这样就不会错过，更多精彩内容啦~
“在央国企工作，到底是为了实现价值，还是为了完成领导的KPI？”
凌晨1点，某央企的办公室灯还亮着。小李盯着电脑屏幕，强忍困意完成今天的“线上学习任务”，同时想着如何修改那份已经被领导退回六次的述职报告。领导的评语依然是冷冰冰的四个字：“创新度不够”。
这是小李的日常，也是无数央国企基层员工的缩影。
“改革”的光环，落在基层却变成了“苦难”
近年来，央国企在改革创新的路上越走越远，从“数字化转型”到“末位淘汰”，从“精简流程”到“创新驱动”，一个个口号振奋人心，但到了基层员工身上，却变成了压垮脊梁的重担。
让我们看看这些年“改革”带来的变化：
1. 形式主义：APP取代了效率
某年，上级下达文件，要求“减少会议数量，提高工作效率”。领导大手一挥：“行啊，那就全改成线上提交和钉钉打卡！”
结果呢？
纸质周报变成了APP填报，要求“随时记录每日工作进度”，占用了更多时间； 开会搬到了群聊里，晚上10点群里@所有人； 线上学习任务频频提醒，周末的休息时间成了“充电时间”。
看似高效，实则苦不堪言。原来的8小时工作制，现在变成了24小时待命制。
2. 薪酬调整：基层和领导“共甘苦”？
经济形势不好，领导们拍着胸脯说：“我们要共克时艰，同甘共苦，一起降薪！”
但降薪背后的“算法”，你细品过吗？
领导月薪10万，降30%，还剩7万，日子依然滋润； 基层员工月薪5000，降30%，只剩3500，直奔“吃土”的节奏。
这就是央国企领导最擅长的数字游戏，名义上“同比例降薪”，实际上只是基层员工在苦撑。
3. “末位淘汰”：多米诺骨牌的基层效应
“要建立不胜任退出机制，提高人力资源效率。”听起来挺公平，结果呢？
表面上是针对管理层的考核，但每一级压力都层层传递，最终压在了最底层。 主管指标完不成，科员遭殃；基层指标拖后腿，上级连锅端。
一句话总结：“上面一张嘴，下面跑断腿。”
基层员工，正在被当成“消耗品”
为什么央国企的改革，总是最后让基层员工“埋单”？
1. 体制惯性强，基层成了“磨合垫”
央国企内部如同一架庞大的机器，每个零件都按照既定轨道运行。改革的初衷再好，到了中间层层“变形”，最终落地到基层时，就只剩下冷冰冰的数字和机械化的KPI。
2. 权力结构失衡，基层永远被动
信息不对称：领导掌握资源，基层只能执行； 话语权缺失：改革政策自上而下推进，基层员工连抱怨的资格都没有； 考核单向化：所有压力都往下压，功劳是领导的，锅却是基层背的。
3. 管理层“自保艺术”：层层甩锅
面对改革压力，管理层总能找到自保之道：
责任上推，压力下移：出了问题层层追责，末端员工成了“背锅侠”； 利益归己，损失他人：好的资源优先满足领导自己的“小圈子”，基层只能拿残羹冷炙。 把人当耗材，用坏了就换：美其名曰“末位淘汰”，实则就是把人当工具用。
你是“人”，还是“资源”？
央国企的领导们，或许应该好好想想：
口口声声喊着“人力资源”，你眼中的“人”，到底是活生生的个体，还是冷冰冰的资源？ 改革的目标，究竟是为了提高效率，还是为了给管理层留一条安全的后路？ 楼越盖越高，员工的获得感却越来越低，这究竟是改革的成功，还是失败？
央国企的基层员工，不是你们完成指标的“工具人”，更不是消耗品。
给基层的忠告
在现有体制下，想要改变环境，难上加难。但作为基层员工，也不是完全没有出路：
提升自己的不可替代性
无论如何，扎实的专业技能、可靠的执行能力，依然是职场的核心竞争力。如果有机会，多尝试跨部门合作，拓宽职业边界。学会分清主次，避免过度内耗
对待形式主义任务，量力而行，不要让自己在无意义的加班中透支健康；对于实打实能提高个人能力的事情，才值得多花时间。看清本质，做好职业规划
体制内外，都是打工人。与其一味抱怨，不如做好“Plan B”，为可能的转型提前铺路。
写在最后
央国企改革，不该是压垮基层员工的重担，而是激发全体员工活力的动力。
希望有一天，基层员工的努力不再只是为完成KPI，而是为了实现个人价值。希望领导们可以看到——这些员工，是鲜活的人，而不是随时可以替换的资源。
评论区聊聊：你有过类似经历吗？你的央国企故事又是怎样的？
点击蓝字 关注我们
↓↓↓
