我说自己“很GOOD”时，你却觉得我很不good。 你开口闭口就是“Terrific”，我咋就觉得这么浮夸。
你怪我没给你讲清楚，我觉得你根本没好好听我说。
我想循循善诱，你说我太啰哩啰嗦。
跨文化交流问题，这是外企人永远绕不开的一个话题。这个结我们如何解？
你以为的“Good”并不怎么Good
“How are you doing？” 老外和我这么打招呼。
“I am good！” 我顺口这么答。
“What happened to you in recent？” 他又问。
“Everything is just fine！” 我又答。
“Then，you'd better to say I am doing great！” 他语重心长地教育我。
这是上周我在印村出差时和一位总部同事的一段真实对话。 对方是和我相熟多年的、出生和成长在非英语国家但成年后长期在公司总部工作的一位同事。他从朋友角度在提醒我，要注意不同文化背景下的表达差异和由此可能引发的误解。
在跨国企业里摸爬滚打20余年的我也知道，英语语境里说“Good”时，很大可能表示实际情况不那么Good。 而在中国文化熏陶下成长起来的我又觉得：在风平浪静的平常岁月，动不动就说Great、Awesome、Fantastic、Terrific、Marvellous……，似乎显得过于Drama了。 所以于不经意之间，我会很自然地脱口地说“I am good” 或“I am doing well”。
跨文化沟通中的误解是如何产生的
跨文化交流中有多种因素可能引发误解，这包括但不限于：沟通表达的文化习惯、语言表达的精准度和自信度、叙事风格上的差异和其他一些非语言性沟通上的问题。 当然身处总部或地方的同事间彼此“站位”立场上的不同而无法换位思考，这也是非常普遍的一个重要原因。
1. 沟通表达的文化习惯
因沟通风格上的差异引发表达错位和认知失衡无时不在。 工作交流中因此造成的误解并不少见，在缺少宽容和理解的合作关系里，这种误解还会影响到双方的互信关系。因此了解对方表达和交流习惯，也是我们增进合作关系的必要功课。
对于如何回答“How are you doing”这个问题， 我的前老板老K就从不会因为我说“I am good”就担心我有心事。 他说他是靠判断我说“I am good”的语气是上扬、平缓还是压抑来推测我的情绪状态，据此决定是不是要给予我更多关注。 当我听他在退休宴上和我分享这些时， 内心还是非常感动的。
相较于国人欧美同事喜怒不形于色、永远谦和有礼、正向积极的专业形象值得我们学习。 和相识多年的外国同事合作久了，我似乎能在他们的言语转呈之间听懂不言之意，然而对于职场新人而言，听不懂人家没说NO字的拒绝之意就一点都不奇怪了。 互相码不齐认知基准时，老外也很有挫折感，因为他们觉得已经用各种语言表达过NO，中国小将们依旧不依不饶地推进项目。 每当这时我在指导团队学习听懂“弦外之音”时，也给了我的老外同事一些反馈意见：请把话说得直白点！因为说“不同意、为啥不同意”要比反复说“However， Though，Meanwhile……”要有效率多了。
2. 语言表达的准确度和自信度
在使用非母语交流时可能存在词汇量不足、语法错误或表述不够清晰流畅的情况。比如我们常在口语表达时会把She和He混用，因为中文里没有他/她/它都是一个读音；比如我们不太善于使用would、should、might等虚拟时态来缓和沟通语气，很容易被老外认为说话粗鲁；比如国人表达风格的谦和羞涩也常常会被对方认为自信不足、executive presence不够。
3. 叙事习惯上的中西文化差异：
中国同事的叙事风格便于解释太多细节，表达语序常是“因为A、B、C、D、E…… 所以F。” 而西方人的表达语序更倾向于“我主张F，是因为A、B、C、D、E……等原因。” 不太懂得这种叙事差异时，跨文化交流时中国同事会被对方认为沟通过于啰嗦无重点，缺少策略性观点。” 对方在还在讲你的A、B……之时，就已经丧失了继续聆听下去的兴趣，造成拦腰打断你的叙述不断提问你后面准备要讲到C、D、E相关的问题。所以我指导团队成员在陈述复杂话题时，先以“Executive Summary”开场，让对方一目了然地看清你的思维脉络，有效避免了对方急于提问你为啥来、究竟希望推出啥建议的问题。
4. 非语言性沟通上的差异：
肢体语言、眼神交流或面部表情等非语言信号在不同文化中的含义和重要性有所不同，可能导致误解。东方人因为表达过于含蓄和婉转，这常常让老外摸不着头脑。总部老外来华出差是他的工作职责使然，就像我们有时也会去总部出差一样，以对待同事的态度来接待他们，而非看到老外就觉得是你老板，这样才能做到不卑不亢、有理有节。东方人常以“有朋自远方来不亦乐乎”的心态接待来访老外，陪吃陪喝送礼物，这些都未必给合作关系加分，而可能矮化自己和自己的团队与对方合作关系上的平等性。
我也不喜欢西方文化里用于拉近合作关系的“Small Talk”文化。 我曾每隔2个月就被一位老外同事问候一遍“老公工作咋样、孩子读的哪个专业”。 初时很感动，觉得她很愿意了解工作之外的我，后来到第三次时就感觉实在太程序化的虚假。
5. 对彼此工作方式的了解不足：
身处外企的分支机构，从本位主义出发强调自己所在部门和团队的利益而不知道公司总部的工作流程、决策机制和团队协作模式，身处全球公司的总部，不接地气的推动全球化策略而造成政策落地的困难重重，这两种现象是催生严重沟通问题的重要原因。 很喜欢我老板常挂嘴边的一句话“Think Globally， Act Locally”，这就是指任何事情的讨论中，总部和地方都需要有全球性思维和本土化实操，才能在换位思考中达成共识。
从我做起，提升跨文化沟通的能力
年中述职之时，我又拿到老板要求我“督促团队成员提升英文沟通能力”的反馈意见。我也很直白地给老板反馈了总部个别领导、同事或团队在“聆听”能力上的问题。 因为沟通本身就是一个互动过程，会错意的事情发生之时，双方都有值得反思之处。
当然，“从我做起”是一切进步的开始。反观自己的团队，确实有很多我们必须有self awareness并且不断努力自我提升的地方。
1. 英文表达能力的刻意训练和辅助工具的使用： 如何避免自说自话，写出连中国队友和领导都没法读懂的Chinglish？ 写好的关键邮件和幻灯，可以请旁人看看读得懂吗？ 日新月异的人工智能发展过程中，我们是否可以借助ChatGPT帮助我们提升英文表达的精准度的？
2. 学习elevator speech的能力： 再复杂的业务也能提纲携领地用简短话语讲清楚，而不是事无巨细都期望对方那个和你一样的沟通颗粒度。这是很多技术骨干特别需要锻炼的能力。 从对方角度上看问题，用对方可接受的方式讲问题，双方交流才能产生共鸣。
3. 对于不确定事件的动态把控： 中国法规环境的不断变化对于医药创新企业而言即是无穷机会也是巨大挑战。 新政频出之时从初稿到定稿、从发布到实施，每个环节都有很多不确定性。 从时限上来讲，沟通得过早（初稿时）可能撩起组织内部太高的期望值，最后失望多过希望；沟通太晚又会产生消息滞后，让总部高层先入为主地从他处获知不够正确的消息。抓紧不确定事件里的关键节点及时传递新信息，但又预设前提条件和可能的影响性分析，这需要相关同事能在更高层面上带有策略性和前瞻性的看问题。
4. 促进双向人才交流、搭建信任支撑体系：请进来走出去，在日常工作合作中不放弃一切和对方建立工作以外互信关系的机会，这也是非常重要的克服跨文化沟通问题的途径。 我们的出差和去总部的轮训、对方的来访都是我们熟悉彼此文化背景、了解总部决策机制和地方上实际挑战的绝好机会。找总部领导做自己的mentor或coach、请在华工作的外国同事做我们的观察者，这些都是培养文化敏感度的重要手段。
不在外企工作，就不需要面对跨文化交流的挑战吗？ 不少外企人被“鸡同鸭讲”的挑战弄怕了，这成为外企人流失到国企或Biotechs的原因。 “从此以后中国就是总部，我们就说中文！” 从此以后，我们可以专注做实在的事情，不需要纠结Communication这破事！ 这是多么爽的感觉！ 可惜这个说法只对不追求职业高目标的职场菜鸟适应。本土企业要走得高、自己要行得远，从融资到研发、从注册到商业化，国际化是无法绕过的必要路径，所以即便在本土企业工作，思维和沟通的国际化视野和文化兼容度都是很重要的关键成功因素。所以，与其想着通过换跑道来逃避挑战，倒不如直面挑战提升自己！
成功的沟通是一场双向奔赴
“成功的沟通是一场双向奔赴！ 沟通如果出现了问题，问题并不只在中国团队！ ”这是我和某位公司高层在一场“友谊辩论赛”时说的一句话。
中国团队从我做起、努力提升的同时， 在总部工作、母语就是英语的同事是不是应该更加包容非母语国家同事在英语表达上的不易和为此付出的努力？中国同事没有表达清楚时，是抱怨指责还是更多了解并澄清？总部同事和领导如何提升自己聆听的能力，而不是在沟通中一味提取自己希望听到的那部份，而责难对方没把另一部分讲到令其能够有深刻印象的程度？
我们看到有不少美国同事在中国团队同事解释复杂问题有英文表达问题时，立即补充上自己对此问题的理解，然后和中国同事确认这个理解对不对。最近某个关键讨论里，当有位领导指责中国团队参与全球跨部门讨论时没有讲清问题时，有美国同事直接站起来对做如此评述的自家老板说：“我和中国团队合作多年，我就不觉得中国团队在沟通上问题，倒是我们作为Home Function应该学会更加包容和感恩他们的努力”。老外同事的仗义相帮的行为让我们团队同事非常感动。
各大外企都很推崇DEI（Diversity、Equity、Inclusion）文化。 我们看到很多DEI关注点放在种族、信仰、性别、性取向之上，而对于东西方文化的包容度上我个人觉得仍有很多可以做的地方。 跨文化沟通问题一概而论地归结为中国同事的问题是有失公允的。 所以，在总部有些同事热情地提出要帮助中国团队提升我们同事的沟通能力时，我是婉拒的。 我所期望他们所能帮助的跨文化沟通培训是跨文化的双方或多方坐在一起，通过分享和反馈努力增进了解，适应和融合不同的文化和沟通方式，而不是把中国团队作为有能力缺陷的一方，来要求中国团队做单方面的提升。
总之，跨文化交流的能力修炼，是一场自我成长之路。促进跨文化交流的能力提升，是团队成员、团队负责人、人事部门和公司DEI文化的共建过程。 我们都还行进在不断努力的道路上！
