“讲法说理”直播室
1、《离职证明》可以写“单位辞退”等类似于劳动者违反制度、纪律等这样的原因吗？
答：依据《劳动合同法实施条例》的规定 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
目前大部分法院是认为必须也只能写这几个内容。因为《离职证明》的作用主要是为了证明劳动者与原单位劳动关系已经解除或终止。而不是要对其进行一些评价或离职原因的告知，否则有可能会造成劳动者在找工作时遇到评价降低，不利于劳动者找工作。因此出于劳动法的倾斜保护及劳动合同法的目的，一般是不可以的。而也有一部分法院认为该条款并没有禁止说不可以写其他内容。所以如果劳动者自己有特殊要求，可以写，只要写上的内容是真实的，不侵犯劳动者权益就可以。
2、问;我公司和员工签订协议约定不缴纳社会保险，而是将每月500元的社保补贴随工资发放。后该员工离职，要求补缴社会保险。我公司可否要求员工返还在职期间按月发放的社保补贴。
答：可以。但首先单位应知道：用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位的法定责任，不能通过与劳动者的协议而免除。用人单位与劳动者约定工资中包括社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。
可以要求返还，需要具备以下几个条件：
1）必须证明向员工支付了社保补贴，单位必须能清楚拆分清楚社保补贴，如工资条中单独列支有劳动者的签字，或者单独发放。2）支付的社保补贴必须是单位直接无条件向劳动者发放的补贴，而不是员工的劳动所得。3）单位已补缴社保。
3、我以劳务派遣的方式在一家单位上班三年，签合同的时候不太懂什么是劳务派遣，只知道签了合同就有保障。现在我想主张。劳务派遣公司与我的实际用工单位为不符合劳务派遣“三性”的逆向派遣，要求确认之前签订的劳动合同无效。法院能支持我吗？
答：根据《劳动合同法》第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。可知劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是，因为劳动合同法66条不属于效力性强制规定，该条文并未明确规定违反的后果就是合同无效。因为，双方劳动合同继续有效亦未损害国家利益和社会公众利益，即便该员工的工作岗位、工作内容不符合“三性”标准，亦不能导致劳动合同无效。这个劳务派遣只能在选择工作、签订劳动合同的时候慎重考虑。
4、问：我是一家公司的司机，属于全职的，在开车办公事期间，不慎撞到路人，并导致对方9级伤残。公司让我承担一半，要从我的工资中扣，请问我能拒绝吗？
答：这要分情况而论，《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。结合这个劳动者的问题，如果他有故意或重大过失，用人单位承担责任后就有可能会被追偿。具体就是看交通事故责任认定书中的责任是如何认定的，如果是主责及以上，就有被追偿的可能。这个规定也很好理解，能增加我们在履职过程中的责任心。
5、问：我们公司一直都有年终奖，但是我的合同是8月到期，到期未续，请问我可以按照实际月份主张年终奖么？
答：要具体分析年终奖的类型。
如是是将劳动者每月或每季的奖励中一部分予以提留。那么劳动合同关系终止，用人单位也应支付对应期间的年终奖。如果以完成一定工作任务或条件为前提，如劳动者未完成，无需支付。
如是福利性质的每年发放的年终奖，员工有证据证明双方有约定，或有证据证明双方有交易习惯。那么应当支付对应期间的年终奖。
6、我和单位签订的劳动合同里约定了单位有权利调整工作岗位，有权利调整工资，有权利调整工作地点，那是不是说单位就可以随意调整了？
答：随意调整肯定是不可以的。虽然合同约定可调岗调薪，也要考虑合理性，如果不合理也不可以调整，该条款也因为用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利而导致无效。
关于调整工作岗位、地点的几点要素：1、变更行为系用人单位生产经营需要，2、变更后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，3、变更行为不具有侮辱性和惩罚性，4、对其他劳动条件未作不利变更或虽有不利变更但给予了适当补偿。5、无其他违反法律法规的情形。
排除情形（用工自主权）：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位对劳动者另行安排工作或者调整工作岗位的，视为用人单位合法行使用工自主权。2、劳动者不能胜任工作，用人单位对劳动者另行安排工作或者调整工作岗位的，视为用人单位合法行使用工自主权。3、劳动者违反劳动纪律或者操作规程，用人单位依据其规章制度对劳动者工作地点、岗位进行变更或者调整的，视为用人单位合法行使用工自主权。
7、我工作七八年了，从未享受带薪年休假，请问带薪年休假是如何计算的？我能要求用人单位支付未休带薪年休假工资吗？
答：《职工带薪年休假条例》中规定职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。但是有仲裁时效的限制，劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算，只能主张最近一年的。
加问：如果劳动者向用人单位要求支付未休年休假工资，而用人单位不支付。劳动者能否依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的规定要求解除劳动合同并支付经济补偿？
答：劳动者未休年休假，根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形，也就是不能以此为由要求解除合同并支付经济补偿。
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来源：襄阳市律师协会、襄阳融媒体中心
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