最近不是在写年终奖系列嘛，有个事情让我觉得挺惊讶的：
相当一部分国央企的年终奖，是每月从员工工资里扣留一部分，年底经考核后再发放
举个栗子，你的工资是每月1万元，原本每个月扣税、扣除公积金社保个人缴纳部分等乱七八糟之后到手能有7K多，
结果公司要求每月预留20%，这样到手就只有6K出头，少了1.5K左右。
至于每月扣下的那2K，到了年底还不一定全额发还给你，可能少发、也可能不发，要看你的绩效考核结果怎么样。
不过，博主惊讶的点还不在于这种操作，
而在于，这种现象，在国央企竟然如此普遍，
来看看前两周的文章部分国央企取消年终奖，点赞量最高的几个评论：
老实说，博主历经三家国央企，其中有央企，也有地方国企，还真没遇到过这种单位。
来，先做一个调查：
...
那么，这种操作，合法合规吗？
首先，扣留工资当“年终奖”=变相克扣工资，不合理也不合法。
《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《工资支付暂行条例》规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，每月至少支付一次。
工资是劳动合同约定的、你应得的合法报酬，
把你自己的工资“奖励”给你，那不叫“奖金”，那叫克扣工资。
而奖金（包含年终奖在内），是一种根据公司经济效益和劳动者工作贡献发放的带有奖励性质的福利，也是工资总额的一部分，
只不过在劳动合同没有明确约定的情况下，用人单位有更大的自主权，发放方式也比较灵活，
无论如何，绝不是这种剜肉补疮、伤害劳动者合法权益的“骚操作”。
民企想出这个“昏招”，其中一大目的是为了“留人”，也就是防止人员流动过大而造成公司损失，中小企业用这一招的比较多；
而作为“你不干有的是人干”的国央企，一般不存在留人问题，使出这一招的主要目的还是：
便于控制和管理员工。
因为这样一来，扣留的钱最终是否发放、发放多少都要根据绩效考核结果来确定，
而考核权掌握在领导手里，这样一来，领导就多了一个管理的“抓手”，一个拿捏员工的工具。
这样做，本质上是拿员工该拿的钱来保障公司的权益，至于对员工是否公平，公司是不会考虑的，
这样的公司，通常都是以负激励为导向，对员工的压榨、不对等已经渗透进骨子里，公司文化、管理风格更是可见一斑。
其次，若遭遇公司“扣留工资当年终奖”，如何应对？
《劳动合同法》第三十八条及第四十六条规定：用人单位未及时足额支付劳动者报酬的，劳动者可以解除或终止劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿。
工资是员工工作的劳动报酬，
将每月薪资截留一部分，不管是按年、还是按季度发放，显然都属于“未及时足额支付劳动者报酬”的情形，
即便公司有这方面的规章制度，也没有这个权利，因为公司自主权不可能凌驾于法律之上。
所以，遇到这种情况：
首先可以及时通过书面形式向公司提出异议，要求及时足额支付工资，
过程中保留好相关文件，如沟通记录、劳动合同、工资条、公司相关规章制度等；
其次，若协商不成，你也可以主动炒公司鱿鱼，向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，
除要求支付应付而未付的正常工资外，还可以主张N（自己在本单位的工作年限）个月的经济补偿。
最后，不管劳动合同中是否有约定将一部分工资作为年终奖发放，即便中途离职，单位也应该把应发未发部分一次性发还给你。
P.S. 这种情况，举证责任在用人单位，单位必须拿出证据证明为什么要少发、迟发，否则要承担举证不能的法律后果。
...
当然，以上都是理论层面的操作，若真到了诉诸劳动法这一步，通常已经是打定主意鱼死网破的“不得已而为之”。
现实生活中，为了不被“穿小鞋”、被当做“刺头”杀鸡儆猴，大部分人的选择只能是：
“自觉自愿”放弃自己的合法权益，任由公司搓圆捏扁，甚至不敢大声讨论。
唯一能做的，大概就是打开熟悉的公众号，点开一篇题为“国央企：扣留员工工资当年终奖，神操作，还是骚操作？”的文章，
默默地点个赞
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