员工因过错致企业损失的责任界定与合规建议

司法实践中，员工基于各类过错致使企业遭受重大经济损失的情况时有发生；个别案例中，甚至会出现因员工严重失职，导致企业经营困难、濒临破产的情形。对此，许多法院认为：根据民事法律的公平原则及权利义务相一致的原则，员工在履行职务的过程中因故意或者重大过失给企业造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。同时，针对上述员工不当履职给企业造成损失的问题，《工资支付暂行规定》第16条与《民法典》第1191条也分别在不同程度上明确了员工应当在一定范围内赔付企业损失。

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然而，就员工应于何种具体情形下承担赔偿责任、赔偿责任的具体范围以及此类争议应适用的案由等问题，司法实践中尚存在一定的分歧和争议。这些问题不仅涉及对员工行为的法律评价，还关系到赔偿责任的范围与限度、司法程序的正确适用。基于此，笔者基于北京地区的司法实践，将近年来有关损失赔偿责任界定的主要问题进行了一定的梳理分析，以期为企业在面对前述情况时依法维护自身权益提供一定参考。

（一）争议焦点1：员工承担赔偿责任是否以双方存在损失赔偿的书面约定为前提？——对此，北京地区并无统一的确定性意见

根据《工资支付暂行规定》第16条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。上述规定在实践中所引发的第一个问题就是：在缺乏书面约定的情况下，企业是否有权追究员工的赔偿责任，对此，北京地区的司法实践中存在一定的争议。

在笔者查阅的案件中，有部分最终支持用人单位的判决实际并未讨论双方是否存在有损失赔偿的约定以及该等书面约定是否为员工承担损失赔偿责任的必要构成要件，比如：（2017）京02民终1640号、(2017)京02民终223号、(2023)京01民终1133号判决等。

但同时，笔者也调研到1个有不同观点的案例，(2023)京03民终16101号判决就明确指出：依据《工资支付暂行规定》第16条的规定，用人单位要求员工承担赔偿责任，在一般损害赔偿的构成要件基础上，还要求双方对此有明确的约定。在该案件中，鉴于企业与员工之间没有前述约定内容，且法院也未认定员工存在企业所主张的故意或重大过失情形，最终法院并未支持用人单位关于要求员工赔偿损失的请求。

对此，笔者认为，对于缺乏书面约定的损失赔偿案件，如果以缺乏书面约定为由一概驳回企业追究员工损失赔偿责任的诉讼请求，可能会诱发员工的道德风险，导致更多员工侵害企业权益事件的出现。鉴于此，北京地区部分法院在处理员工损失赔偿事宜时，特别是在员工具有重大过错、给单位造成较大损失的情况下，并未完全将书面约定作为必然的审查标准，这样的做法具有其合理性。

（二）争议焦点2：员工承担赔偿责任是否以其存在故意或重大过失为前提？——对此，北京地区多数法院倾向于给出肯定性意见，且会综合参考各类因素予以认定员工是否存在故意及重大过失情形

尽管《工资支付暂行规定》第16条并未规定员工承担损害赔偿责任必须以其存在故意或重大过失为前提，而是只规定了因“劳动者本人原因”给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。但结合笔者的经验和司法实践来看，北京地区的许多法院对于“劳动者本人原因”实质进行了限缩解释，也即只有在员工存在故意或重大过失时才涉及赔偿责任的问题。

实践中，员工基于故意行为给单位造成损失的认定往往更为容易，但员工出现何种情形可以被认定为“重大过失”，这往往并无确切标准。具体而言：

1、员工基于“故意”的行为给单位造成损失的情形一般包括员工侵占企业应收账款、侵占企业财物等等。

例如：（2023）京03民终19876号、（2022）京02民终2959号、（2023）京01民终1133号判决中均体现出类似情况。

2、员工基于“重大过失”的行为给企业造成损失的情形往往更为复杂。从笔者过往经验及北京地区司法实践来看，法院针对“重大过失”的认定往往会参考员工的工作性质、员工本身是否违反法律法规、执业纪律、职业道德、企业的规章制度等规定、企业自身是否存在过错等因素综合予以确定。

举例而言，员工工作性质对于其自身的注意义务要求越高的，在确实违反前述规定时，法院往往更加倾向于认定其需要承担赔偿责任。

相反，如员工在遵守各项规程的情况下，仅仅因为自身能力不足导致给企业造成损失的，司法实践中倾向于将其在一定程度上归责为企业应当承担的风险，不予支持企业的索赔请求，（2021）京03民终7759号判决就体现了上述观点。

尤其需要说明的是：就笔者在北京地区所调研到的部分企业胜诉案例来看（详见下表），财务会计人员由于可以直接操作企业资金流转，且其自身岗位对于审慎性存在特殊要求，因而更易基于履职行为出现致使企业损失的事件，也更易被赋予更高的注意义务，从而有更大风险被认定应当承担损失赔偿责任。

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（一）关于如何确定员工损失赔偿具体责任范围而言，司法实践中一般会区分以下两种情形予以不同处理：

1、如果员工故意侵占企业应得收益/款项，北京地区的法院通常会判决其返还全部不当所得，此类纠纷多见于员工基于职务便利非法侵占企业的应收账款、盗刷企业物联卡等场景，（2022）京02民终2959号判决就体现有上述观点。

2、若员工不存在上述情况，仅是基于过错导致企业出现经济损失的，法院将依据多维度因素，包括：员工从事工作的性质、员工的收入水平、企业遭受的实际损失情况（包括金额和追回款项的可能性）、双方各自的过错比例，综合评估并裁定损失赔偿的额度。

根据笔者所查阅的部分案例（详见下表），前述损失赔偿的数额一般介于企业实际损失的10%至30%左右。

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（二）关于员工损失赔偿数额是否存在封顶的问题，在员工已经离职的情况下，北京地区的许多法院未适用《工资支付暂行规定》第16条的封顶规定

具体而言：根据《工资支付暂行规定》第16条的规定，企业经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20％。对此，实务中存在争议的问题是：如果一个依法应当承担损失赔偿责任的员工，在其被追责时已经离职的，此时，员工对企业的经济损失赔偿数额是否受到《工资支付暂行规定》第16条关于封顶金额规定的限制？实务中对此存在两种相反观点。

笔者更认可不适用封顶规则的处理方式，原因在于：尽管笔者理解《工资支付暂行规定》第16条规定的本意是为了在员工生存权益与企业财产权之间寻求平衡，避免员工基于自身过错、一次性承担高额赔偿责任从而失去基本生活的保障；在员工在职、持续提供劳动的情况下，按月扣款最终也能实现企业损失的逐步追回，具有一定的合理性。然而，必须要考虑到：对于已经离职的员工而言，企业客观上已经无法实现损失按月、按比例从工资扣除损失，此时如果继续适用《工资支付暂行规定》第16条的封顶要求，会诱使给企业造成重大损失的员工以主动离职的方式规避其应有的法律责任，导致出现道德风险。

从目前北京地区的案例来看，许多法院实际也并未适用《工资支付暂行规定》第16条的封顶规定，但法院一般都会将员工自身的收入水平纳入此类损失赔偿案件的重要参考因素，这也在一定程度上体现了司法的温度。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第一条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。”基于上述规定，员工履职过程中出现过错导致企业损失时，企业常常会选择劳动争议案由予以处理。

然而，由于损失赔偿案件在某些情形下实际也符合侵权责任纠纷、财产损害赔偿纠纷、追偿权纠纷、不当得利纠纷等其他非劳动争议的外观，实务中出现的另一个争议是：企业向不当履职的员工追诉时，是否也可以选择“侵权责任纠纷”等其他非劳动争议的民事案由。对此，实务中存在不同的观点。

从笔者近期代理案件的情况及北京地区的司法实践来看，此类纠纷目前同时存在适用劳动争议及其他案由审理的情况，但总体而言，劳动争议案由还是占比居多。同时，在北京地区客观上也存在相似损失赔偿案件适用案由不一致的情况，以笔者自身经历的一起案件为例：北京地区某企业以侵权责任纠纷起诉员工，要求员工返还其所侵占的企业款项，一审法院对此进行了立案及审理；然而，同样在北京地区，笔者也检索到了类似案件以劳动争议为案由审理的判决，例如：(2023)京01民终1133号、(2020)京01民终8869号、(2023)京02民终1418号案件等。

笔者更倾向于认为：此类损失赔偿纠纷尽管存在适用非劳动争议案由起诉的一定空间和法律依据，且实务中也存在部分观点认为：在请求权竞合时用人单位具备案由的选择权，但考虑到其此类争议毕竟发生于劳动关系履行期间，处于劳动合同法等劳动法律法规的保护范围，以劳动争议为案由提起仲裁及诉讼，属于更为稳妥的路径。

近年来，因员工过错行为导致的企业经济损失案件屡见不鲜，但企业取得胜诉的难度依然较高。在此背景下，企业如何合法有效地保护自身权益变得至关重要。对此，笔者提出如下建议：

建议1：企业在劳动合同及规章制度中，应当尤其注意明确损失赔偿责任的界定及范围，具体而言：企业应当明确约定/规定员工的岗位职责、具体工作要求、重大过失认定标准以及员工基于过错行为给企业造成损失后所应当承担的法律责任；此外，企业还应当要求员工签收确认前述约定/规定，涉及到规章制度的，还需事先充分履行民主制定程序，以确保前述约定/规定的合理合法性。

建议2：企业应当在日常中加强对于相关员工的岗位培训，以进一步强化对于员工的管理，并书面留痕，尽可能避免员工在给企业造成损失后，以不知晓企业规定、不存在故意或重大过失为由抗辩无需赔付企业损失。