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一份精心准备的雇佣合同明确了雇主与雇员的雇佣关系，规定了双方的权利和责任，为双方提供了一定的法律保护。如果合同条款内容起草不当或过时，会导致引发误解和法律纠纷。本文以普通法发源地的英国为例，提供一份详细的海外工作雇佣合同指南，分两次刊出，介绍雇佣合同应包括的关键内容以及应避免的常见陷阱。
A：什么是雇佣合同？
雇佣合同是雇主和雇员之间具有法律约束力的协议，其中概述了雇佣条款和条件，例如工作职责、工资、福利、工作时间和雇佣期限。同时明确界定双方的权利和责任以保护双方。雇佣合同可以是书面的，也可以是口头的，但一般建议使用书面的，以明确规定来防止雇主和雇员之间产生误解。
1.雇佣合同的不同类型
雇佣合同有多种形式，取决于工作性质和业务需求。以英国为例，雇佣合同类型包括：
a.永久合同
最常见的雇佣合同类型，开放式的，没有指定结束日期。它为员工提供工作保障，为雇主提供稳定性。雇主必须遵守法定要求，例如最低通知期和裁员程序。
b.固定期限合同
合同有指定的期限，在特定日期或特定任务完成时结束。固定期限合同通常用于基于项目的职位或临时替代(例如产假)。雇主需注意合同续签和裁员方面对雇员的法律要求。
c.兼职合同
工作时间较短的一种雇佣类型。兼职合同员工享有与全职员工相同的合法权利，按其工作时间按比例计算。雇主必须确保兼职员工得到公平对待，并按比例平等地享受福利，例如假期权利和养老金供款。
d.零工时合同
这类合同不保证最低工作时长。员工根据雇主的要求工作，可灵活选择接受或拒绝工作。这类合同多在需求波动的行业，为雇主提供了灵活性，但雇主需注意员工权利的法律标准，例如带薪休假和在其他地方工作的权利。
e.临时合同
通常用于不定期或一次性聘用。雇主没有义务提供工作，雇员也没有义务接受工作。在提供灵活性的同时，雇主要确保临时工了解自己的权利，特别是有关假期工资和通知期的权利。
2.书面详情陈述
英国法律没有要求雇主必须向雇员提供一份完整的书面雇佣合同。但法律要求雇主必须提供“雇佣细节的书面声明”，其实已涵盖了许多关键的雇佣条款。书面声明是强制性的，必须从雇佣的第一天起就要提供。
虽然法律没有要求签订全面、正式的雇佣合同，但许多雇主还是选择签订一份合同来涵盖雇佣关系的其他方面，例如保密协议、知识产权和竞业禁止条款，以避免纠纷。
书面雇佣细节声明必须包括雇员的职位、职责、薪酬、工作时间、休假权利等重要细节，确保雇员清楚了解自己的雇佣条件。它分两部分：主要声明和广泛陈述。
a.主要声明
主要声明必须包括以下基本信息：
如果连是续就业，主要声明还必须包括任何以前工作的开始日期；如要求雇员在英国境外工作超过一个月，还必须详细说明其在国外停留的时间、支付报酬的货币、任何额外报酬或福利，以及有关其返回英国的条款。
b.补充信息
雇主还必须提供有关病假工资、病假程序、其他类型的带薪休假(如产假和陪产假)以及雇主和雇员所需的通知期的信息。该信息可以包含在主要声明中，也可以在单独文件中提供。
c.广泛声明
在开始雇佣员工的两个月内，雇主必须提供一份更广泛的书面声明，其中包括：
有关养老金和养老金计划的信息
影响就业的任何集体协议的详细信息
有关雇主提供的任何非强制性培训权利的信息
纪律和申诉程序
雇主必须在书面声明发生任何变化后一个月内通知雇员。
B：雇佣合同的主要组成部分
雇佣合同应涵盖的关键内容通常包括：
1.职位名称及职责
职位名称是说明员工在公司中的角色，职位描述则是概述与职位相关的具体职责和责任，必须准确地、详细说明，以避免任何可能导致日后纠纷的歧义，也有助于设定明确的期望，还可作为绩效评估和潜在纪律处分的参考点。
2.薪酬与福利
此部分是明确说明员工的工资、支付节点(每周还是每月)以及任何额外的财务激励措施，例如奖金或佣金等。雇主还应概述提供的其它福利，例如养老金、健康保险、公司汽车或提供住宿等。
雇主必须确保提供的薪酬符合英国的最低工资要求，包括加班费(如适用)以及任何法定扣除项目(如税款和国民保险缴款)的内容等，这对于避免受到法律处罚和与员工的纠纷非常重要。
3.工作时间
此部分是明确说明员工的工作时间，包括工作日的开始和结束时间以及每周预计的总工作时间。如果该职位涉及轮班工作，还应指定轮班模式。雇主还应概述对加班的期望，包括加班是否是强制性的以及如何补偿。
英国法律规定，除非员工同意，否则员工平均每周工作时间不得超过48小时——雇佣合同应反映这一要求，并根据《工作时间规定》规定休息时间和每日/每周休息时间。遵守这些规定对于保护员工的健康和福利以及避免潜在的法律问题也很重要。
4.假期权利
英国法律规定雇主每年至少要为员工提供5-6周的带薪假期，其中包括公共假期，因此雇佣合同要明确规定总假期、如何累积假期以及申请及批准假期的流程或者公司特定的假期政策，例如未使用假期的延续规则，确保员工享受必要的休假时间并避免因假期工资而产生纠纷。
5.试用期
试用期允许雇主在确认新员工的永久聘用之前评估其是否适合该职位。雇佣合同应概述试用期的长度(通常为3至6个月)以及成功完成的标准。还应规定试用期间适用的通知期，该通知期通常比已确认员工的通知期短。合同必须确保即使在试用期间，员工会受到公平对待、符合就业法律，包括享有法定病假工资和休假权利的权利。
6.通知期
通知期是雇员或雇主在终止雇佣关系前必须给予对方的时间长度。雇佣合同应明确规定双方所需的通知期，该期限可能因雇员的服务年限而异。根据英国法律，如果雇员受雇时间超过一个月但少于两年，则法定最低通知期为一周；如果受雇时间超过两年，则每工作一年通知期延长一周，最长为12周。雇主可以选择提供更长的通知期，但不能少于法定最低通知期。
7.保密和数据保护
保密条款对于保护雇主的敏感商业信息(如商业机密、客户资源和知识产权等)非常重要。雇佣合同应包括全面的保密协议，禁止员工在雇佣期间和雇佣后披露或将这些信息用于未经授权的用途。另外，雇主还需要确保遵守《通用数据保护条例》关于个人隐私数据处理的规定，包括员工应如何处理作为其职责一部分必须访问的个人数据，这有助于降低个人隐私数据泄露风险。
8.纪律处分及申诉程序
雇佣合同应提及公司的纪律和申诉程序。这为解决不当行为、绩效不佳或员工与管理层之间的纠纷等问题提供了框架。合同应规定员工有权根据公司政策和英国就业法获得公平透明的程序。
法律要求雇主制定书面纪律程序，并在需要对员工采取行动时遵循该程序。同样，必须制定申诉程序，以允许员工提出对其就业的担忧或投诉。这些内容不仅可以确保遵守法律，还可以培养公平和积极的工作文化。
C：雇佣合同的法律框架
在起草和管理雇佣合同时，雇主需确保合同符合英国雇佣法，模糊或含糊的条款会引发纠纷，而被认为过于苛刻的条款可能又会被视为无效。不遵守法律要求导致严重的法律和财务后果，包括不公平解雇、歧视或违约索赔。
1.主要法律依据
雇主在起草和管理雇佣合同时必须遵守的主要英国法规包括：
a. 《1996年就业权利法》
是管理雇佣合同的主要法律，规定了雇员在诸如不公平解雇、裁员和书面雇佣条款等方面的权利。
b.《1998年工作时间规定法》
规定了员工有权享受的最长工作时间、休息时间和带薪年假等。
c.《1998年国家最低工资法》
该法规定了雇主必须根据雇员的年龄以及他们是否是学徒向雇员提供的最低工资率。不遵守会导致法律处罚和补发工资义务。
d.《2010年平等法案》
此法旨在保护员工免受基于年龄、性别、种族、残疾和性取向等特征的非法歧视。雇主需确保雇佣合同和工作场所不会基于这些受保护的特征而歧视员工，包括同工同酬、平等的招聘和晋升机会以及为残疾员工提供合理的薪酬调整等。
e.《2018年数据保护法》
该法将《通用数据保护条例》纳入英国法律，规范雇主如何处理和保护员工数据，确保雇主遵守有关处理和保护个人数据目的限制和安全性的条款。
2.避免不公平解雇索赔
这是雇员对雇主提出的最常见的法律索赔。降低不公平解雇索赔风险的关键是确保雇佣合同的所有条款都是公平、合法和透明的。主要涉及因素包括：
a.明确、公平的纪律处分程序
雇主必须在雇佣合同或员工手册中明确规定纪律处分程序，概述处理不当行为或绩效问题的流程。这些程序始终如一且公平地执行，员工在采取纪律处分之前有机会对任何指控作出回应。
b.解雇的正当理由
雇主应确保解雇是基于公平合理的理由，例如不当行为、绩效不佳、裁员或法定限制(例如被吊销所需执照)。解雇原因应清晰记录并以书面形式告知员工。
c.遵守法定通知期限
雇主必须遵守《1996年就业权利法》规定的法定通知期限。未能提供足够的通知或代通知金可能会导致不当解雇索赔。
d.非歧视性做法
雇主必须确保解雇决定不受歧视因素的影响，例如员工的年龄、性别、种族、残疾或《2010年平等法》规定的任何其他受保护的特征。歧视性解雇可能导致不公平解雇和歧视索赔。
e.冗余程序
在裁员的情况下，雇主必须遵循公平的选拔程序，提供法定裁员补偿金，并在可能的情况下提供合适的替代就业机会。不这样做会导致不公平解雇和违约索赔。
3.变更劳雇佣同条款
随着时间的推移，雇主可能需要修改雇佣合同以反映业务需求、员工角色或法律要求的变化。但修改雇佣合同条款不是一个单方面的过程，需要雇主和雇员双方都同意。
a.如何变更雇佣合同条款
雇主必须遵循合法的程序，以避免违反合同或面临法律挑战。关键步骤包括：
步骤1：与员工协商
在对雇佣合同进行任何变更之前，雇主应与受影响的员工进行协商，并解释拟议变更的原因。协商过程应允许员工表达他们的担忧，并寻求澄清变更将如何影响他们。
步骤2：获取员工同意
在大多数情况下，变更雇佣合同要征得雇员同意——这可以通过个人协议或与认可的工会进行集体谈判获得。雇主应确保任何商定的变更都以书面形式记录并由双方签字。
步骤3：发出通知
如果拟议的变更重大，例如工作时间、薪酬或工作职责的变更，雇主必须向员工提供足够的通知。通知期限应合理并与变更的性质成比例。
b.变更雇佣条款
有些雇佣合同包含变更条款，允许雇主在无需进一步同意的情况下做出某些变更——但前提是这些条款必须公平合理使用，并且不能依赖它们来强加从根本上改变雇佣条款的变更。
c.单方变更的法律风险
雇主应注意，未遵循适当程序单方面更改雇佣合同可能会导致被指控为推定解雇、违反合同或非法扣减工资。为尽量降低法律风险，雇主应在实施任何重大变更之前寻求法律建议。
d.更新就业详情书面声明
一旦同意变更，雇主必须更新雇员的书面雇佣详情声明，以反映新条款。更新后的文件应尽快提供给雇员，最迟不得晚于变更生效后一个月。
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