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案例
劳动者在年终奖发放前离职的，一定条件下可以享有年终奖
基本案情
某置业公司对年终绩效奖金的发放作出规定，每年1月1日至12月31日为一个薪酬年度，年终绩效奖金则上在次年第一季度内发放，员工年度内中途到职、复职，奖金按到、复职日期依比例计算，截至奖金发放时点已离职的员工，无奖金。隋某于2019年11月7日到某置业公司工作，2020年12月30日以个人原因为由向某置业公司提交辞职信。2021年1月22日，隋某填写《员工离职手续办理清单》，与某置业公司完成了工作交接，隋某在交接清单上标注年度奖金未发放。2021年2月10日，某置业公司发放2020年度年终绩效奖金。某所在部门符合发放奖金条件，但某置业公司以发放年终奖时隋某不在岗为由，未发放隋某年终绩效奖金。双方为此发生争议，隋某诉请某置业公司支付2020年度绩效考核奖金。
裁判理由
人民法院经审理认为，年终奖系用人单位对员工年度工作业绩的奖励，用人单位虽对奖金发放的条件拥有自主权，但根据《关于工资总额组成的规定》，奖金属于工资性质，故用人单位在制定发放规则时应遵循公平合理的原则，对于在年终绩效奖金发放之前已经离职的劳动者可否获得年终绩效奖金，应当结合劳动者的离职原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，隋某已在2020年度内提供了全年的劳动，且亦因工作业绩荣获季度经营达人荣誉证书，2020年度其所在部门的考核结果符合发放年度奖金的条件，结合上述情况，隋某有权向某置业公司主张2020年度年终绩效奖金，某置业公司仅以发放年终奖时隋某不在职为由拒绝发放，不符合公平原则。判决某置业公司支付隋某2020年度绩效奖金。
典型意义
年终奖属于奖金的一种，系用人单位根据本单位全年经营情况、员工年度业绩表现等对员工发放的奖励。奖金的设置与发放是直接涉及到劳动者切身利益的重要事项，用人单位在发放年终奖时不可以随意决定分配对象及分配标准，在制定发放年终奖规则时亦应遵循公平合理的原则。基于上述处理原则，人民法院在审理此类纠纷时，不仅要审查用人单位规章制度制定程序的合法性，亦需从公平角度审查规章制度内容的合理性。从年终奖的性质来看，其不仅是用人单位对下一年度继续工作员工的激励，更是对员工过去成绩的肯定，故在审理个案时要综合审查劳动者离职的具体原因、劳动者在年终奖覆盖时间内的工作表现以及为单位做出的贡献等因素，认定劳动者是否有权享有年终绩效奖。
案例
上班第一天受伤，用工企业仍应当承担赔偿责任
基本案情
2021年6月9日，杨某到某建设公司从事装模工作，双方未签订劳动合同，口头约定工资按天发放。某建设公司为杨某购买了工伤保险。上班第一天， 杨某在施工过程中由于脚下打滑不慎摔倒，导致右手受伤。住院治疗期间，杨某共花费包括治疗费在内的各项费用42696.1元。出院后，杨某经申请工伤认定，确认构成工伤八级伤残。之后，杨某与某建设公司就赔偿事宜未达成一致意见，向劳动仲裁委提出仲裁申请。劳动仲裁委仲以杨某缴纳工伤保险的基数4931元作为杨某工资，计算工伤赔偿数额，并裁决由某建设公司赔偿杨某107498元。某建设公司不服该裁决，遂诉至法院。
裁判理由
典型意义
劳动合同关系自用工之日起成立。无论是上班第一天或是在试用期，自劳动者为用人单位提供劳动开始，二者之间的劳动关系即已建立。在工作时间工作场所内工作受到的事故伤害，应当被认定为工伤，并依法享受工伤待遇;用人单位未为劳动者缴纳工伤保险，劳动者请求用人单位缴纳的，应予支持。该案的启示在于：用人单位与劳动者应当及时签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，并对劳动者进行上岗前培训，让劳动者熟悉流程、安全规范等。当然，用人单位也应依法履行为劳动者缴纳社会保险费等义务。在有利于保护劳动者权益的同时，也减轻自身损失。
案例
超过法定退休年龄人员确认劳动关系争议案
基本案情
时年56岁的王某(女)于入职至某养老院从事护理工作。王某在工作岗位上突发疾病被送医救治。后王某因医疗费与养老院产生纠纷，养老院以王某人职时已超过法定退休年龄为由否认双方之间存在劳动关系。王某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认王某与养老院存在劳动关系。
裁判理由
仲裁委驳回了王某关于确认与养老院劳动关系的仲裁请求。王某不服裁决结果，诉至人民法院。法院一审判决王某与某养老院不存在劳动关系，二审法院维持一审判决。
《劳动合同法》第四十四条中，关于劳动合同终止的情形在第六项中作了准用性规定，明确指出可以援引其他法律及行政法规定的情形。根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定可知，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。本案中，王某入职至敬老院时其年龄已经56岁，超过女职工最高法定退休年龄55岁，其已不具备建立劳动关系的主体资格。关于王某提出的要求确认劳动关系的请求，仲裁委及人民法院均不予支持。
典型意义
案例
违约金发生争议不应影响事业单位职工办理离职手续
基本案情
某大学附属中学系事业单位法人。姚某系在编人员，于2016年11月1日与某大学附属中学订立聘用合同，约定姚某担任物理教师，合同期限为2016年11月1日至2021年10月31日。该聘用合同第十五条约定：“乙方(指姚某，下同)在下列情形下可随时单方面解除聘用合同：在试用期内；甲方(指某大学附属中学，下同)未履行合同约定的义务；5年服务期满后考人普通高等院校的；5年服务期满后被录用或者选调到国家机关工作；依法服兵役。”第十六条约定：“乙方提出解除本合同，应提前30日以书面形式通知甲方。乙方未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行本合同;6个月后乙方再次提出解除本合同仍未能与甲方协商一致的，乙方即可单方面解除本合同，并按照约定承担违约责任。”双方另订立《补充协议》，其中第一条约定:“因乙方个人原因辞职、调动、开除、出国留学等原因提前解除聘用合同时，按服务期剩余年限(不足1年按1年计算)，每年人民币肆万元整向甲方支付违约赔偿金。”2019年3月5日，姚某以个人原因为由向某大学附属中学提出辞职未果。2019年9月5日，姚某再次以个人原因为由向某大学附属中学提出辞职。某大学附属中学要求姚某按照聘用合同约定支付120000元违约金。姚某认为，虽然双方约定的服务期为5年，其实际人职日期为2016年7月1日，其服务期应从入职之日而非订立聘用合同之日起算，其已服务满3年，故只同意支付8000元违约金，双方因此发生争议。某大学附属中学据此拒绝为姚某办理档案转移手续，姚某也未能如期入职新单位。2020年7月8日，某大学附属中学向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)提出仲裁申请，姚某随即提出仲裁反申请。
裁判结果
仲裁委员会查明姚某人职时间为2016年7月1日，服务期限已满3年，故裁决姚某向某大学附属中学支付违约金8000元，某大学附属中学十日内为姚某办理档案转移手续。裁决书送达后，双方当事人均服裁息诉。
典型意义
本案有两个争议焦点：一是姚某应支付的违约金金额究竟应为多少?二是在姚某第二次提出辞职后，某大学附属中学是否应当及时为其办理档案转移手续?《事业单位人事管理条例》第十七条规定:“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”
《北京市事业单位聘用合同制试行办法》(京政办发[2002] 50号)第四十三条规定:“属于下列情形之一的要承担违约责任：(一)任何一方违反聘用合同规定的; (二)聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方而解除聘用合同的，(三)由于聘用单位原因订立无效或部分无效聘用合同的。违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。”本案中，某大学附属中学与姚某关于解除聘用合同及支付违约金的相关约定不违反法律法规的强制性规定，是双方当事人的真实意思表示，对双方具有约束力。由于聘用合同及《补充协议》均系某大学附属中学提供的格式条款合同，在服务期限究竞应从何时起算出现两种解释时，应作不利于合同提供方的解释，故仲裁委员会采信姚某关于违约金应为8000元的主张。《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》(国人部发[2003] 61号)第19条规定:“聘用合同解除后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案;个人不得无故不办理档案转移手续。”从上述规定看，在姚某第二次提出辞职后，即发生聘用合同解除、双方人事关系终止的法律效果，某大学附属中学应当及时为姚某办理档案转移手续。
案例
李某诉某文化传播公司劳动争议案
——如何认定网络主播与文化传播公司之间是否存在劳动关系
基本案情
裁判理由
法院生效裁判认为：从管理方式上看，某文化传播公司没有对李某进行劳动管理，李某直播地点、直播内容、直播时长、直播时间段并不固定，亦无需遵守某公司的各项劳动规章制度。从收入分配上看，公司没有向李某支付劳动报酬，李某的直播收入主要是通过网络直播打赏所得，公司仅是按照约定比例进行收益分配，无法掌控和决定李某的收入金额。从工作内容上看，李某从事的网络直播活动并非公司业务的组成部分，直播平台由第三方所有和提供，网络直播本身不属于公司的经营范围，无法认定李某从事直播活动系履行职务行为。因此，李某与某文化传播公司之间不符合劳动关系的法律特征，对李某基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不予支持。
裁判要旨
网络主播与合作公司签订艺人独家合作协议，通过合作公司包装推荐，自行在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，并按合作协议获取直播收入。因合作公司没有对网络主播实施劳动管理行为，网络主播从事的直播活动并非合作公司的业务组成部分，其基于合作协议获得的直播收入亦非劳动法意义上的劳动报酬。因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不能成立。
关联索引
《中华人民共和国劳动合同法》第7条《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第1条
一审：重庆市江北区人民法院（2018）渝0105民初8250号民事判决（2018年12月7日）
二审：重庆市第一中级人民法院（2019）渝01民终1910号民事判决（2019年3月28日）
案例
孙某诉某装饰公司劳动争议纠纷案
——领取退役金的退役军人具有建立劳动关系的主体资格
基本案情
孙某系自主择业退役军人，于2021年3月30日入职某装饰公司。2021年5月17日，某装饰公司法定代表人通过微信转账方式向孙某支付4月工资加报销5175.5元。某装饰公司分别于2021年6月至2022年3月期间每月向孙某的银行账户转入相应款项。2021年1月至2022年7月，大连市退役军人事务局为孙某缴纳医疗保险。孙某自认每月享受退役金9300元。2022年5月31日，孙某申请劳动仲裁，请求某装饰公司支付2022年3月工资及未签订劳动合同二倍工资。同年9月30日，仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决：驳回孙某的仲裁请求。孙某不服，诉至人民法院。
辽宁省大连市旅顺口区人民法院于2023年2月2日作出（2022）辽0212民初3706号民事判决：某装饰公司支付孙某2022年3月工资3500元；驳回孙某其他诉讼请求。孙某及某装饰公司均不服一审判决，提起上诉。辽宁省大连市中级人民法院于2023年5月8日作出（2023）辽02民终2394号民事判决：撤销一审判决；判令某装饰公司支付孙某2022年3月工资4565.22元及未签劳动合同二倍工资差额58855.22元。
裁判理由
法院生效裁判认为，孙某是自主择业退役军人，尚未达到法定退休年龄，也尚未享受养老保险待遇。根据《中华人民共和国退役军人保障法》《关于自主择业军队转业干部安置管理若干具体问题的意见》（国转联［2006］1号）相关规定，自主择业退役军人具有建立劳动关系的主体资格，亦能参加当地社会保险。某装饰公司以孙某已享受退休待遇以及用人单位不能为其缴纳社会保险为由，主张孙某不具有建立劳动关系的主体资格于法无据。孙某自2021年3月30日入职某装饰公司，根据时任法定代表人的指示从事公司工程施工现场的监管工作，工作内容属于某装饰公司的业务组成部分；孙某接受某装饰公司的考勤、工作管理；某装饰公司每月中旬左右向孙某支付上月工资，双方成立事实劳动关系。对于工资标准，某装饰公司作为用人单位未能提供其应掌握管理的员工工资清单和考勤记录，对每月支付孙某款项的具体组成无法作出解释，应承担举证不能的不利后果。结合工资支付转账记录及孙某相关陈述，认定双方约定月工资为6000元，按照经公司考勤核对2022年3月出勤天数17.5天，计算某装饰公司应支付孙某该月工资4828元。
在有法律明确规定鼓励和扶持退役军人就业的情况下，某装饰公司作为用人单位在与孙某建立用工关系时应依法履行签订书面劳动合同的法定义务，该义务不因其主观认知混淆而免除。某装饰公司二审自认同期也未与其他员工签订劳动合同，亦未举证证明系孙某个人原因所致，故孙某诉请未签劳动合同二倍工资差额于法有据。
裁判要旨
尚未达到法定退休年龄及未享受养老保险待遇的自主择业退役军人，具有成立劳动关系的法定主体资格。用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义务不因其对劳动者身份的认知混淆而免除。
关联索引
《中华人民共和国劳动合同法》第7条、第10条、第30条、第82条
《中华人民共和国退役军人保障法》第22条、第38条、第39条、第47条
一审：辽宁省大连市旅顺口区人民法院（2022）辽0212民初3706号民事判决（2023年2月2日）
二审：辽宁省大连市中级人民法院（2023）辽02民终2394号民事判决（2023年5月8日）
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来源：襄阳市律师协会、襄阳融媒体中心
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