“2025年底以前，国有企业将普遍推行管理人员末等调整和不胜任退出制度。”关于“末等调整和不胜任退出”，博主已经分析过多次，希望大家不要对这件事过于恐慌，而对于领导来说，只要想针对你、赶你走，有一万种办法，根本不需要有这个制度。归根到底，是因为过往已经出现太多“歪嘴和尚把好经念歪了”的故事：薪酬总额：本应是“按价值分配、按贡献分配”，变成“按职位高低分配、按亲疏远近分配”；
“整治形式主义，为基层减负”：最后成了“以形式主义整治形式主义，为基层增负”。为什么国央企的很多制度，从顶层设计上来看其实是科学合理、面面俱到的，但到了实际操作中，却极易变成执行者手中的工具，根据他们的喜好和主观意志，被揉捏得面目全非？很多员工担心的并不是普通员工也要调整、退出，
从企业的角度来说，优胜劣汰、能者上庸者下，无可厚非，员工该承担的责任也得承担，
毕竟企业经营的目的是盈利，国有企业设立的目的也是为了实现国有资产的保值增值，
虽然也要承担部分社会责任，但绝不是做慈善。
大多数人担心的，是这套制度执行下来，又会变形走样，变成既得利益者手里的“刀”，
不仅达不到改革的目标，反而滥伤无辜，
毕竟之前的许多次改革，最终都是普通人承受了所有。
03
“末等调整和不胜任退出”，若在基层推行而不变形走样，应该怎样做？
无非几个关键词：客观具体、公平公正、公开透明、可量化。不能以领导的主观评判为标准，而要以具体可感的客观事实为标准，不能对上轻描淡写、自罚三杯；对下上纲上线、重拳出击。考核规则的制定、考核人的指定、考核结果的评定，都应该经过合法合规的程序，向全体员工公示，最后表面看上去程序完美无缺，实际上只不过是把领导意志装进了“程序正义”的壳子里。就如薪酬，可以“密薪”，以防止员工随意攀比、影响工作积极性，为什么这么分配？标准是什么？员工应当有知情权，有监督和质疑的权利。何谓“可量化”？
常常有人说，销售业绩、回款、利润等，这些工作就是一个明明白白的数据，当然好量化，但大量“务虚”的、“宏观”的、“管理”性质的工作，怎么量化？事实上，市场上已经有很多成熟的管理方法和工具，想要量化，总能做得到。“客观具体、公平公正、公开透明、可量化”的问题一旦得到解决，就如同事先设定好了公式：每到一个考核周期，只要填入参数，就会根据规则自动产生“退出”、“调整”人员的名单，这个过程，完全是以绩效考核论成败，它是规则的产物，不是某位领导意志的体现，过程也好、结果也好，都是公开透明、有制度可依、有据可查的。减少诸如“对人不对事”、“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”的空间，那些制度、改革，才能真正得以推行，并达到想要的效果，而不是“只有制度、没有动作”，甚至与初衷背道而驰。
所谓权力，实质就是在说不清楚的情况下由谁来拍板决策的问题。
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