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2025年1月22日，最高法院正式上线多元解纷案例库并向社会公众开放，供国家机关、社会团体、调解组织和社会公众查询、使用、学习、研究。
案例库目前收录劳动争议案例18个，特将案例要旨编辑分享如下：
蔡某等19名员工与某劳务派遣单位、某管理中心追索劳动报酬纠纷调解案
D2025-161-1-186-112 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：福州市马尾区人民法院 / 化解单位（调解组织）：福州市马尾区人民法院马尾区总工会/ 2025-01-20
解纷要旨
近年来，受经济下行等因素影响，相当一部分企业出现了经营困难等状况，追索劳动报酬纠纷通常具有涉及人数多、波及范围广等特点，如处理不当，极易激化矛盾。在化解此类纠纷过程中，应当发挥“法院+工会”调解合力，促推纠纷实质化解。本案为集体欠薪纠纷，劳务派遣单位已陷入经营困境，该单位账户已被冻结，如实际用工单位某管理中心将应付的劳务服务费转入劳务派遣单位，将难以解决迫在眉睫的劳动者欠薪问题。
为此，法院与工会发挥各自优势，从维护劳动者合法权益出发，由法院确定调解思路与方案，工会则做好员工安抚工作，最终以实际用工单位代劳务派遣单位支付员工工资，后期双方再行结算的方式妥善化解了集体欠薪纠纷，达到三方共赢局面，有力保障劳动者合法权益，维护了和谐劳动关系。
58名员工与某服饰公司劳动争议调解案
D2025-161-1-186-069 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：南通市海门区人民法院 / 化解单位（调解组织）：南通市海门区人民法院南通市海门区劳动人事争议仲裁委员会/ 2025-01-09
解纷要旨
本案系一起因企业关停引发的群体性劳资纠纷，涉案人数多、矛盾大、情况复杂，法院及时发现纠纷苗头后，提早介入，开展化解工作。同时，主动联合人社部门及劳动人事争议仲裁委员会，依托双方建立的制度化、常态化、精细化裁审衔接工作机制，联合研判，尽可能将具有较大社会影响力的群体性纠纷化解在萌芽状态。在本案员工与服饰公司达成倾向性调解方案后，劳动人事争议仲裁委员会开启绿色通道，简化办案流程，出具仲裁调解书，促推自动履行，群体性劳资纠纷得到妥善化解，实现案结事了。
65名劳动者与某设备公司追索劳动报酬纠纷调解案
D2025-161-1-186-066 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：南京市雨花台区人民法院 / 化解单位（调解组织）：南京市雨花台区人民法院/ 2025-01-09
解纷要旨
本案系军工企业集体欠薪引发的群体性纠纷，涉案人数多、涉及金额大、社会影响广。法院收到起诉材料后，认为公司虽欠债过亿元，但生产、销售等经营状况未受到深度影响，特别是新订单和意向订单较多，一旦渡过难关前景仍然向好。为了企业的持续发展和员工民生保障，法院会同检察院开展实地调查，并组织双方协商解决,最终就65名员工的欠薪问题达成一致，破冰两难局面,不仅及时保障劳动者合法权益，也让设备公司回归正常生产经营，助力实现双赢。
周某与某汽车服务公司劳动合同纠纷仲裁案
D2025-356-2-186-008 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：中华人民共和国人力资源和社会保障部 / 化解单位（调解组织）：劳动人事争议仲裁委员会/ 2025-01-08
解纷要旨
本案的争议焦点是某汽车服务公司与周某约定实行包薪制，是否还需要依法支付周某加班费差额。包薪制是在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。实践中，部分用人单位存在以实行包薪制规避或者减少承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。
张某与某科技公司劳动合同纠纷仲裁案
D2025-356-2-186-007 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：中华人民共和国人力资源和社会保障部 / 化解单位（调解组织）：劳动人事争议仲裁委员会/ 2025-01-08
解纷要旨
本案的争议焦点是张某订立放弃加班费协议后，能否主张加班费。崇尚奋斗不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。谋求企业发展、塑造企业文化都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线，应在坚持按劳分配原则的基础上，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。
张某与某报刊公司劳动合同纠纷仲裁案
D2025-356-2-186-006 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：中华人民共和国人力资源和社会保障部 / 化解单位（调解组织）：劳动人事争议仲裁委员会/ 2025-01-08
解纷要旨
本案的争议焦点是某报刊公司未与张某协商一致增加其工作任务，张某是否有权拒绝。允许用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，有利于保障用人单位根据生产经营需要合理调整用工安排的权利。但变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。工作量、工作时间的变更直接影响劳动者休息权的实现，用人单位对此进行大幅调整，应与劳动者充分协商，而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规定。
徐某与某科技公司劳动合同纠纷仲裁案
D2025-356-2-186-004 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：中华人民共和国人力资源和社会保障部 / 化解单位（调解组织）：劳动人事争议仲裁委员会/ 2025-01-08
解纷要旨
本案的争议焦点是徐某与某科技公司之间是否符合确立劳动关系的情形。近年来，网约配送员成为备受社会关注的群体，如何维护好其劳动保障权益也频频引发舆论热议。在网约配送行业中，平台企业对网约配送员存在多种组织和管理模式。在类似本案的模式中，平台向非特定配送员发送订单信息，不对配送员的上线接单时间和接单量作任何要求，但与此同时，平台企业制定统一的配送服务规则和服务费结算标准，通过设定算法对配送员的配送行为进行控制和管理，并将配送时长、客户评价等作为结算服务费的依据。
一方面，劳动者工作时间、工作地点更加自由，不再受限于特定的生产经营组织体系；另一方面，平台企业借助信息技术手段打破了传统用工方式的时空限制，对劳动者实现了更加精细的用工管理。对此，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）明确不完全符合确立劳动关系的情形，并指出相关部门应指导企业与该类劳动者订立书面协议、合理确定双方权利义务，逐步推动将该类劳动者纳入最低工资、休息休假等制度保障范围。
在仲裁实践中，应在区分各类情形的基础上分类保障劳动者合法权益，并积极推动完善相关法律政策，进一步畅通劳动者维权渠道，充分实现平台经济良性发展与劳动者权益保护互促共进。
孙某与某物流公司劳动合同纠纷仲裁案
D2025-356-2-186-005 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：中华人民共和国人力资源和社会保障部 / 化解单位（调解组织）：劳动人事争议仲裁委员会/ 2025-01-08
解纷要旨
本案的争议焦点是，在孙某以个体工商户名义订立《项目承包协议》情况下，其与某物流公司之间是否仍存在劳动关系。在新就业形态下，劳动关系与合作关系之间的边界更加模糊，劳动者的劳动形式、劳动时间、工作场所、取酬方式等更加灵活多样。一些平台企业及其用工合作企业利用这一特点，一方面诱导或强迫劳动者注册成为个体工商户，并与之订立合作协议；另一方面仍对劳动者进行较强程度的劳动管理，单方确定劳动规则、报酬标准等事项，以合作之名行劳动用工之实，严重损害了劳动者劳动保障权益。
对此，国务院印发的《促进个体工商户发展条例》第三十条第二款规定：“任何单位和个人不得诱导、强迫劳动者登记注册为个体工商户。”在仲裁实践中，应当重点审查企业与劳动者之间是否存在劳动管理和从属性劳动，坚决防止“去劳动关系化”规避用工责任，充分保障劳动者各项劳动保障权益。
刘某与某信息技术公司劳动合同纠纷仲裁案
D2025-356-2-186-003 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：中华人民共和国人力资源和社会保障部 / 化解单位（调解组织）：劳动人事争议仲裁委员会/ 2025-01-08
解纷要旨
本案的争议焦点是刘某与某信息技术公司之间是否符合确立劳动关系的情形。近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会。与此同时，维护劳动者劳动保障权益面临诸多新情况新问题，其中，平台企业与劳动者之间的法律关系性质引发社会普遍关注。不同平台之间用工模式存在差异，一些平台企业占有数据信息这一新就业形态劳动者从业所必需的生产资料，通过制定规则、设定算法对劳动者的工作机会、劳动条件、劳动方式、劳动收入、进出平台自由等进行限制或施加影响，并从劳动者劳动成果中获益。
此类模式下，平台企业并非提供信息中介、交易撮合等服务，而是通过对劳动者进行组织和管理，使他们按照一定模式和标准以平台名义对外提供服务，因此，其应当作为用工主体或用人单位承担相应法律义务和责任。在仲裁实践中，各级劳动人事争议仲裁机构应当注意审查平台运营方式、算法规则等，查明平台企业是否对劳动者存在劳动管理行为，据实认定法律关系性质。
何某与某货运代理公司、某劳务公司劳动合同纠纷仲裁案
D2025-356-2-186-001 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：中华人民共和国人力资源和社会保障部 / 化解单位（调解组织）：劳动人事争议仲裁委员会/ 2025-01-08
解纷要旨
本案的争议焦点是何某是否与两家公司存在劳动关系。在新就业形态劳动争议处理中，一些平台用工合作企业也以外包或劳务派遣等灵活方式组织用工。部分配送站点承包经营企业形式上将配送员的招募和管理工作外包给其他企业，但实际上仍直接对配送员进行劳动管理，在劳动者主张相关权益时通常否认与劳动者之间存在劳动关系，将“外包”当成了规避相应法律责任的防火墙，增加了劳动者的维权难度。在仲裁实践中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系，对于此类“隐蔽劳动关系”，不能简单适用外观主义审查，应当根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。
900余名劳动者与某交通投资集团有限公司劳动合同纠纷调解案
D2025-356-1-186-001 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：中华人民共和国人力资源和社会保障部 / 化解单位（调解组织）：佳木斯市劳动人事争议调解中心/ 2025-01-07
解纷要旨
本案系涉及劳动者人数众多的集体劳动争议案件，处理不好易引发群体性事件。当前，我国正处于经济社会转型时期，劳动关系矛盾处于凸显期和多发期，劳动人事争议案件逐年增多。通过协商、调解、仲裁等非诉讼方式依法有效处理劳动人事争议，对于促进社会公平正义、维护劳动人事关系和谐与社会稳定具有重要意义。近年来，人社部门与人民法院等单位加强合作，打造“人社牵头、部门协同、行业参与、司法保障”工作格局，不断完善劳动争议多元化解机制，有效发挥调解中多部门协作的优势，高效便捷化解纠纷。
本案为人社部门自收案件并成功化解的典型案例，有利于促推诉调对接的“调”向前延伸，进一步做深做实劳动人事争议源头治理工作。
198名工人与某家具公司劳动合同纠纷调解案
D2025-161-1-186-013 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：桑植县人民法院 / 化解单位（调解组织）：桑植县人民法院桑植县劳动人事争议仲裁委员会桑植县总工会桑植县人民调解委员会/ 2025-01-03
解纷要旨
本案系企业因资金周转困难拖欠工人工资引发的集体欠薪纠纷，涉及人数多、标的额大、诉讼请求和基础法律关系复杂，既关系工人合法权益的保障，也关系到企业的正常生产经营活动。针对此类纠纷，该地区法院、劳动人事争议仲裁委员会、总工会、人民调解委员会强化协作，建立劳动人事争议纠纷“调裁诉齐响应”工作机制，通过劳动仲裁、法院诉讼等多重信息渠道，及时摸排和发现群体性纠纷苗头。
在劳动者申请仲裁或者直接提起诉讼后，相关单位迅速响应，及时开展多元联动调处工作，并确定兼顾营商环境、企业经营、工人权益的化解工作基调，通过府院联动、层层分流、示范调解、调裁诉衔接等方式，合力开展化解工作，在法律框架内提升群体纠纷化解质效。调解成功后，相关单位共同关注企业动向，定期回访，督促企业履行到位，力求实现案结事了、纠纷实质化解。
陈某等105名职工与某纺织公司追索劳动报酬纠纷调解案
D2025-161-1-139-004 / 劳务合同纠纷 / 推荐部门：东台市人民法院 / 化解单位（调解组织）：东台市人民法院东台市人民调解委员会东台市司法局东台市人力资源和社会保障局东台市信访局/ 2025-01-02
解纷要旨
本案系纺织公司因经营困难未支付职工工资引发的集体讨薪纠纷，涉案人数众多、职工遍布全国各地且情绪较为激烈，一旦处理不慎，极易引发群体性事件，影响社会稳定。法院紧紧依靠党委领导，发挥与司法、人社、信访等部门建立的“四位一体”调解机制，分工协作、相互配合，助力群体性纠纷妥善化解。在调解过程中，法官做实指导，采取“三步走”递进式调解工作法，实现了“一案调多案结”的良好效果。在调解成功后及时督促履行，实现了集体讨薪纠纷“无强制、快履行、低成本、高效率”地解决，实现案结事了，维护了劳动者合法权益，促进社会和谐稳定。
郭某等劳动者与某科技公司劳动合同纠纷案
D2024-161-1-186-044 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：南京江北新区人民法院 / 化解单位（调解组织）：南京江北新区人民法院/ 2024-12-30
解纷要旨
欠薪纠纷关系着劳动者的切身利益，也关系着社会和谐稳定。本案中，劳资双方对解除协议不持异议，但某科技公司面临经营困难，简单“一刀切”地按照法律规定采取保全措施并直接判决，可能影响该公司正常运转，不利于可持续经营，还有可能难以兑现被欠薪员工的合法权益。因此，在调解此类纠纷时，法院应当贯彻平衡保护理念，既要有利于维护劳动者合法权益，又要有利于促进企业持续生产经营，努力促成双赢、共赢局面。同时，针对涉及群体性欠薪纠纷，法院灵活采取“示范调解、诉前化解、批量调解、调后指导”四步法工作机制。
针对此类纠纷特点迅速研判，从中选定示范案件，促成双方当事人达成调解协议；以示范案件调解方案为参照，为系列纠纷处理提供指引，切实提高纠纷实质化解效率。
袁某等劳动者与某医院劳动合同纠纷调解案
D2024-161-1-186-042 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：重庆市大渡口区人民法院 / 化解单位（调解组织）：大渡口区劳动人事争议仲裁委员会重庆市大渡口区人力资源和社会保障局重庆市大渡口区妇女联合会重庆市大渡口区人民法院/ 2024-12-30
解纷要旨
本案系因企业关停引起的劳动合同纠纷，同时伴有孕妇、产妇权益保护的情形。法院积极发挥指导调解职能，在全面了解案情基础上，运用好“法院+劳动仲裁+人社局+妇联”联动解纷机制，结合各自职责，发挥各自优势，共同做好化解工作。本案调解过程中，以开展资产清查为基础，掌握医院资产情况，为后续调解工作奠定基础。之后，调解员将法律释明运用到调解中，引导当事人在法律框架下达成协议。同时，加强案后总结分析。调解成功后，法院会同人社局分析因关停企业辞退劳动者导致社保欠缴等问题，并提出有关加强监督的建议。此外，与妇联共同分析孕产妇职工的权益保护工作，并提出积极主动关心关爱女职工的建议，做到案结事了。
李某等112人与某数控公司群体性劳动争议调解案
D2024-161-1-186-032 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：江宁经济技术开发区人民法院江苏省南京市中级人民法院 / 化解单位（调解组织）：江宁经济技术开发区人民法院江苏省南京市中级人民法院/ 2024-12-27
解纷要旨
该起因厂区整体搬迁引发的劳动争议群体性纠纷，两级法院充分运用示范调解机制开展联动化解。在矛盾产生初期，法院对群体性纠纷及时介入，向劳动者充分释明纠纷化解流程，引导劳动者合理维权，避免矛盾激化；在调解过程中，分类梳理，积极组织双方磋商，以点带面，以调解的方式柔性化解该起群体性纠纷，引导双方达成调解协议，既最大限度维护了劳动者合法权益，也充分保障了外资企业经营发展，维护社会稳定，助力优化营商环境。
何某等128名劳动者与某公司追索劳动报酬纠纷调解案
D2024-161-1-186-031 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：来凤县人民法院 / 化解单位（调解组织）：来凤县人民法院来凤县劳动人事争议仲裁委员会来凤县总工会来凤县司法局来凤县信访局/ 2024-12-27
解纷要旨
集体劳动争议涉及劳动者人数多、社会影响大，化解效果直接关系劳动关系和谐与社会稳定。为妥善化解集体劳资纠纷，该地在党委领导下，发挥综治中心牵头统筹作用，会同相关单位建立劳动争议多元化解机制，发挥各职能单位优势，形成调处合力。各部门通过劳动争议多元化解机制第一时间了解当事人诉求，找到矛盾症结，减少不同部门之间因信息不畅导致的重复沟通、衔接不畅问题，对于防范化解劳动关系风险、维护劳动者合法权益发挥了积极作用，有效推动矛盾纠纷得到快速柔性化解。
在本系列纠纷中，法院借力综治中心“中枢作用”，将劳资纠纷化解端口前移，充分运用“法院+劳动人事争议仲裁委员会+工会+司法+信访”联调机制，通过招商引资引入有经营意向和偿债能力的第三方企业协同化解，既促进企业持续发展，优化了营商环境，又维护了劳动者的合法权益，让劳动者及时拿到工资款，多方合力让一起集体劳资纠纷得到实质化解。
网约车司机与某科技公司劳动争议纠纷调解案
D2024-161-1-186-002 / 劳动合同纠纷 / 推荐部门：江宁经济技术开发区人民法院 / 化解单位（调解组织）：江宁经济技术开发区人民法院/ 2024-12-26
解纷要旨
本案是新就业形态下因企业转制引发的劳动争议。近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机等新就业形态劳动者数量大幅增加。
本案中，调解团队全面收集各方信息，制定符合实际的原则性调解方案，采用原则与特例相结合的方式，分批与双方当事人沟通，分情形分阶段妥善完成调解进程，一方面消除了司机对抗情绪，最大程度避免了劳动者因举证不能所带来的不利后果，有效防范群体性风险；另一方面，也减轻了劳务派遣公司和某科技公司可能承担的高额赔偿金，使所涉网约车项目能够稳定有序转制过渡，保障民生行业运行，促进新就业形态企业健康发展，实现了保护劳动者合法权益和促进民营企业发展共赢，助力优化营商环境。
▌本文来源：劳动法库 最高人民法院
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