下一代人力资源课题，你准备好应对了吗？

疫情三年，好似一个分界线，前后的时代判若两样。无论是从世界格局的变化，新技术的发展，还是个人意识的崛起，身处其中的人都能感觉到：时代变了，我们再也回不去了。

转眼又到了年尾，或许我们可以稍作停留，你是否期待又忐忑：未来，我们会更好吗？

有的伙伴认为，旧有的生产力无法带来新的增量，新兴技术方兴未艾，在这历史的垃圾时间里，最好的做法就是躺平。就好比人在沼泽里，不挣扎不乱动，或许还有生还的机会；动作越大，生存机会越渺茫。所以，越来越多的年轻人要么有份收入先苟着；要么攒够了不爽，开始整顿职场；要么直接躺平，成为“三无”（无房贷无车贷无后代），无惧资本的镰刀。

也有伙伴认为，在历史的不确定时代，要主动探索，在不确定性中寻找确定性。历史的混沌期往往孕育着新的机会，如果能提前布局、抢占赛道，在未来局势明朗之时就能取得先机，毕竟很多伟大的企业都是这样杀出来的。

作为人力资源管理，在这样的商业和组织环境之下，也面临着新的挑战。

今年年初，德勤发布了报告《超越边界的成长》，这份报告汇集了来自95个国家的14,000多名商业和人力资源领导者的深刻见解。报告中提到，下一代的人力资源管理有十大课题：

在这十大课题里，其中一部分跟人工智能，技术的发展息息相关，很多企业也在积极的探索中，这部分我们咱且先不聊。今天重点来聊聊当中，跟组织、人才、文化相关的因素。

更灵活的虚拟组织

市场环境变化莫测，要求人和组织更加灵活、更加具有适应性。这几年，无论是企业的内部组织还是外部组织，都有了更多的实践经验。

从内部组织来看，很多企业在传统的架构之下，基于阶段性项目的需求，例如：电商的618、双11，以及企业级的关键战役等等，发展出虚拟的组织。

这种组织，讲究的就是一个“召之即来，来之能战，战之必即胜，胜完即散”。具体的操作可以看看笔者之前的分享：《HR如何助力业务“以战养兵，以战练将”？》

从外部组织来看，企业这几年越发把内部做小、把外部做大。最典型的案例就是“裁撤掉人力发展中心”。是人力发展不再重要了吗？当然不是，笔者相信在以人为本的未来，人只会越来越重要。

那么为什么要裁撤掉人力发展呢？因为当下企业大部分职能都可以用社会化资源来承接，市场上有大量的前沿探索能够很好地帮助企业，随取随用且还可以灵活更换。由此，企业仅需要保留内部人力发展保留核心岗位即可。

这样一来，不管从成本控制的角度考量，还是商业回报的角度考量，对企业都是有利无害、很有价值的尝试。

多元生态用工

十大课题中提到“多元生态用工”。注意，当中用的表达是“用工”而非“员工”。如果从“用工”角度来看，我们今天所说的员工范围就广泛起来了。

确切的说，今天企业发展所需要的是一种能力，而非哪个岗位的员工。理解了这个本质，企业的发展就不局限于招聘和培养，而是更多地通过社会化资源来完善人才供应体系。

或许我们可以通过以下四种方式，帮住企业解决能力供应问题。

对于当下企业而言，特别是处于高科技、互联网等以人为主的生产力行业的企业，人力成本已经是企业的核心成本。

如何让员工增值以及重塑价值，如何系统地激发员工的心力脑力体力，如何帮助员工提升效能，并且在不同的业务模式之下实现能力升级，是人力资源需要重点关注的议题。

企业的降本增效并不一定意味着裁员，或许可以把更多的精力放回在现有人才的增值。

中国的大航海时代，已经来临。很多企业为了寻找新的增长点，纷纷走出国门，拓展海外市场。

海外市场有很多拓展的方式，例如自建厂和渠道、跟当地企业合作等等。如果企业有充足的资金，有品牌优势，或许还可以通过收购来快速立足和扩充渠道，提高品牌知名度。阿里、比亚迪、安踏都是很成功的、通过收购快速生成组织能力从而支撑业务向前发展的企业。

同时，外包也是企业常用的方式。把一些能力职责、验收标准明确的工作外包出去，更加省时省力。

但我们也要关注自身跟外包之间的商业关系：一方面要有足够的风险防控措施，另一方面不要一出事就甩锅给“外包”，否则久而久之，生态环境会被搞坏。

主要包括了合作方租调，转岗轮岗，调动社会机动资源等等。

其中在社会机动资源这方面，我们或许可以重点关注。

据《工人日报》数据统计，截至2023年底，我国的灵活就业人口已达到2亿人，占全国就业人口的14.3%。

在这些大量的社会闲散资源中，很多都是有价值的“被退休人士”。充分利用这些资源来补充企业的组织能力，或许是一个思路。

目前，市场上关于灵活用工的社保、薪资等基础保障也在日益建设中，未来的社会，每个人都是一个超级个体，在偌大的蜘蛛网里面，跟不同的人结网，混乱之中自有秩序。

除了以上三点外，我们还可以考虑通过重新设计工作，优化重置人员，实现自动化等等方式，提高企业人才供应能力。有机会咱们下次再聊~ 

拥抱多元文化

你会不会觉得，当下员工跟企业之间的情感联系越来越弱？

业务发展的不确定性，职场PUA，加班内卷表演，新技术的替代性，裁员潮...... 在这些内外因素的交错下，员工跟企业之间的信任降低。当信任感降低时，员工会把自己的安全放在首位，导致该说的话不说，超出份内的事不做。

很多人会把“不安全感”和“危机感”混为一谈，其实大谬也。不安全感是保障因子范畴，危机感是激励因子范畴。员工一旦没有安全感，就不会用更大的想象力去创造；没有创造，就没有新的机会点。如果员工能在企业中把心安放好，才能把企业当家，才能加入到企业对未来的建设中去。

所以，在纷繁复杂的环境下，企业如何进一步加强员工信任感的建设，是一个重要的课题。

同时，目前的职场，有70后，80后，90后，00后，每一个代际都有不同的诉求，不同的代际之间也会有不同的代沟。同样的管理方法，在A身上奏效，作用在B身上，也许无效。

不仅如此，中国企业出海，甚至会有越来越多不同种族的人加入。如何让这些人在一起发挥创造力，也是企业的难题。

无论是代际职场也好，还是多元人才也好，但凡这样提及，都会涉及到无意识偏见。偏见无处不在，偏见也在角落里消杀着员工的创造力。

在这样的呼声和诉求下，越来越多的企业开始建设DEI文化（DEI文化，即“Diversity, Equity, and Inclusion”），通过对多元，平等，共融的建设，增强员工的归属感和满意度，增强企业的人才吸引力和竞争力，最终有机会增加企业获利。

面向人力资源管理的十大课题，笔者今天从生态组织、人才、文化几个角度简单跟你唠了唠。相信不同的企业在实践中有不同的经验，不同的解法儿。

面向未来，我们还是要以不变应万变：

对外，我们要积极探索，感知社会环境和商业环境的变化。我们可以思考：业务的变化，对我们的组织、人才、文化会有影响？有哪些是积极的，哪些是消极的？环境如何为我所用？

对内，我们可以加强自我内核的建设。当下新闻满天飞，奇葩事件层出不穷，越是这样的情况下，越是要稳住自己。定生静，静生慧。不乱折腾，看清自己的内心，明确自己的优势，铆足精神，修炼内功，走一条长期主义的路。

虽然外部环境瞬息万变，但几千年来，人性的底层是不变的，贪嗔痴慢疑，拿不起放不下得不到离不开，兽性人性神性佛性，一代一代在世间上演。如果我们可以更加深刻地理解事物发展的规律，理解人性的底层，回到第一性原理，以不变应万变，也许有机会得到更优的解。

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