“讲法说理”直播室
案例基本情况：变更工作履行地点
不服从调岗被迫离职，用人单位是否应赔偿
2019年原告张某入职被告某房地产开发公司，被告与原告签订了劳动合同。2022年10月，被告（甲方）与原告（乙方）续签劳动合同。合同约定期限自2022年10月1日至2024年9月30日止，乙方工作地点为湖北省宜城市，甲方因经营需要调配乙方在本合同约定范围内的工作地点的，乙方予以同意；甲方因经营协议调配乙方在本合同约定范围之外的工作地点工作且乙方同意的，视为变更工作地点。
2023年10月，被告向原告发出《调岗通知书》，称因公司项目撤销或者完成、机构调整、部门撤销、岗位合并等发生变化，所在项目销售售罄，已无可售货值，且因房地产市场下行，公司组织构架调整导致不能安排宜城项目工作，要求原告收到通知之日起三日内到恩施项目售楼处报道。
2023年11月9日，被告向原告发出《催告到岗履职通知书》，要求原告收到通知书后三日内到岗报到，如未能按时到岗报到，公司将依据规章制度按旷工处理。
2023年11月28日，被告经工会讨论通过后，向原告发出《解除劳动合同通知书》，因原告工作期间出现拒不服从工作调动，无故连续旷工超过3天等情形，被告与其解除劳动关系。后双方发生纠纷，诉至法院。
法律要点分析
公司单方调整张某工作地点不成，解除劳动合同的行为是否违法。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
合同依据：本案原、被告双方签订的劳动合同明确约定“乙方工作地点为湖北省宜城市，甲方因经营需要调配乙方在本合同约定范围内的工作地点的，乙方予以同意。甲方因经营协议调配乙方在本合同约定范围之外的工作地点工作且乙方同意的，视为变更工作地点”。可见，原、被告双方已在上述劳动合同中明确约定调整原告的工作地点必须经双方协商一致，并办理变更合同的手续，未约定或授权被告不可单方变更原告的工作地点。
综上，被告单方决定并坚持调整原告的工作地点，不符合其与原告之间签订的劳动合同的约定，也不符合上述法律规定，构成违法解除劳动合同，其依法应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。
风险提示及防范措施
日常要注意把握企业用工自主权与劳动者生存权保护之间的平衡，具体来说，企业进行调岗、变更工作地点要注意把握以下两个要点：
1.符合劳动合同或者单位规章制度中有关调整工作岗位、地点的规定。
2.调整具有合法性（用人单位就此义务承担举证责任）。
重点审查以下内容：（1）调岗是否出于企业生产经营客观需要；（2）是否对劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施；（3）是否存在劳动者客观不能胜任调整后的工作岗位；（4）是否存在歧视性、侮辱性等情形；（5）违反法律、行政法规等规定。
案例基本情况：竞业限制义务的范围
蔡某与某艺术培训公司劳动争议案件
2020年7月，蔡某（乙方）入职某艺术培训公司（甲方）从事播音教学工作。2022年7月，双方签订了《劳动合同》、《知识产权、保密协议与竞业限制限制合同》。2022年9月，蔡某提出离职申请，某艺术培训公司审批通过。2022年10月，某艺术培训公司向蔡某发送了合同相关事宜通知书：公司每月发放1800元竞业限制补偿金，根据合同条款，一旦采取上述方式，则视为蔡某接受竞业限制补偿金，应承担竞业限制合同的相关规定承担竞业限制义务。2022年11月，蔡某向某公司寄送了回函，认为合同违背法律规定不具备法律效力，公司无权要求其承担竞业限制义务。但某公司仍然于2022年11月至2023年4月期间，每月向蔡某发放竞业限制补偿金。2023年7月，蔡某向申请劳动仲裁。公司不服，遂提起诉讼。
法律要点分析
竞业限制义务的范围
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条。
本案，蔡某是否负有保密义务，不能仅依保密协议约定来认定，而应当依劳动者从事的工作内容和具体情况来确定。竞业限制人员中的“其他负有保密义务的人员”应指对用人单位的商业秘密与知识产权等负有保密义务的人员，而非包含对普通保密信息负有保密义务的人员。培训机构中的培训老师主要职责系教学，其本人的教学水平和专业能力是其从事播音培训行业的核心因素，教学中难免会接触部分学生家长的联系方式，接触该部分信息属于其履行工作岗位职责的必然要求，在用人单位未提供充分证据证明对该部分家长信息采取必要的保密措施，劳动者接触的学生家长联系方式系商业秘密的情形下，不宜认定为劳动者系“其他负有保密义务的人员”，双方之间的即使签订了竞业限制协议也应属于无效。
风险提示及防范措施
竞业限制义务的范围
竞业限制制度不仅与用人单位商业秘密等利益保护相关，更涉及劳动者的劳动权、自由择业权甚至生存权。实践中，常常出现公司滥用竞业限制的情形，不仅影响了劳动者的自由择业权，也增添了企业的经济负担。竞业限制的适用应严格依照法律规定设置期限、地域、范围与适格主体：
1.限制期限：在解除或终止劳动合同后，不超过两年。
2.人员范围：高管、高技、其他负有保密义务的人员
▲对其他负有保密义务的人员禁止做扩大解释，指按约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的人员。比如：掌握接触原料配方、技术方法、样品工艺、算法数据、销售及财务信息、招投标材料等信息的人员。
案例基本情况：未休年休假工资及加班费典型案例
赵某诉某电子科技公司、某人力资源公司劳动争议纠纷一案
2014年2月，原告赵某入职某电子科技公司从事研磨工作。自2018年3月起，被告某电子科技公司与原告赵某连续签订两次劳动合同，期限至2023年12月31日。合同约定：甲方根据生产（工作）需要，聘用乙方从事研磨工作。甲方实行国家规定的综合计算工时工作制度，合同期内依据当地劳动部门最低工资标准调整。工资待遇：计件工资。计价方式，不低于当地的最低工资标准。超出最低工资标准部分为加班费及公司福利。甲方每月月底前发放上月工资，并约定了劳动合同解除条件。2023年9月，原告向被告发出《解除劳动关系通知书》，以被告未依法为本人缴纳社会保险及变相强制本人加班，且未支付加班工资为由，通知被告解除双方之间的劳动合同。2023年，原告申请仲裁。被告不服仲裁决定，向法院提起本案诉讼。
法律要点分析
关于未休年休假工资、加班费问题
风险提示及防范措施
未休年休假工资、加班费法律常识及防范要点
法律常识：
1.人员：连续工作一年以上的劳动者享有带薪年休假。
2.天数：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。法定节假日和休息日不计入年休假。
3.未休年休假工资支付标准：日工资收入的300%
4.不享受下一年度年休假的情形：（1）请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（2）累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计满3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
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来源：襄阳融媒体中心、襄阳市律师协会
审核：襄阳市律师协会 胡青松
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