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参加了一个讨论会，关于企业的绩效考核出了什么问题？
召集者是位投行背景的资深人士，他把公司的月度绩效评价表打了投影让参会者过目，参会者也有财务负责人和我。
他的开场白：“各位看下我目前投屏的绩效考核数据，有什么怪异的现象没有？可以自行翻看”。大家看了后，没有人发言，不知道是局内人觉得是对的，还是不愿意发表观点。
召集者继续开口：“你们发现没有，所有人的绩效都是80分！满分是100分，怎么会所有人的表现如此整齐划一？我想问问背景是怎么回事？”
这时候，财务负责人发言了：“是这样的，因为这个考核表的背景是，考核对象都是老员工，他们进入公司的时候，谈的都是固定工资，也就是绩效考核是后来的事情，所以...”
召集者反应很快，不愧为投行出身。立刻接话说：“所以，给了100分太扎眼，而80分的话可以拿到全额，而看上去80分比100分有缺陷，但不会影响绩效少1分钱，对吗？”
财务负责人默默的点了下头，表示同意这个推断。召集者目光投向了我，问：“吴总，你怎么看？”
其实，如果他不主动问我，我也考虑接下来发言的。我就说了两句话。
1、这是典型的负向激励；
2、如果因为大家进公司的时候，谈的是固定工资，这个背景我理解。但我相信这里面肯定有表现优秀的员工，那么为了展现正向激励，我宁愿追加绩效工资去给到优秀的员工，而让这个员工的绩效突破100分。负向激励，要不得！
召集者表示同意，而且记录下来，表示要和董事长反馈下这个事情的思考。而且追加了一句话：“这样的情况，也是风险管理的对象啊，在没有风控负责人的架构下，财务负责人应该发现后举手的啊”。财务负责人没有说话，我知道他此时的内心世界。
故事讲完了，真实发生的，没有一个字的加工。我们应该对这样的绩效考核，见过不少吧？
如果需要反问的话，我想追加几句值得思考的话：
1、员工的个人目标要和组织目标达成一致的时候，两方才能共同发展，这样的绩效考核能够实现这样的目标吗？
2、HR的绩效考核是否需要综合评估后，才能推出？是否应该有个宣贯和试用期？
3、考核是算数字的过程，更应该是通过数字发现问题、发现优秀员工的过程，优秀员工应该是得到正向还是负向激励？
4、HR作为老板的左膀右臂，财务作为公司的守门员，理应对人和钱这两个企业资源负责，两者的自身定位是否如此？
5、为什么优秀的人，在有的企业留不住。为什么更多人的选择躺平，或许原因就在于这样的制度。
我们下篇见！
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