中小企业主如何顺利出海美国(四)劳动用工和团队管理

文摘   社会   2024-08-30 18:01   上海  

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作者:刘振坤/王逸骐

中小企业主落地美国后一大顾虑是如何招兵买马,寻找和创建自己的团队。中美两国在劳动用工方面的法律和实践不尽相同。美国各州有自己的成文法和判例,有些方面还涉及联邦法律。本文重点介绍企业主通常会遇到的一些基本问题。



1.  雇工。美国多数州在法律上不要求企业和员工之间必须签书面劳动合同,但实践中许多雇主会在聘函(offer letter)中规定与员工之间的权利义务关系。有些雇主会和员工签更正式的劳动合同。

与中国不同的是,在美国实践中绝大部分的雇佣关系,以及法律大多默认的雇佣关系,都是自由雇佣(at-will employment),也就是说员工可以随时以任何原因提出离职,雇主也可以在任何时间以任何理由解雇该员工。与自由雇佣相对的是定期雇佣,比如雇佣协议里规定雇佣期限为2年时间,双方解除劳动关系的话需要提前3个月通知。

定期雇佣在美国多见于公司的高管以及其他比较难以在市场上找到替代者的职位。雇佣的员工可以是全职(每周工作40小时)或兼职(每周工作不超过35小时)。另外,如果个别业务需要找临时工,企业主也可以找独立合同工,与其签订顾问协议,约定按项目或其他方式付费。



2.员工(employee)和独立合同工(independent contractor)的区分。需要注意的是,员工和独立合同工适用的法律法规完全不同,雇主对这两类劳工的义务也完全不同。员工是企业编制(payroll)内的人员,企业为其发W2税表。

对于员工,雇主需要遵循联邦法律和员工所在州的最低工资法以及关于工作时的休息时间、加班费、带薪休假、奖金等方面的法律法规。

另外,雇主必须为员工支付社会保险并扣缴员工的税款,包括个人所得税、失业保险税、社会保障税等等,类似国内对员工的代扣代缴。

独立合同工是企业编制外的人员,企业为其发1099税表。对于独立合同工,企业可以与其约定劳务范围和期限,不需要遵循联邦和州法关于雇员的强制性规定,企业也不需要对其收入进行代扣代缴,也没有带薪休假。

对企业来说,使用独立合同工相比起雇佣员工来说要省事得多。但是需要注意的是,在法律上,需要满足一定的标准才能符合独立合同工,这个标准因州而异。雇主如果在实践中错误地将员工当成是独立合同工,可能会面临相当高的罚金。实践中有的初创企业甚至因为这一错误划定导致的行政罚金和集体诉讼而破产。



3.  知识产权保护。在美国雇工过程中很重要的一个环节是知识产权保护。大部分企业在聘函、劳动合同甚至顾问协议中会规定“work for hire”条款,确保员工或顾问的工作成果的著作权属于企业。

另外,为保护企业的专利权和商业秘密并避免侵权,企业通常会与员工签订专有信息和发明转让协议(Proprietary Information and Inventions Assignment Agreements,“PIIA”)。



4.  员工福利(employee benefits)。美国的员工福利包括三类:法律强制要求的福利(statutory)、行业常见的福利(industry standard)和企业额外的福利(fringe)。

(i)法律要求的福利比如工伤赔偿保险(workers’ compensation insurance)、最低工资和加班费(minimum wage and overtime compensation)、失业补偿(unemployment compensation)、社会保险和联邦医疗保险(Social Security and Medicare Contributions),带薪病假、休假、产假/陪产假、请假照顾生病的家庭成员等。

有些是联邦的强制要求,有些是州法的要求,有些福利是对全职员工在50人以上企业的法定要求。(ii)行业常见的福利比如医疗保险(不同于Medicare关于退休医疗的强制要求,美国法律通常不强制小企业为在职员工购买医疗保险,但很多企业会购买以便用工顺畅和留住员工)、非因工残疾保险、人寿保险、退休计划(比如401(k))、灵活支付账户、股票期权等。(iii)企业额外的fringe比如健身补助、心理健康咨询、培训补贴、学费补助、通勤补助、搬家补助、额外年假、额外奖金等。



5.   员工激励。为拴住优质员工,有些在美企业(特别是科技和金融类企业)会在股权中划出一部分作为期权池(option pool),向员工发股权激励。股权激励有很多种类,常见的有激励期权(incentive stock options, “ISOs”)、非法定期权(non-statutory stock options, “NSOs”)、受限制股票(restricted stock awards,“RSAs”)和受限制股票单元(restricted stock units, “RSUs”),需要结合公司发展阶段、税负规划、激励程度等考虑选择合适的种类。同时,这些股权激励是激励,也是约束,因为一般会规定4年左右的确权时间表(vesting schedule)和其他条件。



6.  竞业禁止和禁止招揽。许多雇主为保证员工全心全意为公司服务而且离职后不与公司竞争或者“挖公司墙角”,希望在与员工签订的协议中写入竞业禁止(non-compete)和禁止招揽(non-solicitation)条款,约束员工工作期间和离职后一段时间的行为。

禁止招揽包括不招揽公司的客户和不招揽公司的职员。实践中,各州法律对禁止招揽条款的限制相对较少。但竞业禁止条款在实践中存在更多争议,而且各州规定各不相同。

比如在加州,雇主与员工签的竞业禁止约定在法律上没有可执行力。即使州法承认竞业禁止条款,通常只有在条款约定合理(reasonable)时,才在法院有执行力。又比如在麻省,法律对竞业禁止条款的期限、地理范围、适用的劳工种类和补偿额有详细的限制。

另外,美国联邦贸易委员会(Federal Trade Commission, “FTC”)今年4月颁布的新规则原则上禁止企业和员工签订离职后的竞业禁止协议(仅有少数例外),将其视为不正当竞争行为,因此无效。但是FTC的这一新规则目前正面临司法挑战。8月20日,美国德州北区法院判决在全国范围内撤销该新规则,并禁止该新规则于2024年9月4日生效,但尚不知FTC是否上诉。尘埃落定前,企业还需遵守各州对竞业禁止条款的规定并参照各州已有的司法判例。当然,针对竞业禁止条款的可执行性,需要具体情况具体分析,司法实践中法官会关注竞业禁止条款中的具体规定对保护公司的合法权益是否合理必要。例如,针对清洁工的竞业禁止条款要比针对公司高管的竞业禁止条款要难执行得多。



7.  解除劳动关系。由于美国企业与员工之间多数情况下的自由雇佣关系,企业和员工都可以自由解除劳动关系,不需事先通知,但实践中通常会提前一段时间通知对方。

但是,联邦法律和各州普通法判例通常限制企业恶意或违背公共政策解除员工。如果企业主动解除劳动关系,法律通常不强制企业必须支付补偿金,但企业大规模裁员例外。

另外,有的企业为换取员工离职后的一些承诺,会给员工一些补偿金(通常是1-3个月薪水),主要为了保证(i)员工就雇佣事宜对雇主进行免责承诺,并同意不对公司提起诉讼,(ii)员工在离职后不对外贬损雇主。 

在解雇员工的具体程序上,各州有不一样的要求和规定,但通常包括给到员工最后的工资支票(有些州要求雇主必须在员工雇佣的最后一天收到该支票)、失业救济文件包(政府要求给到失业人群的一个通知,大致介绍失业之后的权利、福利,以及如何去申请这些福利)、失业后的健康保险(COBRA) 通知(通知员工在被解雇之后继续使用公司医疗保险的权利)。有些州还要求雇主向员工提供雇佣关系变动的书面通知。雇主未遵循规定的步骤可能会面临诉讼并被处以罚金。

因此,在解雇员工的时候,及时咨询律师来确保解雇步骤的正确是非常有必要的。



8.  工会维权。中小企业主通常很少面临工会集体谈判的压力。但是,如果企业员工的工会维权意识比较强,超过一定比例员工请求企业成立工会,则可能触发全国劳动关系委员会(National Labor Relations Board)介入。比如,近年来媒体对福耀玻璃在美国的工会风波有很多报道。


如果企业主对美国劳动用工方面的法律有任何疑问,欢迎咨询锐泽企业出海专业团队。锐泽中美律师团队毕业于中美各大名校,结合在中美各大律所几十年经验,提供全方位、一条龙、无时差法律和财税服务,竭诚为企业出海保驾护航。


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