作者暨本公众号创始人 | 刘秋苏
关于连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的理解：用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同，期满后用人单位对续订无固定期限劳动合同是否享有选择权？用人单位能否单方终止劳动合同？该项规定是实务中应当订立无固定期限劳动合同最常见的情形，也是分歧较大的一条规定。主要有两种观点：
大连此前也一直是这种观点，不过多个案例显示今年变为了第二种观点。
值得注意的是，上海地区法院之前始终持这种观点，但近日突然网传也变为了第二种观点！如果是这样的话，全国法院都基本统一了！网传的内容如下:
上海市高级人民法院民事审判庭出台了 《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》，其中关于订立无固定期限劳动合同观点引起了热议。具体内容如下：
第二种观点：《劳动合同法》第14条第2款的规定应当作整体理解，第2款应当订立无固定期限劳动合同三种情形有一个共同的大前提：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”，不应将第3项内容脱离该款前文的规定单独作理解，在该款前文中有一个条件即“劳动者提出或者同意续订劳动合同的”，由此表明连续两次固定期限劳动合同期满后，只有劳动者一方对是否续订无固定期限劳动合同有选择权，用人单位没有选择权。依据该观点，第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位无劳动关系终止权，对是否续订劳动合同无选择权，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。北京、广东、浙江、江苏等96%以上地区持这种观点。
2024年12月11日，人民法院案例库发布一起最新的劳动争议案件，认为劳动者符合劳动合同法规定的续订无固定期限劳动合同的条件，依法享有单方选择权，用人单位无权拒绝续订劳动合同。
2024-07-2-186-003 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 福建省福州市中级人民法院 / 2022.03.20 / （2022）闽01民终1168号 / 二审 / 入库日期：2024.12.11
案例名称：张某诉福州市某公交有限公司劳动合同纠纷案
裁判要旨
劳动者投诉用人单位，不属于劳动合同法规定的过失性辞退情形，亦不符合因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的无过失性辞退情形。
劳动者符合劳动合同法规定的续订无固定期限劳动合同的条件，依法享有单方选择权，用人单位无权拒绝续订劳动合同。
案情简介
原告张某与被告福州市某公交有限公司（以下简称某公交公司）连续订立两次固定期限劳动合同，其中第二次订立的劳动合同期限至2020年7月31日止。2020年6月10日，某公交公司通知张某等人续订劳动合同。2020年6月12日，张某在某平台实名投诉某公交公司不按规定配发口罩。同日，某公交公司通知张某劳动合同到期终止，要求其办理离职手续并交接工作。张某则多次要求某公交公司与其订立无固定期限劳动合同。
2020年7月，某公交公司通知张某，双方于2020年7月31日终止劳动合同，并通过转账方式向张某支付终止劳动合同的经济补偿。张某在某公交公司工作至2020年7月31日。随后，张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公交公司于2020年8月1日起依法与其订立无固定期限劳动合同。
某劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。
张某不服，提起诉讼，请求判令：某公交公司与其签订自2020年8月1日起的无固定期限劳动合同。
福建省福州市晋安区人民法院于2021年12月15日作出（2021）闽0111民初 7262号民事判决：某公交公司应于判决生效之日起十日内与张某签订无固定期限劳动合同。
宣判后，某公交公司以用人单位对于是否与连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者签订无固定期限劳动合同具有选择权为由，提起上诉。福建省福州市中级人民法院于2022年3月22日作出（2022）闽01民终1168号民事判决：驳回上诉，维持原判。
裁判理由
法院生效裁判认为：张某与某公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同，张某不存在劳动合同法第三十九条规定的过失性辞退情形，亦不存在第四十条第一项规定的“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及第二项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，张某提出与某公交公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，某公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。某公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定，故判令某公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。
关联索引
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第14条、第39条、第40条
一审：福建省 福州市晋安区人民法院 （2021）闽0111民初7262号 民事判决（2021年12月15日）
二审：福建省福州市中级人民法院 （2022）闽01民终1168号 民事判决（2022年3月22日）
二、典型案例：2024.4.30最高法院发布
无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法初衷在于解决劳动合同短期化问题，从而保障劳动者的就业权。劳动合同法第十四条第二款第三项规定了连续二次订立固定期限劳动合同后的强制缔约义务。
强制用人单位缔约虽然对合同自由、意思自治有所限制，但这种限制的根本目的是为了实现处于弱势地位的劳动者与用人单位的实质平等。
本案中，劳动者投诉用人单位不属于过失性辞退情形，亦不符合无过失性辞退中因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的情形，只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。人民法院依法判令用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，既符合立法目的，又有助于构建和谐稳定的劳动关系。
三、最高法院官网解答：2024.6.13
2024年6月13日，最高人民法院在官网刊载了《法答网精选答问（第六批）》。其中问题二对此进行了答疑。
答疑意见：劳动合同法第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”根据该规定，在劳动者不存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者订立了一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法，完成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订，这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作，也符合用人单位的利益。
因此，在已具备劳动合同法第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障，如果用人单位不同意续订合同，应当按照劳动合同法第四十八条规定承担法律后果，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
此外还需注意的是，劳动者在两次固定劳动合同期满后继续在用人单位工作，用人单位未表示异议，但未与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者主张用人单位支付未订立无固定期限劳动合同双倍工资差额的，应予支持。支付劳动者的第二倍工资按月计算，不满一个月的，按该月计薪日计算。此类争议的仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款的规定，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。
咨询人：新疆维吾尔自治区高级人民法院审监三庭 刘心羽
四、权威书籍：2021.4.30最高法院民一庭编
因理解不同产生的法律后果区别。第二次固定期限劳动合同期满后，如果用人单位同意第三次签订劳动合同，上述两种观点均认为应当签订无固定期限劳动合同。但如果用人单位不同意续订劳动合同或者不作出续订劳动合同的意思表示时，两种理解所引起的法律责任差别明显。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条：
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