《现代财经-早读早分享》2024年12月22日周日（第3222期）

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  一、早读分享   

功能实现与价值认同：类亲情员工-组织关系的生成机制——基于企业拟家庭化的扎根研究

  导读  

一、引 言

当今社会，劳动纠纷频发、劳工关系紧张等问题层出不穷，员工-组织关系(Emphyee-Organization Relationship，简称EOR)成为各界关注的焦点。EOR反映了员工与组织在内部管理中的关系状态[1]，并对组织绩效产生重要影响。围绕此议题已形成两种分析思路：经济交换关系与社会交换关系，两种关系根植于社会交换理论，遵循个体主义与理性经济人原则，强调在交换关系中双方依据责任与义务获得相应回报[2]。然而，中国文化重视社会关系互赖与伦理道德，“滴水之恩涌泉相报”“舍私为公”等现象难以完全用社会交换理论与公平互惠法则解释，上述两种分析思路面临跨文化的考验[3]。朱苏丽等(2015)基于家文化，提出并检验了中国企业存在员工-组织高度融合的类亲情关系的观点，其根植于中国伦理道德的文化土壤，以集体主义为基础，表现为员工对组织的情感依附[3]。这一关系在中国企业管理情境中普遍存在[4]，本土化的心理契约、组织承诺、组织支持等研究均充分探讨了其积极作用[5]。然而，企业如何培育类亲情EOR尚未得到解答。虽有学者从领导、组织、伦理规范等角度探讨EOR关系由私及公的可能性，但仍停留在理论推演层面，缺乏案例检验[6]。

本文的研究对象F公司专注生产射频同轴连接器，自2007年起推行拟家庭化制度实践，创设了一套以“家文化”为核心的特色制度，包括孝老爱亲制度、家庭制度、圣贤教育制度等。这套特色制度是对以绩效为核心的现代企业管理制度的补充，企业日常业务的管理遵循现代企业管理制度，而文娱活动、员工交流与学习等则依据特色制度执行。自推行拟家庭化制度实践以来，F企业营业额逐年增长，稳居行业前列，离职率显著下降。特色制度令员工感受到家的温暖，令其产生强烈的认同感和归属感，并愿意与企业“休戚与共”，其关键在于实现了“类家庭功能”。这一功能的实现是员工将家文化核心价值内化于心、外化于行，产生价值认同的过程，进而使员工与企业之间产生了类亲情EOR。据此，本研究运用扎根理论方法剖析案例企业，以此揭示类亲情EOR的生成机制。

二、文献回顾

(一)员工-组织关系的三种类型：经济交换关系、社会交换关系与类亲情交换关系

学界对EOR的界定看法不一，Tsui等(1997)将其定义为雇主与雇员间正式与非正式的经济、文化与心理层面的联系[7]；Shore等(2004)将范围拓展至个体心理契约和组织雇佣关系[8]。Blau(1976)的社会交换理论为EOR研究奠定了坚实的基础[9]，在该理论中，成员与组织被视为独立的理性经济人，基于公平互惠的原则，通过交换等价资源以满足各自需求。根据交换内容的不同，交换关系可分为经济交换关系和社会交换关系。前者关注契约义务和经济回报，以有形物质利益(薪水、福利等)为主[10]；后者基于高度信任，关注长期关系与社会-情感的建立[11][12]。两者在信任水平、投资深度、时间导向(长期/短期)以及关系认知(社会情感/财务经济层面)方面存在区别[11]。朱苏丽等(2015)基于中国家文化背景，提出了第三种关系模式——类亲情关系，该关系是一种以人情法则为基础的情感性纽带，是对群体收益与利他法则的概括化表达[3]。尽管类亲情交换关系与社会交换关系都涉及情感，但二者有显著差异：在关系模式上，前者共生融合，后者彼此独立；在形成条件上，前者为价值认同，后者为需求满足；在运行法则上，前者为伦理道德规范，后者为公平互惠原则。由此，我们可以概括出类亲情EOR的重要特征：员工对组织伦理规范的认同是彼此融合、不计得失的重要前提。已有研究主要探讨类亲情EOR的中介效应[5][13]与作用结果[14][15]，但未关注其产生机制，而本研究基于案例企业的管理实践，深入探析类亲情EOR的生成机制。

(二)泛家主义视角下的员工-组织关系

学界常将类亲情EOR研究置于家文化与“泛家主义”背景，这是因为家是中国社会的基本单位，也是中国传统文化的伦理道德原点，仁爱、亲情均源于此。这种思维模式决定了中国人总是不自觉地将家庭结构、处事方式、活动内容、关系模式和运转机制等带入非家庭团体中，形成“泛家主义”文化现象[16]。由此，现代组织可视为家庭在现代社会泛化的一个缩影，员工与组织关系亦可泛化为类亲情关系。在泛家庭组织中，“情感”是一个重要的枢纽，类似血缘家庭的“亲情”，这一情感泛化为“类亲情”，家的概念得以宽泛诠释[17]。因此，将组织“泛家庭化”是现代组织培育类亲情EOR的必要前提。台湾学者杨国枢等(2008)概括出家族企业泛家庭化的三个层次：家庭运作原则与结构的泛化、家庭伦理关系的泛化以及家庭生活处事观念、态度与行为的泛化[16]，但关于非家族企业泛家庭化的具体操作并未提及。非家族企业并不具备亲缘、血缘关系的自然基础，培育类亲情关系何以成为可能？如何确保三层次泛家庭化得以落地？这些问题值得深入探究。

家庭角色、情感、规则、认知、行为无不汇聚于家庭功能之中，承载着家庭生活与共同记忆的实质[18]，这一观点具有启发性。一方面，家族企业与非家族企业在实现类家庭功能层面具有共通性。类家庭并非真正的家庭，不具备传统家庭生育繁衍、抚养赡养的功能，但是仍有部分家庭功能不受血缘亲缘关系限制，具有被培育的潜力。另一方面，家庭功能承载着家庭运作原则、结构、伦理关系、观念、态度与行为，为其操作化提供了有效途径。因此，家庭功能的实现本质上是这些要素得以有效运转的过程。当提及某个组织像“家”一样时，往往指该组织拥有像“家”一样的功能。

现代企业追求效益最大化，并未为类家庭功能的实现留下充分空间。本案例的拟家庭化制度实践，为解决此问题提供了现实依据。在案例企业中，拟家庭化制度实践促使企业实现类家庭功能，加速员工对伦理道德规范的认同，构筑了类亲情EOR的坚实基础。因此，本研究从家庭功能视角切入，探究类亲情EOR的生成机制。

三、研究设计

(一)研究方法

本文聚焦“怎么样”的范畴，探讨类亲情EOR的形成过程和机理，因此基于案例企业进行分析较为适合。运用扎根理论研究方法，对案例企业类亲情EOR的培育过程进行理论构建，并检验理论饱和度以保证效度。本研究对访谈资料进行了两次独立编码：两名研究者在互不影响的情况下，提取与研究内容密切相关的句子进行概念化，并对概念进行分类和范畴化。随后，将两次独立编码逐一对照和识别，采纳一致编码的内容，对编码不一致的内容进行校正，最终确认一致编码的重合度为78.6%。同时剔除出现频率低于两次且无法进行范畴化的概念，以确保编码的严谨性。

(二)资料获取与来源

研究者与F企业多次合作，在深入调研的过程中，挑选已形成类亲情EOR的员工作为访谈对象。针对此类员工的识别问题，依据朱苏丽等(2015)建立的类亲情交换三维度研究模型(1)三维度分别为工作态度(包括情感承诺、离职意向、组织忠诚等指标)、工作行为(包括总体工作绩效、角色内行为、组织公民行为等指标)与挑战性建设行为(包括自我牺牲行为、建言行为等指标)。 设计李克特量表[3]。其中，工作态度、工作行为各有8个题项，挑战性建设行为有6个题项，各题项量表依据从弱到强分别赋值为1—5分。向F企业员工共发放120份问卷，回收了114份，其中，有效问卷112份，最终挑选得分最高的前十名员工作为主要访谈对象。本研究对10位受访者进行访谈共获取近10万字的访谈稿，并借助Nvivo12.0进行资料分析。受访者主要信息见表1。

表1 访谈对象基本信息

(三)数据分析

1.开放式编码

开放式编码是对经验资料进行编码分析后得到初始概念，并逐步整合提炼形成范畴的过程，概念化和范畴化是这一阶段的关键步骤[19]。研究者开展了以下资料分析工作：(1)提炼自由节点。通过标记相关语句进行初步简化和提炼，共得到 212 个自由节点(标注为a)。(2)概念化。将同一现象同一属性的自由节点归纳为树节点，共得到 133个树节点(标注为A)。(3)范畴化。将相关树节点依据内容和含义整合为新节点，形成50个新节点(标注为AA)。由于篇幅限制，本文仅以AA1为例展示部分开放式编码(见表2所示)，其他编码材料作者备索。

表2 开放式编码示例

2.主轴编码

鉴于开放式编码概念性较低、数量庞大、存在交叉重叠的情况，本研究围绕研究主题归纳高频率副范畴，提炼指向性和选择性的类属，进行主轴编码[20]。在主轴编码阶段有意识地聚类副范畴，调整资料收集方向，通过范畴间比较，提炼出更高层次的范畴，形成主范畴。本研究从开放式编码的50个副范畴(AA1—AA50)最终提炼出15个主范畴(B1—B15)(表3)。

表3 主轴编码结果

3.选择式编码

选择式编码是选择核心范畴，与其他范畴建立联系，验证其间关系，并将尚未发展完备的概念化范畴补齐的过程[20]。如何用故事线或逻辑图表达其间关系，是选择式编码阶段需重点解决的问题[20]。主轴编码中15个主范畴可分为制度内容、制度实践过程与实践结果三个板块。首先，家庭制度(B1)、孝老爱亲制度(B2)和圣贤教育制度(B3)是制度文本，可归为拟家庭制度(C1)范畴，隶属于制度内容板块。其次，将主范畴依据“信息传达—认知触动—行为转变”模型进行匹配，发现“关爱传递(B4)—情感触动(B7)—推己及人(B10)”形成闭环，实现了情感功能，因而归为情感功能实现(C2)范畴；发展功能实现(C3)与教育功能实现(C4)范畴遵循同等逻辑，均归属于制度实践过程板块。最后，仁爱价值认同(B13)、成己价值认同(B14)与忠孝价值认同(B15)可归为价值认同(C5)范畴，并隶属于实践结果板块。本文编制了编码全景图(见图1)，形成的故事线如下：组织制定拟家庭制度(C1)，经由拟家庭制度实践过程，推动情感功能(C2)、发展功能(C3)与价值功能(C4)等类家庭功能实现，促使员工形成对组织的价值认同(C5)，最终形成类亲情EOR。因此，拟家庭制度从制度到实践再到结果，即为类亲情员工-组织关系的生成过程。

牛羊用颗粒饲料主要是精料补充料颗粒饲料。与猪鸡饲料构成不同的是，牛羊精料补充料中常含有较高比例的高纤维原料，如DDGS、麦麸、米糠、大豆皮、苜蓿草粉、甜菜粕等，这些原料吸水性较差，调质目标水分值低，因而需要采用较高的蒸汽压力（0.25～0.4 MPa），较小的蒸汽量，较长的调质时间。可以采用调质器（80～85 ℃，20～30 s）+保持器（45～90 s）+制粒的一次制粒工艺。

图1 编码全景图

四、研究发现

(一)生成机制一：拟家庭化制度实践、情感功能实现与仁爱价值认同

家庭制度与孝老爱亲制度凸显了企业对员工的关怀。从制度设计初衷来看，前者旨在提供工作之余的放松空间，后者则是为员工家庭的和睦谋福祉。在制度设计中，管理者别出心裁，采取多元化方式落实制度宗旨。例如，企业鼓励工会家庭自主策划家庭活动，共同参与以缓解工作压力；通过组织孝亲宣誓、呼吁撰写家书、倡导每日孝行、发放孝亲补贴等措施，引导员工理解孝道，珍视家庭。这些制度的出发点纯粹而利他，员工能够敏锐识别哪些制度只是“作秀”，哪些制度切实可行，这是制度得以有效运转的重要前提。

企业对员工的关爱促使拟家庭化制度顺畅实施，其内容与形式也得以拓展。以家庭制度为例，一方面，美好记忆累积加深了员工对工会家庭的信任，表现为谈心会上的敞开心扉；另一方面，工会家庭中的家长发挥了实质作用，使得工会家庭逐渐承担起表达诉求、调解矛盾、构建和谐氛围的职责，呈现出“家”的温馨特征。员工对制度的拥护和响应，正是其情感触动之体现。通过情感共鸣，员工感受到组织的关爱，将之视为构建共有情感、融入组织文化的关键。随着互动的增多，员工间的冷漠与隔阂逐渐消弭，他们能够理解体谅企业，对企业予以热情回应，逐渐萌生主人翁意识。工会家庭逐渐成为组织与成员传递情感的载体，标志着情感功能的实现。

情感功能是形成仁爱价值认同的前提。理性能够带来效率，但成员并非工具，而是拥有丰富情感、有血有肉的个体。缺乏“情感”纽带，组织将沦为一系列冷漠关系的集合，情感功能的实现表明组织存在一种不求回报的关爱状态。借由特色家文化制度的推行，组织应先将关爱员工落到实处，员工情感受到触动并做出正向反馈，意味着组织情感功能已初步实现。伴随着这一过程的重复与巩固，员工对于组织的信任与依赖程度日益加深，成为推动员工为企业着想的重要动力。由此得出：

命题一：组织在推动拟家庭化制度实践的过程中，通过“关爱传递—情感触动—推己及人”路径实现了组织的情感功能，员工将仁爱价值内化为认知与行动，实现了对家文化中仁爱价值的认同。

表4 拟家庭制度实践—情感功能实现—仁爱价值认同机制典型证据援引

(二)生成机制二：拟家庭化制度实践、发展功能实现与成己价值认同

多数员工期望在职业技能之外获得综合能力全面提升的可能性。F企业设立“家长”，鼓励员工全方位锻炼能力。家长需要组织“家庭”进行休闲娱乐活动，积极了解并解决员工工作生活难题，调解“家庭”成员间的矛盾。为防止制度流于形式，F企业禁止部门领导兼任家长，为普通员工提供锻炼机会，以提升其组织协调、发现问题与解决问题的能力。

随着锻炼机会的增多，员工潜能得到激发。一方面，“员工皆天才”等标语彰显企业对员工潜能的信任与期待；另一方面，多元化平台也为员工提供了广泛的学习机会，传统文化讲师团即是典型范例。部分员工尽管学历有限，但主动学习传统文化的意愿极其强烈，在提升自身素养的同时，也将所学应用于与供应商的交流中。对于劳动力与技术双密集型企业而言，多数员工终日埋头车间，与外界交流有限，更缺乏展示个人才华和潜力的平台。F企业发展功能的实现不仅拓展了员工的发展空间，也促使员工在他人认可中重新认识自我。在企业提供的锻炼平台上，员工发掘潜力，挑战自我，完成自我意义确认，标志着企业发展功能的实现。企业作为“类家庭”，不再是员工发展的桎梏，而是其成长的坚实后盾，是其个人价值追求的能量补给站与心灵港湾，成为员工认同成己价值的关键。由此得出：

命题二：组织在推动拟家庭化制度实践过程中，通过“机会供给—潜能激发—自我实现”路径实现了组织的发展功能，员工将成己价值内化为认知与行动，实现了对家文化中成己价值的认同。

表5 拟家庭制度实践—发展功能实现—成己价值认同机制典型证据援引

(三)生成机制三：拟家庭化制度实践、教育功能实现与忠孝价值认同

正如家庭在道德教育中的作用，F企业在拟家庭化制度实践过程中同样承担着教化功能。除核心家庭外，员工在企业中投入的时间最长，企业价值观对员工有着潜移默化的影响。“富润屋，德润身”，组织的教化绝不能仅限于工作技能，更应重视德性引导，这一切需以正确价值观为前提。“国以人为本，人以德为本，德以孝为本”，“孝”作为共有的情感体验，能够激发强烈共鸣，故F企业以孝老爱亲制度作为德性教化起点。在此基础上，F企业开展“忠”教育，教导员工爱岗敬业，忠于自己、组织、国家，进而建立完整的忠孝教育体系。

一开始，员工对传统文化知之甚少，对此类培训有排斥情绪，经过德性教化的持续影响，部分员工的认知得到纠正和深化。访谈中，不少员工称忠孝教育让他们“明晰了尽孝方式”“纠正了片面理解”“理解了忠孝关联”。认知重塑唤醒了员工的内在德性，在企业中敦促自己勤勉尽责，积极建言献策，实现对组织的忠；在家庭中愈加珍视亲情，陪伴关心父母，实现对父母的孝。这一行为转变标志着企业教育功能的实现，是员工内化忠孝价值的过程，是对德性教育的反馈，也是从认知到行为的全面升华。由此得出：

命题三：组织在推动拟家庭化制度实践过程中，通过“德性教化—认知重塑—尽孝为忠”路径实现了组织教育功能，员工将忠孝价值内化为认知与行动，实现了对家文化忠孝价值的认同。

表6 拟家庭制度实践—教育功能实现—忠孝价值认同机制典型证据援引

续表

资料来源：作者自制。

(四)结果：价值认同与类亲情员工-组织关系的形成

在社会实践中，人们依据共同价值观规范行为，或以共同理想、信念为目标，并自觉内化为自身价值取向[21]。这意味着价值认同会引导员工做出与所认同的组织身份相符的行为，其动力机制由外部推动转向内部驱动，由他人引导转向自我要求。员工价值认同感越强，越会受到内在激励，实现组织目标，表现出更多的角色外行为，以提高组织成功概率[22]。当员工和组织基于认同形成信任关系时，付出不再以获取回报为标准，在责任感与主人翁意识驱动下，其为组织考虑得越多，认同感就越强。例如，保安王先生认同“诚”价值观，他将履行职责视为践行“诚”的重要方式，数十年如一日做好开关灯工作，动机由分内之事转变为主动为企业省电省钱，他这一“顾家”的主人翁心态也延伸至其他工作中。共同价值观认同对员工所起的内在激励作用显然是交换与契约关系所无法解释的。由此提出：

命题四：员工认同仁爱价值、成己价值与忠孝价值，将自己视为组织这个“家”中的一分子，进而转变行为，最终导向类亲情EOR的形成。

综上所述，类亲情EOR的生成机制如图2所示。

图2 类亲情员工-组织关系的生成机制

五、结论与讨论

(一)研究结论

在中国文化语境下，类亲情EOR意味着双方为彼此着想，不计得失而展现出一体化的关系状态。由此带来两个问题：第一，这一关系如何生成？简单来说，企业价值观与行为是原点，企业主动承担类家庭功能，以此引导和鼓励员工产生对德性伦理的认同，促进员工自发转变行为。结合现代企业特征与可操作性，企业可通过创设拟家庭化制度实现情感、发展与教育功能。员工通过参与拟家庭化制度实践，感受到企业传达的关爱、提供的机会、传递的德性价值，认知被触动，内化于心，外化于行，形成仁爱、成己、忠孝价值认同，最终转变行为。第二，这一关系的本质是什么？家文化价值认同驱动下的类亲情EOR，本质是员工唤醒文化记忆后所产生的对伦理道德规范的认同，这一点超越了现代管理领域的组织认同。德性伦理主张内在品质决定外在行为，即“要成为什么样的人”决定了“要做什么样的事”，因此，与注重外在道德原则的道义论、注重行为结果的功利主义不同，类亲情EOR体现了一种“由内而外”的伦理判断和行为动机[23]，这是其稳定性与恒久性的关键。

(二)理论贡献与管理启示

本研究的理论贡献如下：(1)针对类亲情EOR生成机制的研究空白，本研究提出了三条路径，并指出其关键在于对德性伦理的价值认同。现代企业管理对组织认同的理解要么侧重于认知——与组织一致或从属于组织的感知[24]，要么侧重于情感——对认同目标保持情感满意[25]，其本质无非是个体由其组织成员身份产生的自我定义[26]。家文化孕育下的德性伦理认同则不然，作为调整各成员间利益与情感关系的道德规范，德性伦理潜移默化地内化为个体的自律道德，“自律道德”靠良心与过失感保障，即“企业为我着想，我这样想/做，良心过得去吗？”，典型特征是个体的行为与选择由稳定的内心原则系统主导，不为外部环境所左右。这种内在良心驱使下的自觉行为，是类亲情EOR稳定性与可持续性的根本保障，与西方文化视域下的组织认同有着本质区别。(2)深化了现代企业的泛家庭化研究，尤其是泛家庭化的操作性问题。尽管一些学者尝试对“泛家庭化”机制展开研究，但仍面临一定问题。例如，杨国枢等(2008)虽提供了企业泛家庭化的三层次框架，但并未对其在管理实践中如何落地进行跟进[16]；储小平(2003)虽将地缘、业缘、学缘、神缘视作血缘纽带的替代[27]，但这一逻辑复制到员工与组织关系上较为牵强，组织虽然可以人格化，却无法获得清晰的人格特征；岳磊和晁罡(2019)虽试图通过构建去制度化与再制度化过程模型，解释个体与企业的家庭化现象，揭示企业应用家庭伦理的具体类化情境[28]，但仍是从企业单一视角审视“家庭化”过程。泛家庭化的本质不仅在于企业在何种程度上具备“家庭”特征，更在于员企互动如何凸显家庭功能，使之成为“名副其实”而非“形式主义”的家庭。本研究认为企业泛家庭化的关键在于实现类家庭功能，类家庭功能的实现是一个双向动态过程，既是企业通过制度化向员工传递价值与关爱的过程，也是员工感知后产生触动，在认知上予以价值认同、行为上予以正向反馈的过程。

家文化作为中华传统文化的重要组成部分，相较于崇尚优赏劣罚的商业文化，在德性孕育、人心教化方面拥有无可比拟的优势，能够有效缓解“人心管理失灵”的困境。本研究的管理启示在于：(1)中国企业应将“家文化”等本土文化视为构建组织文化的重要资源。既可以将“家文化”中的仁爱、和睦、德育、信任等价值整合进企业文化中，转化为明确的制度或行为规范手册，供员工传阅、学习与践行，也可以通过举办各类集体活动营造家庭氛围，积累情感，为员工的“家庭生活”体验提供实践场域。(2)企业应当将价值认同作为EOR建设的核心目标。在满足员工合理物质诉求的基础上，企业需要关注员工的精神价值诉求，通过传统经典的学习、专业之外能力的锻炼等方式引导员工加强自身道德修养，促使其自觉、主动地理解和实施工作。

(三)研究局限与展望

采取家文化治理的企业在中国虽并非个案，但受制于案例资料获取难度，本研究仅通过单案例研究探索类亲情EOR的生成机制，代表性有所欠缺。虽然Eisenhardt和Graebner(2007)认为单案例研究更适合提炼或解释复杂现象的规律[29]，然而这一生成机制是否适用于其他企业尚未得到验证。相应地，本研究也未对这一机制的前提条件展开深入探讨。未来不仅可以从类家庭功能的具体实现条件出发，探讨其对于构建类亲情EOR的影响，也可以探究其他类亲情EOR构建路径与生成逻辑。伴随着“中国式管理”的流行，学界对于类亲情EOR前因变量的探讨日渐深入，例如这一关系的潜在偏私问题[6]或孕育环境问题[30]等，为类亲情EOR的构建带来新的启发，值得未来深入探讨。

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《现代财经-早读分享》是由《现代财经》天津财经大学学报编辑部编辑出版（总第3222

期）

编辑整理：蔡子团队  

团队成员：陈晨、张晓丹、王建飞、吴玉婷、王晴晴、丁慧、李炳杰、杨国臣、孙桂萍、王敬峰、韩俊莹、庞清月、王旭、张雅彤

审核审校：蔡双立  方菲  胡少龙

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