博硕视点 | 从裁判观点出发：“同工”距离“同酬”有多远？

近日人力资源社会保障部发布标题为《以构建和谐劳动关系促进高质量充分就业》的新闻推文引发社会广泛热议，其中也谈到了关于劳动报酬方面的内容。笔者近日在一次法律咨询解答中，也被问及相关问题。就此问题，笔者将从司法裁判的实证视角出发，对“同工同酬”之诉问题进行讨论分析，以期凝聚理论和实务共识，公平合理处理此类纠纷。

生活中，我们也许常常会有这样的疑问：“同工同酬”等于“同岗同薪”吗？“非在编人员”与“在编人员”能够适用“同工同酬”吗？“非正式工”与“正式工”能否享受“同工同酬”？“同一单位”的“同一岗位”工资必须“完全一样”吗？

想要回答上述这些问题，就需要探寻同工同酬在法律上是如何规定的，就需要分析同工同酬在司法实务中是如何认定的，以此为基础，更好地解释我们这些关于同工同酬的疑问。

笔者以“同工同酬”为关键词，在现行有效的法律规范中进行检索发现，涉及同工同酬的规定分散在多部法律中，即以宪法为指引、在多部门法中都有所涉及，具体内容如下：

《宪法》

第四十八条 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。

《妇女权益保障法》

第四十五条　实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。

《刑法》

第三十九条 对于被判处管制的犯罪分子，在劳动中应当同工同酬。

《乡村振兴促进法》

第五十七条 各级人民政府及其有关部门应当采取措施鼓励农民进城务工，全面落实城乡劳动者平等就业、同工同酬，依法保障农民工工资支付和社会保障权益。

《教师法》

第三十一条 各级人民政府应当采取措施，改善国家补助、集体支付工资的中小学教师的待遇，逐步做到在工资收入上与国家支付工资的教师同工同酬，具体办法由地方各级人民政府根据本地区的实际情况规定。

《劳动法》

第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

《劳动合同法》

第十一条  用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

《劳务派遣暂行规定》

第七条  劳务派遣协议应当载明下列内容：

（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

从上述现行有关“同工同酬”的规定来看，涉及同工同酬的条文规定，主要是基于性别、群体、职业、城乡平衡的视角，对劳动者的抽象弱者身份进行倾斜保护，表明了对歧视的反抗和平等的追求。“同工同酬”的规定是实现共同富裕在法律上的制度保障，是劳动法中劳动平等原则在劳动报酬领域的表现。因此，这些条文和规定缺乏对“同工同酬”的具体明细规定，因而也导致了“同工同酬”之诉在司法裁判结果中的困境。

根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》之第四十六条规定，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。

同时地方法院也在相关指导性文件对劳务派遣中的同工同酬的含义进行了解释，例如《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》第二十条 “劳务派遣中的被派遣员工要求与用工单位职工同工同酬的，实践中应如何把握？答：劳务派遣中的同工同酬是指用工单位对于与其本单位员工从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付与其本单位员工同等的劳动报酬。同工同酬作为一项分配原则应当是相对的，且从事相同岗位的劳动者在学历、资历、能力、经验等方面存在差异，故对其理解不能绝对化。实务中可审查两者是否适用相同或同一的薪酬制度或薪酬体系。”

除了法律与相关指导文件对同工同酬含义做出了解释外，笔者在检索案例的过程中发现，很多法院在裁判文书说理中也会对同工同酬的含义进行阐释和分析，如宝鸡市金台区人民法院在（2017）陕0303民初1739号案件中分析道：“同工同酬是一种原则性的规定，在适用该规定时仍需考虑劳动者自身的工作经验、工作技能、工作积极性、身体条件、发展潜力等各种差异，允许用人单位根据每个劳动者的实际情况确定劳动报酬的分配比例，而不是从事同一岗位工作的劳动者的劳动报酬没有区别的完全相同。”

笔者通过检索“劳动争议”“同工同酬”等关键词，对陕西相关案例进行分析发现，在“同工同酬”之诉中，大多数裁判结果均为劳动者败诉，其中败诉的主要原因有以下几点：

从检索的案例可以发现，部分案件中法院以“劳动者未提供证据、缺乏事实依据”为由驳回劳动者的诉讼请求。根据我国《民事诉讼法》关于“当事人对自己的主张有责任提供证据”之规定，法院往往将同工同酬之诉中“同岗位工作人员的收入情况”等事实证明的举证责任分配给劳动者，具体表现为要求劳动者证明自己和参照人的工作岗位、工作强度、工作业绩具有相似性等相关内容。然而劳动者一般出示的证据为劳动合同、工资表、证人证言等。然而劳动合同不能证明劳动者的同工同酬权受到了侵害，单从工资差额也无法确定用人单位是否违反同工同酬的工资分配制度，又缺乏其他证据进行佐证支撑，因此劳动者的诉请无法得到支持。

如在宝鸡市中级人民法院审理的（2017）陕03民终1526号一案中，法院认为：“关于用人单位是否存在违反同工同酬的规定，应当属于上诉人的举证责任，对此一审及二审期间，上诉人均未提供同岗位工作人员的收入情况等事实证明其主张。上诉人二审期间申请调取第三人的工资情况，被上诉人主张第三人系其他公司人员，岗位不同，待遇不同。上诉人也再未提供第三人本人有关岗位、收入等其他事实予以证明。故，对于上诉人该主张，因其未提供证据足以证明，对于被上诉人违反同工同酬的事实，本院不予认定。”其他如榆林市神木市人民法院审理的（2017）陕0821民初9号、汉中市城固县人民法院审理的（2018）陕0722民初57号、西安市长安区人民法院审理的（2019）陕0116民初12576号等案例中法院也持类似观点。

在部分非在编劳动者要求和在编劳动者就同一岗位工作享有相同工资的同工同酬之诉中，法院通常以“原告与第三人身份编制、工作岗位、工作内容、获取劳动报酬的来源等方面均不相同，二者系不同法规所调整的对象”为由驳回原告的诉请。此时，是否处于“编制内”成为司法裁判考量同工同酬的一个前提性条件，如果劳动者处于“编制外”，那么无须判断劳动者的工作价值即可直接驳回其诉讼请求。导致该现象的原因系双轨用工体制以编制为限制，将劳动者区分为“有正式编制的体制内劳动者”与“无正式编制的体制外劳动者”，这种基于编制身份的区分，进而直接导致工资报酬的差异。

如在西安市中级人民法院审理的（2020）陕01民终13620号一案中，法院认为：“原告上诉主张其应与某某区某局工勤人员杨某某、刘某某、常某同工同酬，要求某某区某局向其补发工资及奖金。但经审查，根据一审法院调取的杨某某、刘某某、常某的个人档案，原告与杨某某、刘某某、常某三人的身份编制、工作岗位、工作内容及工作量、工作经历、工作业绩等方面均不相同。一审法院对原告要求某某区某局支付同工同酬工资差额679000元之诉请，不予支持，并无不妥。”其他如安康市中级人民法院审理的（2016）陕09民终616号、榆林市中级人民法院审理的（2015）榆中民二终字第00653号、咸阳市秦都区人民法院审理的（2022）陕0402民初2707号等案例中法院也持类似观点。

劳动合同是劳动者与用人单位在平等自愿基础上协商的结果，往往也会约定相应的劳动报酬标准。在部分案例中，法院也会以“用人单位已经按双方合同约定向劳动者支付了工资”为由驳回原告的诉请。通常劳动报酬条款均被视为劳动合同的实质性条款，根据《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”因此，法院通常会认为“劳动合同未约定”是适用同工同酬的前提条件，如果劳动合同对劳动报酬已有明确约定，那么劳动者再主张同工同酬则不予支持。

如在陕西省榆林市中级人民法院审理的（2015）榆中民二终字第00482号一案中，法院认为：“三、关于同工同酬劳动报酬差额是否应予以支付的问题。王某某与甲某采油厂签订的劳动合同中对王某某的劳动报酬进行了约定，该约定对王某某与甲某采油厂均具有约束力，王某某与甲某采油厂均应按该约定履行。甲某采油厂按劳动合同约定向王某某支付工资报酬，双方之间无同工同酬劳动报酬差额的问题。王某某请求的同工同酬劳动报酬差额不应予以支持。”其他如西安市雁塔区人民法院审理的（2012）雁民初字第03947号、西安市碑林区人民法院审理的（2012）碑民二初字第00360号、咸阳市旬邑县人民法院审理的（2013）旬邑民初字第00835号等案例中法院也持类似观点。

在检索的案例中，笔者还发现部分法院常常以“用人单位因劳动者的不同学历、工作经验、工作技能、工作态度等，可以给予相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别”为由驳回原告的诉请。该种观点认为“同工”的标准具有灵活性，即同工同酬并不是相同的岗位取得相同的报酬，即使岗位相同，劳动者自身的条件不同，工作内容不同、劳动产出不同，报酬待遇也不相同。因此为保护用人单位的用人自主权，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别对待，可以根据不同岗位劳动者的实际状况、工作经验，技能程度、工作能力等，合理确定劳动报酬，也有权根据市场供需情况，适当调整相同岗位工资报酬标准，但不能因性别、年龄、民族、区域等原因进行差别对待。

如在汉中市城固县人民法院审理的（2018）陕0722民初57号一案中，法院认为：“同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动并且取得同等劳动业绩的劳动者，应支付相同的劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”国家允许用人单位根据劳动者个体差异，综合考虑劳动者个人经验、工作年龄、工作技巧、学历、工作性质等因素，对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差异。本案中城固县某某公司根据本单位的生产经营特点、经济效益、劳动者个人经验、工作年龄、工作技巧、学历、工作性质等因素，在不低于当地最低工资标准的基础上，对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差异，未违反法律和有关行政法规的规定。王某未提供证据证明其与刘某某、薛某某可比照的具体情况，例如工作岗位性质、工作量的多少、工作业绩、技术熟练程度等实际可比情况，单从工资单数额差异无法确认城固县某某公司是否违反了同工同酬的工资分配制度。故对王某请求城固县某某公司为其调薪至2321.90元及为其补发未按同工同酬少发的工资差额的主张，依据不足，本院不予支持。”其他如宝鸡市中级人民法院审理的（2016）陕03民终1462号、宝鸡市金台区人民法院审理的（2017）陕0303民初1739号、西安市莲湖区人民法院审理的（2020）陕0104民初10924号等案例中法院也持类似观点。

对于劳动者而言，鉴于司法实践对劳动者证明责任的分配要求，劳动者首先要积极收集相关证据，做好证据的保存工作；其次在劳动仲裁阶段，可以依据《劳动争议调解仲裁法》第六条与第三十九条之规定，要求用工单位提供相关信息；最后，若进入诉讼阶段，也可以依据《民事诉讼法》第六十七条之规定，请求人民法院应当代为调查收集相关证据，只有劳动者提供充分的证据证明“同工”的事实，法院才有可能支持“同酬”的请求。

对于用人单位而言，首先应与劳动者约定明确的工资标准；其次建立完善的薪酬制度体系，避免出现违背公平合理要求的歧视性内容；最后需提醒注意劳动纠纷争议裁判观点具有很强的地域性特点，在具体应诉过程中要注重结合各地方性法规文件规定及裁判观点进行谨慎应对。

从立法目的角度来看，“同工同酬”主要是要求用人单位承担非因性别、年龄、民族、地域对劳动者在就业工作中进行歧视对待的义务；从司法裁判角度来看，“同工同酬”依然给予用人单位根据同岗位劳动者的实际状况、能力经验，技能程度等合理确定劳动报酬的权利，但是这样的规定和实践依然不可避免地导致了劳动者在同工同酬之诉往往败诉的结果。

劳动者一方面需要承担岗位相似、薪酬不同的复杂举证责任，另一方面也有承受因身份差异导致的直接败诉风险。基于个体差异、能力水平、经验业绩引起的同工不同酬尚可以理解为市场调节下的用人单位与劳动者的双向选择，劳动者还可以通过提升技能、熟练业务、丰富经验，提高与用人单位就劳动力价值大小的议价能力。但是基于编内编外、身份差异导致的同工不同酬，就直接使劳动者无法获得与非标准劳动者以同样的权利参与到以劳动关系为基础的初次分配制度中去，同工不同酬也只是这种无法逾越的身份差异的表现之一而已。

随着“男女同工同酬”被写入宪法那一刻开始，同工同酬在更多方面的实现将成为可能。更好实现同工同酬，将有利于发挥法治在调节初次分配缩小收入差距上的作用，推动实现共同富裕，不断增强广大劳动者的获得感幸福感安全感，为以中国式现代化全面推进强国建设、民族复兴伟业提供有力支撑。