日本劳动法就解雇员工设置了严苛的限制，这使得日本工人获得的就业保障明显优于其他国家。
本文解释了普通解雇、裁员、开除和固定期限合同到期不续约等类别的解雇限制。
普通解雇
Ordinary dismissal
普通解雇是指雇主因员工违反劳动合同中的义务而单方面终止雇佣关系。当雇主解雇无固定期限合同的员工时，必须满足两个条件：
(1)必须遵循适当的解雇程序，包括提前30天通知，或支付至少30天工资的代通知金，且禁止解雇期间不得解雇；以及
(2)解雇必须基于客观合理的理由，并符合一般社会观念(《劳动合同法》第16条)。
第二个条件被称为禁止滥用解雇权原则。在日本劳动力市场，在一家公司工作到退休是普遍的期望，由于解雇可能对经济资源有限的员工造成严重后果，法律对解雇施加限制。
在实践中，判断解雇是否基于客观合理的理由并符合一般社会观念，需要考虑以下因素：
(1)员工的能力不足或工作态度差是否构成违约；
(2)解雇理由是否属于公司《员工守则》中订明的普通解雇理由；以及(3)是否给予了员工改进的机会。
在某些情况下，雇主可能会实施绩效改进计划，若未见改善则可能会考虑解雇该名员工。须注意，绩效改进计划本身并不能说明解雇的合理性。
在判断解雇的有效性时，必须综合考虑绩效改进计划的合理性、员工的反应和绩效改进计划的效果。
裁 员
Redundancy dismissal
裁员指由于缩减员工规模而辞退员工的行为。
裁员的特殊之处在于解雇并非由于员工的过错，因此这种解雇的有效性需要特别斟酌。
法院判例已确立判断裁员有效性的四个因素：
(1)裁减员工规模的必要性；
(2)为避免裁员所作的努力；
(3)选择裁员对象的合理标准；以及
(4)适当的程序，包括向员工解释裁员决定。
若要关闭公司在日本的唯一办事处，这种情况下的裁员通常更易于被判定为有效。然而，裁撤岗位本身并不能说明对该岗位雇员进行裁员的合理性。
雇主通常有必要考虑是否可以将雇员调整到其他岗位。即使是指定岗位的劳动合同，在该岗位取消后，雇主仍有义务作出努力避免解雇员工，这一点尤其需要注意。
开 除
Disciplinary dismissal
开除是一种纪律处分，是对严重违反公司规定的行为作出的惩罚。几乎所有公司都在其员工守则或个人劳动合同(如果没有员工守则)中将开除作为一种处罚措施。
此外，雇主通常会在员工守则或个人合同中规定，被开除的员工将不获支付部分或全部退休金。
根据《劳动合同法》第15条，开除必须出于客观合理的理由，符合一般社会观念，并需考虑员工行为的性质和情节。这意味着员工的行为必须严重到足以解除劳动关系。
在判断开除是否合理时，必须严格评估以下几个因素，包括处罚与员工行为是否相称、不同员工是否获得平等待遇、流程是否遵循员工守则的规定，以及员工的辩护权是否得到保障。
固定期限合同
Fixed-Term contracts
上述规定主要适用于无固定期限合同的员工。对于固定期限合同的员工，解雇另有规定。
根据《劳动合同法》第17条第1款，原则上固定期限结束时合同随即终止，在合同期内，只有在不可避免的情况下才允许解雇。
由于在固定期限合同到期前继续雇佣的义务更加严格，相较解雇无固定期限合同员工的条件，即“客观合理的理由且符合一般社会观念”，上述“不可避免的情况”通常被理解为标准更严苛。
虽然合同通常在固定期限到期时终止，但在签订合同之前，雇主还必须明确说明合同续签的标准，作为工作条件强制披露义务的一部分，以增强可预测性和透明度。
自2024年4月起，如果对合同总期限或续签次数有任何限制，这些限制也必须在签订合同之前明确披露。法律对固定期限合同还设置了其他规定，如合同期限上限、合同续签累计超过五年的员工有权改签“无固定期限合同”，以及禁止固定期限合同不续约原则等。
根据日本劳动法，在特定情况下，即使固定期限劳动合同到期，雇主不得在缺乏客观合理的理由且社会上普遍认为不适当的情况下拒绝续约。
这被称为禁止固定期限合同不续约原则，保护员工继续受雇的合理期待，即便合同属于固定期限合同。
根据《劳动合同法》第19条第1款，该原则将固定期限合同“等同于无固定期限合同”是基于以下因素：
(1)工作性质与无固定期限合同员工无异；
(2)双方续签固定期限合同的主观意图；以及
(3)无论续约程序是否明确，终止固定期限劳动合同均被视为等同于终止无固定期限劳动合同。
另一方面，根据《劳动合同法》第19条第2款，若未有多次续签劳动合同，且续约程序明确，但基于工作性质和双方的主观意图，员工对续约具有合理预期，则适用“合理续约预期”原则。
结 语
Key takeaways
为保护员工的权益，日本劳动法对终止劳动合同施加了严格的限制。如果解雇(或拒绝续约)被认定为无效，雇主可能需要支付拖欠工资，届时，终止劳动合同将带来更高昂的成本，增加雇主的财务负担。
此外，自2024年4月起，雇主必须在劳动合同中明确规定员工可能的工作岗位和地点，否则可能扰乱合同期内的员工调动等雇佣管理。
鉴于法规的复杂性，雇主在雇佣员工时必须对日本劳动法有透彻的了解。为了确保灵活和适当的雇佣管理，建议雇主在签订和终止劳动合同时均充分咨询律师。
来源：亚洲商法ABLJ微信公众号，本文刊载于《亚洲商法》2024年7/8月双月刊。
作者：中央崇光法律专业公司(Chuo Sogo LPC)合伙人Yusaku Akasaki、Takeshi Osawa，律师Daigo Kawano
声明：版权归原作者所有，转载请注明作者及来源
深圳市蓝海法律查明和商事调解中心对文中观点保持中立
联系电话：0755-82804677
传真：0755-82804651
蓝海涉外法律服务
蓝海中心是全国首个依托大型国别法律信息数据库及专家库提供域外法律查明及其他跨境法律服务的专业化平台机构，是最高人民法院国际商事法庭域外法查明平台的共建单位。目前，与蓝海中心合作的个人专家达到2400多位，查明案例覆盖190余个国家和地区，包括“一带一路”沿线国家、非洲大部分国家、欧洲、北美和拉丁美洲国家和地区。
服务类型
1.域外司法辖区的法律环境调研；
2.域外市场新兴业务合规论证调研；
3.涉外法律文书审阅与法律事务谈判；
4.域外法律专家匹配与案件管理;
5.对涉外争议或东道国审查等事项提供实体法与程序法适用、法律风险等方面的中立评估意见；
6.根据具体项目提供定制化域外法查明、咨询服务。
服务优势
第一，拥有强大的涉外法律服务资源储备
蓝海中心以蓝海专家库及“一带一路”法治地图法规数据库为依托，可快速响应域外法查明与咨询需求。
蓝海中心进行了一系列包括域外劳动法律、数据合规、隐私保护法、知识产权管理、商业秘密保护、贸易法以及外商投资法等涉及中国企业走出去法律风险防范的研究，储备有丰富的涉外法律资源。
第二，具备高素质的骨干队伍，有丰富的涉外法律服务经验
蓝海中心拥有高素质的法律和英语专业业务骨干，包括在法院、仲裁委或律师事务所有丰富工作经验的资深法律实务专家，以及拥有国际机构或域外律所工作经验、可以实现中英文流畅沟通的法律专业人才。
蓝海中心自成立以来，为涉外企业法律部门、涉外律师事务所、仲裁委员会、法院涉外庭提供权威的外国法律查明、涉外法律咨询服务。同时，亦为对外投资个人及企业提供域外投资前期论证、落地配套、合规方案设计、法务定制化培训、律师匹配等服务。
第三，提供定制化服务，服务与收费模式灵活
蓝海中心可根据客户的项目需求、适用场景以及时间节点，提供灵活的服务与收费模式，并尽可能配合客户所需的各项内外部要求，为客户提供高质量定制化服务。
