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在实践中，对于什么样的行为构成实际履行，也存在误读，如果用人单位单方降薪，并按照降薪后的标准实际发放工资超过一个月，在此期间劳动者未提任何异议，能否就此认定劳动者通过实际履行认可了降薪一事？因为用人单位未举证证明就降薪与劳动者协商一致，我们也不能直接推定劳动者已经同意降薪、所以就需要考察劳动者持续超过一个月未提异议的状态能否视为其通过实际履行的方式同意了降薪，即劳动者持续超过一个月未提异议的状态能否视为其作出了同意降薪的意思表示？
最高人民法院在新劳动争议司法解释理解与适用中认为是不可以的。《民法典》第140条明确规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示，沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示”。也就是说，意思表示原则上应以明示或者默示作出，沉默原则上不能视为意思表示。法律之所以作这样的规定，一是基于意思自治原则的内在要求：如果沉默可以视为意思表示，则相对人很容易在不经意甚至不知晓的情况下就被动与他人成立了法律行为并受其约束，这显然违背民法上意思自治的基本原则，也就是《民法典》第5条确立的自愿原则。二是出于保护相对人利益的考虑，如果沉默可以动辄视为意思表示，那么要约人就可以向相对人发出苛以负担和义务的要约，相对人很可能会不知不觉就背负某种负担或义务。换言之，其利益会随时遭受难以预料的损害：即使相对人知晓了该不利要约，因为沉默被视为作出了意思表示，所以其也要付出时间、人力和经济成本去作出明确拒绝的意思表示，这显然对相对人是不经济和不公平的。因此，《民法典》明确规定，意思表示原则上应以明示或者默示作出。
以上内容来自最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第532页至534页。
法条链接
典型案例一
北京人社2024年度十大劳动争议仲裁典型案例
案例三
劳动合同中关于工资异议期的约定应属无效
2024年12月17日，北京市人力资源和社会保障局发布2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例，涉及网约家政工劳动关系认定、劳动合同解除、事业单位人事争议等方面。其中案例3认为劳动合同中关于工资异议期的约定应属无效。
2022年7月25日，马某入职某体育用品公司，双方订立了为期4年的劳动合同，其中约定：马某担任该公司商品部副经理职务，月工资由基本工资9500元及绩效奖金4500元（经考核后发放）构成；马某在每月收到某体育用品公司付款或转账的工资后，对于发放数额如有异议应在3日内向某体育用品公司书面提出；未在收款或银行进账后3日内提出书面异议的，均视为马某对本月应得各项劳动报酬均已结清没有异议等。
2023年2月22日，某体育用品公司与马某解除劳动合同。双方因2022年12月份绩效奖金金额发生争议协商未果，马某向仲裁委员会提出仲裁申请。庭审中，公司称马某2022年12月份绩效考核未达标，但未就该主张举证。此外，公司认为，按照双方劳动合同约定，马某于发薪后3日内未就薪资提出书面意见视为认可，故无需支付马某2022年12月份绩效奖金差额。
仲裁请求
要求某体育用品公司支付2022年12月份的绩效奖金差额2250元。
处理结果
经仲裁庭调解，公司向马某支付2022年12月份绩效奖金差额2250元，马某撤回仲裁申请。
案例评析
本案争议焦点是，公司与马某关于工资异议期的约定是否有效？
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。”
本案中，首先，该条款属于双方约定在工资异议期内劳动者未提出书面意见，即以沉默的方式表示对工资数额的认可。但劳动者于劳动关系存续期间对用人单位在人格、经济、组织上具有从属性，隶属于用人单位并接受管理，故可能由于多种原因无法以书面方式及时向用人单位提出工资异议，此时并不能以单纯的沉默行为即视为劳动者对工资的认可。
其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”用人单位是否向劳动者足额发放工资系客观事实，在劳动者正常提供劳动的情况下获得相应的工资是其法定权利，故劳动者未于劳动合同约定的工资异议期内提出书面意见并不能视为劳动者对工资请求权作出放弃的处分。
再次，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”工资异议期的约定显然较法律规定的内容限制了劳动者追索劳动报酬的权利，系公司免除自己的法定责任、排除劳动者的合法权利，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：……；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；……”的规定，双方就劳动合同中对于工资异议期的约定并不产生效力。
最后，用人单位对劳动者工资支付情况负有记录、保存及举证责任。公司虽主张马某2022年12月份绩效考核未达标，但未能就此举证，应承担不利后果。
综上，经调解，马某的诉求得以圆满解决。
仲裁委员会提示
劳动报酬权既是宪法确认的公民基本权利之一，也是劳动法规定的劳动者的基本劳动权利之一。劳动报酬权能否实现，关系到劳动者基本权益的保护，关系到每一个劳动者及其家庭的生存，关系到劳动关系的和谐和社会稳定。现阶段，劳动报酬争议是劳动争议中最常见的类型之一。
2024年9月15日，中共中央、国务院印发《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，其中强调，完善劳动关系协商协调机制，推动企业依法保障劳动者取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等合法权益。
典型案例二
广东法院2022年度劳动争议典型案例
案例九
——用人单位单方降低劳动报酬员工未提异议不应视为默认
基本案情
冯某某于2013年1月13日入职某食品公司，工资构成为“底薪+岗位技能薪资+提成工资”。其后食品公司将冯某某岗位技能薪资由4155元先后降低为3400元、3000元、2500元。冯某某以食品公司未及时足额支付劳动报酬及未依法缴纳社会保险费为由提出被迫解除劳动合同，要求食品公司支付劳动报酬差额及经济补偿。
裁判结果
深圳市中级人民法院审理认为，劳动报酬的调整事关劳动者切身利益，属于变更双方劳动合同。用人单位降低劳动者的劳动报酬应当与劳动者协商确定。食品公司单方降低冯某某的岗位技能薪资，冯某某未提异议不能视为默认，食品公司应当补足上述期间冯某某应得的工资差额及支付解除劳动合同的经济补偿。
典型意义
典型案例三
▌来源：最高法院 劳动法行天下 广东高院 深圳中院 北京人社
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