华为工作的时候，主面试官（时任产品线质量与运营部部长，后为公司企业架构与流程管理部总裁）问我为什么来华为，我脱口而出：“因为《华为基本法》吸引了我。”笔者承认对《华为基本法》有较深的感情，是华为的文化吸引了笔者加入华为，一干就是 16 年，本书中还会多次提到《华为基本法》的核心内容。
《华为基本法》的公司宗旨中，核心价值观第 6 条第 1 句话就是：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。”华为非常注重培育华为企业文化，并自觉地将这种独具特色的文化注入企业的经营管理活动之中，从而产生了巨大的文化管理效能。文化与管理的关系犹如土壤与庄稼的关系，正如任总提到的：“文化是为华为的发展提供土壤，文化的使命是使土壤更肥沃、更疏松，管理是种庄稼，其使命是多打粮食。”
华为有很多响亮的文化口号，比如：“为客户服务是华为存在的唯一理由”“胜则举杯相庆，败则拼死相救”“让听得见炮声的人呼唤炮火”“烧不死的鸟是凤凰”“从泥坑中爬起来的是圣人”“小胜靠智，大胜在德”“不让雷锋吃亏”“深淘滩，低作堰”“力出一孔，利出一孔”“全营一杆枪”“上甘岭出将军”“没有退路就是胜利之路”“一切为了前线、一切为了业务、一切为了胜利”“让打胜仗的思想成为一种信仰”“宁可向前一步死 , 绝不后退半步生”等。
这些文化口号源于工作，有些来自作战的一线，有些来自高层深思熟虑后的导向，在一次次关键事件中被强化。 如市场部集体大辞职、研发体系反幼稚大会、中研部发放呆死料为奖品、自我批判、表彰大会、惰怠行为反思等，形成全体共鸣，最后凝聚成华为的核心价值观，而核心价值观又反过来强化了这些文化。
2016年 8 月，华为以总裁电邮的形式发布了经过面向员工征集和内部讨论形成的华为“内部 21 条军规”，即《华为干部的 21 条军规》，部分军规也符合华为价值观，并与文化匹配。除了华为军规，华为干部体系也广泛开展“惰怠行为”剖析，整理出管理者的 18 种惰怠行为，要求时刻自查自省，鞭策改进。
华为的“管理者 18 条惰怠行为”及“内部 21 条军规”，笔者认为体现的是华为文化和价值观导向下衍生的反对和不倡导或倡导的工作和行为规范，与文化和价值观互为补充，同时也强化了文化和价值观。
除了文化口号和标语，华为还喜欢用故事、图片、歌唱的形式来传播文化和价值观。比如任总喜欢用讲故事的方式传播思想，激发团队，他经常用通俗易懂的语言，讲出富含深刻哲理的话，比如“不做黑寡妇”“红军蓝军对抗”“不可穿上红舞鞋”“薇甘菊精神”等。 华为还喜欢用图像来传播价值导向。比如“伤痕累累的芭蕾脚”摄影作品配文“伟大的背后都是苦难”，强调成功唯有靠艰苦奋斗的奋斗文化。被打得千疮百孔的战斗机图片配文“没有伤痕累累，哪来皮糙肉厚，英雄自古多磨难”，体现永不言败的战斗精神。 刚果河渔夫在湍急洪流中捕鱼的照片，配文为“不在非战略市场消耗战略竞争力量”，意在表达华为的战略执行，要集中战略资源把握战略机会。“布鞋院士”、中国国内遥感领域泰斗级专家李小文讲课的照片，配文是：“华为坚持什么精神？努力向李小文学习。在大机会时代，千万不要机会主义。开放，开放，再开放。 ”被誉为“中国龙芯之母”的黄令仪照片，配文是：“我这辈子最大的心愿就是匍匐在地，擦干祖国身上的耻辱。”二战奔赴前线士兵答美国记者问的图片，配文是一组对话，其中一句是：“中国一定会胜利。（中国胜利的）那时候，我已经战死沙场。”类似这种企业价值观和文化的宣传照片真实而令人动容，结合时代背景和华为处境，往往能凝聚人心，并转化成组织奔涌向前、势不可当的力量。
歌唱方面，比如早期华为的集体大合唱，如《团结就是力量》《保卫黄河》《志愿军之歌》《打靶归来》《共青团之歌》《歌唱祖国》等。笔者加入华为时，就参加过万人集体大合唱，那种“虎狼之师”的气势，至今仍难以忘怀。现在华为还保留着歌唱的文化传播形式，比如大型的动员会议、作战会议，大家都会齐唱《中国男儿》。通过大合唱的形式，抒发员工对祖国、对公司、对工作的热爱，激发员工风雨同舟、众志成城，直面竞争、战胜困难，携手挑战艰难困苦的战斗决心和必胜信念。
关于核心价值观和文化，任总认为：“真正的挑战还是核心价值观能否真正制度化，真正融化在各级干部的血脉中，从而构建起一个奋进的、强壮的、包容的企业文化氛围，使得新加入者不论其动机如何、文化背景如何、价值取向如何，都能融入这一文化氛围，不断壮大我们的奋斗者队伍。” 没有制度的文化是口号，没有文化的制度是镣铐。任总讲过：“文化是给大家提供了一个精髓，提供了一个合作的向心力，提供了一种人际相处的价值观，这种价值观需要人们心悦诚服。”无论何种传播媒介或传播方式，文化和价值观不是喊喊口号、发几张图片就能形成。 重要的是传递的理念和价值导向能否获得员工的广泛认同、引发共鸣，并自愿去践行、讲述和传播，最后能落地到公司流程、制度、机制和评价体系里及人力资源管理制度中，“蓬生麻中，不扶自直”，这样才有生命力，也才能凝聚成企业的战斗力。
2023年 8 月，任总在与 ICPC（国际大学生程序设计竞赛）基金会及教练和金牌获得者学生的谈话中，有选手问：“华为有这么多人，通过怎样的管理实现高效运作？”任总回答说：“在创立公司之初我访问了美国，以 IBM 为主体去理解他们的管理。 第一，IBM 的企业目标管理，就是为客户服务，一切都要以客户为中心，这样企业就有了一个整体方向感，这个方向感把员工凝聚起来了。第二，学习 IBM 推行IPD，就是在研发中怎么加入市场、服务代表，IPD 是一个前瞻性的领导组织来引导研发前进。接下来又向 IBM 学习 IFS、ISC 财务和供应链管理。这样，流程体系就清楚了。 最重要的是分配问题，我们就研究华为财富在哪儿，财富怎么分配。我们认为财富在员工的脑袋里面，把脑袋拿来称一称到底有多重，就给你分多少。我们的分配方式，劳动分三，资本分一。”在笔者看来，任总讲的就是：（1）以客户为中心，为客户服务的文化和核心价值观；（2）基于流程的管理体系；（3）正确的价值评价与合理的价值分配体系。这三者就是支撑企业和组织自我高效运作的三大基石。
作为本章的结束，笔者想补充说明一下。华为的 IPD、市场管理及 BLM 模型都是师从 IBM，当我们讲这些流程和实践的时候，或多或少都会提到 IBM。IBM 被视为美国科技实力的象征和国家竞争力的堡垒。1993 年，这家超大型企业因为机构臃肿和孤立封闭的企业文化已经变得步履蹒跚，亏损高达 160 亿美元，面临被拆分的危险，媒体将其描述为“一只脚已经迈进了坟墓”。
路易斯·郭士纳临危受命，进行了大刀阔斧的改革，在他掌舵IBM 的 9 年间，公司持续赢利，股价上涨了 10 倍，成为全球最赚钱的公司之一。郭士纳扭转乾坤，IBM 得以起死回生。
学习 IBM，郭士纳的《谁说大象不能跳舞？》是必读书之一，书里有很多郭士纳在企业经营中的真知灼见和商业思想。郭士纳认为，一家公司有效的战略执行，是建立在以下三个基础之上的，即世界一流的业务流程、战略的透明性及高绩效的公司文化。 这三点讲的就是建立高效的流程与组织、战略层层解码到关键岗位和关键人才、打造高绩效团队的氛围与文化。笔者发现，郭士纳的理念与 BLM 模型框架下战略执行部分的内容有很高的相似度，并向 IBM 专家求证，证实BLM 模型的框架的的确确受到了郭士纳这句话的影响。现在来看，战略要得到有效落地，流程和组织、战略解码、高绩效团队氛围和文化依然是关键。 作 者 | 冯德刚，华为前高级管理咨询总监 。
来源 | 本文摘编自冯德刚《从跟随到领先： 华为管理体系重构之路》， 清 华 大 学出 版 社出版 ，转载自 华夏基石e洞察。
编辑 | 智慧云董事会，定位于"高成长企业的外部董事会"，致力于提升企业家领导力，助力企业高速成长。
