有网友问：为什么有的领导仅凭一次聊天就能知道某些人不堪大用？
你以为领导识人有术，实际上没你想象中那么复杂。人性就是如此，否定别人容易，否定自己难。更何况，选择权在领导手里，坐在那个位子上，会把他们的意见放大。
正如《灰度决策》中提到：领导的处境，组织会放大你的决定对它的影响。
事实上，领导识人也就那么回事，看以下几点基本就够了。
01.“识人”否定占比更重
否定别人容易，肯定别人难。就像承认别人比自己优秀并不容易，除非对方是自己仰望的存在。
尤其是身居高位，以往的成功经历，以及别人的恭维，听得多了，也就信以为真了。经常会以自己为标准，识人依据偏差导致否定是常态。
无论是职场，还是生活中有这样一个现象：你做了许多好事未必能得到认可，可不留神做错了一件事，就会否定整个人。
就像人们常说：“做对不一定有用，做错势必付出代价”的道理相同。一个人哪怕工作能力突出，业绩突出，很可能因为某件事做错了，曾经的付出就会被完全否定。
所以，在“识人”这件事否定占比更重，让许多人误以为，领导有识人之明。当然不仅是领导，回忆一下自己判断别人时，是否会因为某件事否定一个人。
02.气场是否契合，占据主导
“第一印象”的重要性毋庸置疑，这完全是凭感觉判断。无论是从穿着、谈吐，还是颜值、气质……类似这些东西很玄学。
在不同人眼里，相同的行为特征，别人对你的判断也存在诸多差异，可以把这些归类为“气场”是否契合。
一千个领导一千个样子，谁也不可能让所有人都喜欢。
识人这件事不是数学题，有标准答案，符合什么样的条件就会被喜欢，不符合什么条件就会厌烦。
领导识人同样是如此，第一印象就是好感，那么往后的相处正向反馈居多，可如果第一印象极差，想要扭转成本肯定不小。
所以，与其说是领导有识人的本事，不如说领导的感觉占据主导因素。就像你对某个人产生好感，未必是他做了什么，有时就是一种感觉。
03.视角不同，导致思维差异
想必许多人在上学时都有这样的经历：自己已经检查许多遍的题，没查出来问题，可老师、同学很容易发现问题。
你以为是自己不细心，或者是水平不行，事实上是相同的视角，导致的思维惯性。
就像工作检查时，显而易见的问题，就摆在那里，但被检查的人总是视而不见。别以为他们是发现问题不改进，而是视角不同，导致思维差异，忽略掉的问题。
同理，识人也是如此，领导的视角跟下属的视角完全不同。你觉得优秀的人，未必在领导眼里就是优秀的人，至少某些方面领导不满意，甚至很在意。
比如，许多人认为“越有能力的人，越有个性”，可在领导的逻辑“能力越强，破坏力越大，不可控的能力，需要遏制。”看似领导排斥有能力的人，实则领导可能防患于未然。
视角不同，思维方式存在差异，导致判断的标准不同。领导识人未必正确，但他们拥有更多的话语权来支撑他们的选择。
04.权衡利弊，是重要的判断依据
如果说“第一印象”是感性的识人，那么权衡利弊就是理性的判断。
在涉及自身利益的时候，绝大多数人都是先考虑自己，然后才是别人。区别在于话语权、选择权在谁手里。
领导识人，也是站在自己的角度，理性权衡利弊之后做出的选择。是否满足自己需要，在满足自己需要的同时可能带来的弊端。
当利大于弊时，认定就是结果；当弊大于利时，否定也有理由。
感性提供进一步了解的兴趣，理性判断决定是否选择。
05.初识只是开始，考验才是关键
“识人”被选择只是一个开始，要经过各种考验，才能被重用，进而栽培，提携。
比如，忠诚度、感恩、可控、抗压能力……经过一系列的考验，最终才能选定。考验的过程，就是在进一步筛选。
就像登山根据自己的标准选定了安全绳，即便是绑好了之后，也要使劲拉几下，逐渐把身体重量放在绳子上，道理是相同的。
如果拉几下，发现不结实，承受不了重量的情况下，还会使用吗？同理，如果没有经过考验，领导真的愿意栽培、提携吗？
判断容易做出，可要是涉及到栽培、提携，是经过层层筛选（考验）之后，才会做出的决定。
任何一个领导不会把自己的前程，压在某个人的身上，自己掌握才安心。识人的核心，并不是感觉决定的，而是经过考验之后，才确定的事。
写在最后
行走职场，领导是否有识人之明，“第一印象”是根据领导喜好，判断是否继续观察，只要不“否定”就一定有机会，关键在于被关注、赏识之后的考验，是否通过考验，才是大多数职场人能成为领导“自己人”的重要环节。
