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各位朋友好，各位同学好，我们今天继续介绍管理学科普，叫绩效管理学。
绩效管理学的是什么？绩效管理学，就是对员工的工作状态进行评估的，他主要完成两个基本动作。当然实际操作中还有些细小的东西，目标是把员工的行为跟组织目标吻合度提高，吻合的一模一样也不可能。
但是绩效管理设计的水平高低，就在于你把个人的目标跟组织目标吻合度提的高不高。
它第一个重要的任务就是要评估出这个人符合岗位要求的吻合度是不是100%吻合，还是70%、80%吻合。
第二，根据他表现出来的吻合度跟钱挂钩折算成了薪酬。一般来说，薪酬由两部分构成，一部分叫固定工资，还有部分就叫绩效工资。绩效工资多少，取决于绩效评估的设计方法。
那我以前带绩效管理的方向的硕士，我要教他460种绩效管理的方法。复杂吧？绩效管理的方法非常的复杂。举个例子，行政办公室、总经理办公室十几个人，你怎么用一个数据评估出这个人的工作好坏？最简单的就是领导给他主观打分，当然他是很不准确的，影响绩效管理设计的因素很多。
比如说，时间就是一个很重要的要素。领导跟他打分，什么情况下打的更准一点呢？比如说一年打一次行不行？一个月打一次？一周打一次？每天打一次？到底怎么好？
当然一年打一次，肯定是不好的。那有人说为什么不好，那这就是绩效管理学研究的问题。
因为绩效管理学研究发现，人对近期的印象比较深刻。如果一年你评估一次，那么a员工头10个月他工作很好，后两个月由于家里有事工作一塌糊涂。b员工头十个月工作不好，后两个月工作特别的好。一年打一次，到年底打分，b员工常常占优势。
为什么？人容易注意近期的事，所以一年打一次，跟我们人的心理规律不匹配。我们人的心理规律就容易注意近期的事，他的公平性欠佳。
其次领导一个人跟他打，行不行？领导一个人跟他打，他可能领导在一个样，领导不在一个样，所以肯定不能领导一个人，让大家都参与。
那么大家都参与，领导打的分数跟别人打的分数一样行不行？那也不行。为什么？因为这样的话，每个人的工作目标就不是把工作做好，而是搞人际关系。
而且大家打分有一个现象，是不是会形成老好人文化：我跟你打的好点，你也跟我打好点。怎么解决这个问题？当然鞠教授会指导研究生解决这个问题，我用的指标叫离散系数法。当然这是我自己发明的指标，因为绩效设计的好不好，就取决于你设计者的水平，所以我仅仅是举出了这些例子。
你们现在知道，原来绩效跟这个人评估，还是一个蛮复杂的事情。这就是绩效管理学要研究的问题。
那有人说计件工资总好办了？员工计件、销售员根据销售额提成，也不是你想的那么简单。
我问一个问题：假定你到外地开一个新公司，没有历史数据，同行的数据也不可比较，你跟销售员咋定工资啊？基本工资、固定工资是很好定的，摸摸市场行情。就这个提成率，很难定的。有人说定的适当就是，但你怎么知道什么是适当呢？比如说定高了再调嘛。这个就是没有管理经验的。
计件工资一旦提高了，你调下来难度极高，大家要造反。有人说定低了再调上去嘛——很可能你就前面就定高了。还有定低了也有问题的，你还没等调下来，人都招不到，跑光了。
那你说：“鞠强教授，你怎么弄？”那我这个办法很多了。新市场新地区，你没有历史数据没法计算提成率的，我教我的研究生那起码要交给他至少两种办法应付。
比如说我举一个办法叫“排序领奖金法”，绩效工资那一部分就跟他们说：“我们就不搞销售额提成，搞销售额排名。每个月第一名呢5,000块，第二名拿4,500，第三名拿4,000，最后一名拿500。”一共十个人，这就使得这个绩效工资跟销售的难度不挂钩了，因为刚开始销售是难度高。所以计件部分设计也会碰到很多难题。那绩效管理学就研究这些东西。
我今天就简单的讲绩效管理学。当然，你肯定会受到启发。但是毕竟他还是要一个系统学习的过程。
鞠强教授简介
鞠强教授，自筹巨资科研，管理心理学家、心身问题干预专家。
北理本科复旦硕士，早年武汉大学、北京理工大学、上海财经大学、河北医科大学附属二医院特聘教授、兼职或客座教授，曾管理咨询扭亏54家企业，学术实战俱行，善投资和自办企业。
专著12本，十一本复旦大学出版社出版，一本《社会稳定-领导者管理心理学深层解读》，鞠门学术体系创始人。
