薪酬最高的是中国移动“一把手”杨杰，为96.08万元，
招商局、国家电网、中石油、中海油一把手紧随其后，均为94万多元，
最低的中国林业集团和华侨城集团董事长分别为32.88万元和43.85万元。
（备注：税前薪酬=应付年薪+社会保险、企业年金、补充医疗保险及住房公积金的单位缴存部分+其他货币收入如补贴）
图源：公众号“国资智库”
国资委下属97家央企，无一位负责人年薪过百万，
这个收入着实“低”得有点出乎意料。
以中国移动为例，2024年前三季度实现营业收入7915亿元，同比增长2%，归母净利润1109亿元，同比增长5.1%，
这样一家年营收数千亿，净利润千余亿的巨型央企，一把手年薪竟然还不如一个美团L8级技术研发人员？实在让人大跌眼镜。
现在的央企负责人，既要考虑企业发展、利润考核、安全生产、参与国际市场竞争，也要兼顾ZZ学习、队伍建设、廉政风险、巡S督察...
工作压力和强度可以说是很大了，绝没有表面看上那样无限风光，
不到百万的年收入，付出回报比着实不高。
不过，国央企还有一个特殊的群体，那就是企业内部的各级子公司负责人。
他们大多是市场化选聘的职业经理人，薪酬也更加市场化，
很多二三级子公司负责人，收入不仅是普通员工的数十倍，甚至能赶超集团一把手，达到他们的数倍之多。
总部高管与子公司高管薪酬管理的“双轨制”，
是导致“收入倒挂”的主要原因之一
以97家国资委下属央企为例，一级公司一把手都是有行政级别的，一般是副bu级或正厅级，他们的薪酬主要受行政之手这只“看得见的手”管控，
经过几次限薪，目前一级公司负责人的薪酬上限基本在在岗员工平均工资的6-10倍之间。
而下面为数众多的二三级子公司和地方国资体系下的公司，
负责人的薪酬是受市场这只“看不见的手”主导，上限就高得多，
不少子公司打着市场化的旗号，薪酬体系早已“脱缰”，负责人年薪几百万的比比皆是，上千万的也并不罕见。
不仅如此，这些二三级子公司的薪酬构成往往还特别复杂，除工资外，还能“巧妙”地给自己设立各种奖金、补贴，
林林总总加起来，收入早已已远超集团一把手，
形成了一种奇特的“薪酬倒挂”现象：
一家资产以万亿、十万亿计的央企董事长，收入甚只是旗下某三级子公司负责人的几分之一。
收入市场化，地位体zhi化，
拿着高薪却备受争议的子公司负责人
当然有很多优秀的子公司负责人，带领员工把企业搞得蒸蒸日上，
然而也有一部分人，谈收入时和市场化高薪行业对标，谈业绩时却罗列客观困难，把锅甩给市场和大环境，
在国央企惯有的“人性化”管理风格、“模糊化”绩效考核和“上有政策下有对策”的传统文化的默许下，
相当一部分子公司负责人，既享受了市场化的薪酬待遇，又坐拥泛体制内的地位、资源和稳定性，还不用接受市场化的严格考核，
吃尽红利，却也因此颇受诟病，
成为很多国央企员工感觉“不公平”、“不合理”的源头之一。
收入与贡献是否匹配，
是检验薪酬是否合理的唯一标准
国央企的收入差距，一直是一个颇受争议的问题，
其实从公布的97位央企一把手年薪来说，6-10倍的差距并不离谱，甚至远低于市场水平，对这一点绝大多数人也并无异议，
问题就出在下属子公司的薪酬上。
我工作过的第一家地方国企，就有一位子公司负责人，在项目断档、营收和利润连年下滑时走马上任，
接手后迅速稳定局面，带领公司开拓了新业务、新市场，
从一个员工都在私下议论“公司是不是快解散了”的子公司，
迅速跃升为集团效益最好的子公司之一，并且连续多年保持这一水平，
对于这样的高管拿高薪，大家举双手加双脚赞成。
然而另一家工作过的央企子公司负责人，到任后把公司从年年盈利干到连续亏损，
公司每况愈下，领导还心安理得拿高薪，这种情况就恕难苟同。
所以，国央企高管，不是不能拿高薪，
对于真正能带领企业发展壮大、实现国有资产保值增值，创造经济效益和社会效益的领导，
不仅要拿高薪，而且要拿更高的“薪”，
毕竟领导也是人，和我们一样食人间烟火，总不能光靠情怀留人。
而对于那些享受着高薪、高福利，占用了大量资源，却把企业弄得乌烟瘴气，民不聊生的管理者，
则该降的薪要降，该“调整”时要调整，该“退出”时就“退出”，
这样，才能形成一个健康的正向循环。
...
23年三中全会公布的国企薪酬改革新任务明确：
深化国有企业工资决定机制改革，合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。
私以为，这一表述主要针对的，正是子公司负责人薪酬不合理的问题。
想要拿高薪，就要承担相应的责任、承受相应的压力、做出相应的贡献，这很公平、很合理，
只有“价值”和“贡献”，才是决定一个人是否可以拿高薪的核心标准。
期待相关配套制度的早日出台。
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