第1个理由
新人津贴告诉我们要举绩
举绩除了可以获得FYC之外，还可以获得公司支持的新人津贴，并且可以有15次机会获得。15次不多，但是不举绩少拿一个月就是极大的损失，以后再也没有了，重新入司也没有了。所以，作为新人伙伴，入司第1-15个月，必须举绩、高举，持续举绩，向更高的新人津贴迈进！
第2个理由
潜力新人奖告诉我们要举绩
新人在签订代理合同后第1-3个月和第4-6个月达到以下条件，则在第3个月和第6个月时，公司分别向该新人计发潜力新人奖800-1000元。
新人签约前6个月内学会展业、学会增员，享业务收入，享增员收入，获潜力新人奖，逐步迈上主管路！1-3月，三个月时间累计FYC2400，要求月均至少800FYC，需要每月举绩国寿福2000左右；4-6月，三个月时间累计FYC2400，要求月均至少800FYC，需要每月举绩国寿福2000左右；
第3个理由
责任津贴告诉我们要举绩
要提升责任津贴主要有：人多力量大，越多人举绩，越容易达成目标。组层级责任津贴最高一年可获取2.16万；直辖组10人举绩，每人要做4000FYC；直辖组20人举绩，每人只需做2000FYC；
第4个理由
新主管特别津贴告诉我们需要举绩
每月500的新主管特别津贴是新主管的重要收入，相应的自然是基本职责，自身举绩并努力帮助组内4个人举绩是底线！新晋升组经理，公司对于新主管是有特殊扶持政策的，新主管利用特别津贴，推动举绩，只要达成4人举绩，除公司出台的企划案外，新主管可以利用这500元做个团队举绩小企划，激发伙伴们举绩热情，主管本人可以争取更多的直辖组津贴。
第5个理由
日常考评的个人举绩告诉我们自己需要每月举绩
组经理举绩加减分政策：当月长险主险举绩加10分，当月未达成长险主险举绩人力：-5分。一正一反就是15分的差距，并且这个需要挂钩组经理最重要的管理收益：直辖组津贴、责任津贴。所以组经理本人必须要举绩，不举绩亏大了！
第6个理由
日常考评的有效增员政策告诉我们要增员且当月举绩
日常考评的中对于增员有一个政策“有效增员”，有效增员指的是当月入司且当月举绩。本月有效新增1人+30，当月无增员但最近3个月实现有效增员+5分，比如说我在10月有效新增1人，则在10月+30分，11月+5分，12月再+5分，一个有效增员合计40分，非常“值钱”！所以当月入司的新人，当月必须举绩！
第7个理由
日常考评的举绩率考核政策告诉我们要让自己的直辖团队举绩
直辖团队的举绩率，达成30%、40%、45%，分别加分10分、20分、30分，不足30%的不得分！所以，每月主管必须要锁定自己团队至少30%的举绩率，冲刺45%的举绩率！否则这个月自己的管理收益就会受到较大影响。
第8个理由
职级考核告诉我们要举绩
职级考核看似没有要举绩，实则全部是举绩。比如说：个人最近3个月累计FYC考核，实际是要求个人月月举绩，达成季度2Q；直辖组有效人力3个5个，需要主管推动直辖组每月高举冲达有效；直辖组最近3个月累计FYC，更需要直辖组举绩冲FYC，每一份举绩，都将成为攻下职级考核战役的炮弹！
