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国资委放出"明年国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度"的消息后，央企高管们坐不住了。
但凡在央企混过的人都懂，这种政策就像是一把飞镖，看似瞄准领导，最后扎在基层员工身上。
这不，某央企就在内部会议上明确表态：
"末等调整不仅是对管理层，也要建立覆盖全员的考核机制。"
翻译成人话就是：领导不好过，下面的人也别想好过。
说白了，这是典型的官僚主义：把上面的压力层层转嫁，最后变成基层员工的紧箍咒。
这把暗器的伤害路径，说穿了就是"逐级发包"，我称之为"甩锅的多米诺骨牌"。
总部把指标丢给省公司，省公司甩给市公司，最后轮到基层部门时，就成了一场没有硝烟的战役。
部门主管为了保住自己的位子，不得不把压力转嫁给普通员工。
毕竟，在央企这个金字塔里，挨板子总比背锅强。
而最讽刺的是，这种制度设计，本质上是在惩罚那些真正干活的人。
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有个央企基层主管私下跟我吐槽：
"上面把我的考核指标定得比去年高了50%，还说这是对我能力的认可。我要是完不成，就是'不胜任'。可资源和人手一点没增，这不是把我架在火上烤吗？"
最讽刺的是，这位主管最后的解决方案是：
把部门里两个表现最好的员工调去应付检查，三个经验最足的员工专门处理领导临时交办的任务，剩下的人996也要完成那个翻倍的指标。
这就是央企特色的"帽子戏法"：领导的帽子扣下来，最后变成了员工的紧箍咒。说到底，这是一个烂制度对基层的降维打击。
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更令人窒息的是，这种考核还带着"连坐"性质。
某央企新规定："部门年度考核结果为C及以下，必须有人被评为D级。"
这不是耍流氓吗？你部门整体干得不好，一定要从员工中找个"典型"来背锅。
这哪里是在搞改革？分明是在玩一种新型的"办人"游戏。
这种制度设计简直是对职场公平的赤裸裸嘲讽。
我认识的小张就是这样被"办"的。他所在的部门因为业务调整，整体业绩下滑。
结果年底，领导把他叫去谈心："你也知道，这是制度要求，部门必须有人背这个指标，要不你就委屈一下？明年给你调整好的岗位。"
这还叫考核吗？这分明是以制度为名的职场霸凌。
最可笑的是，那些真正该"末位淘汰"的高管，反而躲在制度背后当起了甩锅高手。
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面对这样的"末位淘汰暗器"，基层员工们也不是傻站着挨打。
说实话，我为基层员工的这种自保行为叫好，这是对荒谬制度的最理性反抗。
有的开始"化整为零"：工作只做及格线，多一分力都不出。"反正努力也是给领导贴金，不如给自己留点力。"
有的走"两条腿"路线：白天应付央企的工作，晚上经营副业。"与其把宝押在领导的好恶上，不如给自己找条退路。"
更多的是选择"墙头草"战术：该点头点头，该应声应声，但关键时刻能撤就撤，能躲就躲。
反正在央企，不犯错就是最大的政绩。这种生存智慧，恰恰是对这个烂制度最大的讽刺。
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记得前几天和一个央企老员工聊天，他说了句话让我印象深刻："以前我们讲'以厂为家'，现在是'以家保命'。这些考核制度，表面上是为了提高效率，实际上是把企业最后一点人情味都赶跑了。"
这就是央企的现状：上面的皮鞭子甩得震天响，下面的小算盘打得噼里啪啪。
就这样。
