Colquitt和Zapata-Phelan曾在他们的AMJ论文中总结了管理学研究中常用的12个微观理论和8个宏观理论。其中，12个微观经典管理理论分别是工作特征理论、期望理论、公平理论、目标设置理论、社会交换理论、社会认同理论、社会学习理论、认知评价理论、路径-目标理论、变革型领导理论、前景理论、社会信息加工理论，8个宏观经典管理理论分别是代理理论、资源依赖理论、交易成本经济理论、资源基础观、种群生态理论、制度理论、权变理论、高层梯队理论。这20个理论汇聚了微观与宏观管理领域的主流学派。本期推文介绍了这20个经典理论的主要观点，以期能够给大家带来一些启发。
- 微观管理理论篇 -
1. 工作特征理论：让工作更有动力
工作特征理论（Job Characteristics Theory）由Hackman和Oldham（1976）提出，基本思想包括：工作特性影响员工动机、满意度和表现。理论强调技能多样化、任务完整性、任务意义性、任务自主性和任务反馈性五个核心工作特征，它们共同作用于员工心理状态，进而影响工作成果。
2. 期望理论：激励的源泉
期望理论（Expectancy Theory）由Vroom（1964）提出，其基本思想为：某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以达到该结果的期望概率。用公式表示：M=V*E。其中M：激发力量，指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度；V：目标效价，指达成目标对于满足个人需求其价值的大小；V：期望值，指根据以往的经验进行主观的判断，达成目标并导致某种结果的概率。
3. 公平理论：打破不公平的枷锁
公平理论（Equity Theory）由Adams（1963）提出，该理论认为，当一个人做出成绩并获得报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。因此，他会主观地将自身投入与所得与参照对象比较，若感觉不公，他们会产生不公平感，进而采取行动恢复公平。
4. 目标设置理论：让目标引领行动
目标设置理论（Goal Setting Theory）由Locke（1968）提出，该理论认为，目标本身就具有激励作用，能够把人的需要转变为动机，引导人们的行为朝着一定的方向努力，并通过比较行为结果与既定目标来及时调整和修正，最终实现目标。
5. 社会交换理论：互惠互利的艺术
社会交换理论（Social Exchange Theory）由Blau（1964）提出，是一种解释人际互动和社会行为的理论框架。这一理论的核心是互惠原则，即人们在交往过程中会考虑自己是否得到了对方的回应，并在下一次交往中回馈对方，以保持平衡。
6. 社会认同理论：群体中的自我认知
社会认同理论（Social Identity Theory）由Tajfel和Turner（1970）提出，强调个体如何通过其所属的社会群体来定义自我，以及群体成员身份如何影响个体的认知、情感和行为。该理论认为，个体倾向于将自己归类于某些社会群体，并通过群体间的比较来评价自我和他人，进而产生对内群体的认同感和归属感，以及对外群体的偏见和排斥。
7. 社会学习理论：观察与模仿下的行为塑造
社会学习理论（Social Learning Theory）由Bandura（1977）提出，该理论强调观察学习在人的行为获得中的作用，认为人的行为是通过观察和模仿他人而习得。
8. 认知评价理论：内外激励的博弈
认知评价理论（Cognitive Evaluation Theory）由Deci（1972）提出，又被称为自我决定理论。该理论认为，人们可以同时被内在和外在因素所激励，但这两个因素并非毫无影响，外部奖励可能降低因喜欢做某工作而产生的内在激励作用，即外部奖励可能会导致内在激励的萎缩。
9. 路径-目标理论：领导者的导航仪
路径-目标理论（Path-Goal Theory）由House（1977）提出，该理论认为，有效的领导者应该为下属澄清和制定目标，帮助他们寻找实现目标的最佳途径并清除障碍。主要观点如下：①领导方式的类型：包括支持型领导行为、参与型领导行为、指导型领导行为、成就导向型领导行为。②领导方式的选用：领导方式可由领导者在不同情境下选择使用。具体采用哪种方式，主要由两方面的权变因素决定：下属特征和工作环境。
10. 变革型领导理论：激发潜能的魔法棒
变革型领导（Transformational Leadership）由Burns（1978）提出，该理论认为，领导者可以通过领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀等方式，使员工意识到所承担任务的重要性，从而激发他们更高层次的需要，促使他们最大限度地发掘自身的潜力来取得高水平的绩效。变革型领导的特点包括：授权、决策参与、凝聚共识、塑造文化。
11. 前景理论：风险与收益的均衡
前景理论（Prospect Theory）由Kahneman和Tversky（1979）提出。该理论的主要内容包括：①确定效应：多数人在面临获利时倾向于风险规避。②反射效应：当面临损失时，大多数人会表现出风险喜好的态度。③参照依赖：人们的决策往往基于一个参照点。④损失效应：人们对损失的反应比对收益的反应更为敏感。
12. 社会信息加工理论：信息时代的生存法则
社会信息加工理论（Social Information Processing Theory）由Salancik和Pfeffer（1978）提出，该理论的主要观点包括：①一个人所处的社会环境提供了各种影响其态度、行为的信息，人们通过处理周围的社会信息更好地理解他们的工作环境，反过来，这个信息处理的过程塑造了他们随后的态度和行为。②当环境不确定性高时，人们更依赖社会环境所提供的信息，从而调整其工作态度和行为。
- 宏观管理理论篇 -
1. 代理理论：解决委托与代理的矛盾
代理理论（Agency Theory）最初由Jensen和Meckling（1976）提出，该理论认为经济资源的所有者是委托人，而负责使用和控制这些资源的经理人员则是代理人，当经理人员不是企业的全资所有者时，他们可能会追求个人利益而损害股东利益，由此产生代理成本(包括监督成本、守约成本和剩余损失)。
2. 资源依赖理论：突破资源瓶颈的钥匙
资源依赖理论（Resource dependence theory）由Pfeffer & Salancik（1978）提出，该理论的主要观点包括：①组织的生存势必依赖外部环境中的资源，这个环境在很大程度上包含了其他组织。②组织间的依赖程度取决于资源的重要性、稀缺性和替代性。③组织间的依赖模式包括竞争性互依和共生性互依，组织可以通过兼并、并购、联盟等方式进行决策来处理不同的互依关系。
3. 交易成本经济：降低交易成本的智慧
交易成本经济（Transaction Cost Economics）由Williamson（1975）提出，该理论的主要内容包括：①交易成本概念：经济活动中的交易成本包括信息搜寻成本、议价和决策成本、执行成本。②企业边界：企业的边界由内部交易成本与外部交易成本相等时确定。当内部交易成本低于外部交易成本时，企业倾向于扩大规模，将更多的交易内部化；反之，当外部交易成本更低时，企业可能会选择缩小规模，通过市场进行交易。③市场与企业选择：交易成本影响市场与企业的选择，低交易成本时，市场能够有效地进行资源配置，企业间的交易可以顺利进行，而高交易成本时企业更可能内部化交易。
4. 资源基础观：打造企业独特竞争力的秘诀
资源基础观（Resource-based View）由Barney（1991）提出，其核心思想为：企业竞争优势来源于其内部独特资源与能力，包括有价值的、稀缺的、难以模仿和替代的资源。这些资源和能力是企业保持长期竞争力的基础。
5. 种群生态理论：组织生存的丛林法则
种群生态理论（Population Ecology）由Hannan和Freeman（1977）提出，该理论的核心观点包括：①组织种群：种群生态理论将具有相似或相近组织目标、规范体系和边界范围，依赖相同物质环境、社会环境和共同资源的组织集合视为一个种群。这种组织种群在特定环境中进行竞争和适应。②环境互动：种群生态理论强调组织与环境之间的相互作用关系。组织需要不断适应环境的变化，以获取生存和发展所需的资源。同时，环境的变化也会影响组织的结构、行为和策略。③多样性与适应性：种群生态理论认为，组织的多样性和适应性是其生存和发展的关键。组织需要具备一定的多样性以应对不同的环境挑战，同时也需要具备一定的适应性以快速响应环境变化。
6. 制度理论：组织的合法性追求
制度理论（Institutional Theory）由DiMaggio和Powell（1983）提出，该理论提出了三种制度同构压力，即组织如何受到制度环境的影响而趋于一致：①强制性同构：组织受到来自政府、法律等具有权威性的实体的压力，不得不遵守特定的制度规定。②模仿性同构：当组织面临不确定性时，它们倾向于模仿其他成功的组织，以减少风险并增加生存机会。③规范性同构：组织为了获得合法性和社会认可，会遵循行业内的专业标准和行为准则。
7. 权变理论：灵活应变的智慧
权变理论（Contingency Theory）由Lawrence和Lorsch（1967）提出，该理论认为，领导的有效性并非取决于领导者固定的特质，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，是这三者相互作用的函数，需根据具体情况灵活调整领导方式。
8. 高层梯队理论：高层决策的幕后推手
高层梯队理论（Upper Echelons Theory）由Hambrick和Mason（1984）提出，其基本思想包括：①高层管理者特征：强调高层管理者（如CEO）的经验、价值观等特征对组织决策和战略选择有重要影响。②团队影响：高层管理团队的构成特征比单一高层管理者更能预测组织结果。③可观察特征：高层梯队理论侧重于可观察到的管理特征，如年龄、教育水平等，一些重要而复杂的心理学变量可能被忽略，但验证观察变量的影响可以作为第一步，未来可探究更多心理学变量。
希望这些理论能够帮助你更好地理解和应对管理研究和实践中的挑战和机遇！
参考文献：Colquitt, J. A., & Zapata-Phelan, C. P. (2007). Trends in theory building and theory testing: A five-decade study of the Academy of Management Journal. Academy of Management Journal, 50(6), 1281-1303. （被引次数：1414次）
本文来源：管理卫来
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