系列：和君每日观察 20241112
外部薪酬调研是薪酬设计的关键环节。不靠谱的调研数据会严重影响薪酬策略和设计的合理性、准确性，甚至导致不必要的人工成本浪费和关键人才流失。那么，如何识别不靠谱的薪酬数据呢？以下是七个关键要点。
要点一：数据时效性
各公司的薪酬水平在不同时期是动态变化的。因此，调研时应尽可能寻找最新数据，时间过早的薪酬数据无法准确反映当前情况。对于未标明时间的薪酬报告，应核实后再用或弃用。
要点二：来源可信度
数据来源的可靠性是保证薪酬数据准确的关键。应选择具有良好声誉和专业背景的数据提供商，避免使用来源不明或未经验证的数据。
要点三：岗位可比性
薪酬调研常需进行岗位对标，以判断企业内哪些岗位的薪酬水平具有竞争力。对标时，需同时考虑岗位名称和职级。岗位名称代表工作职责，而职级代表专业程度。只有同时考虑两者，才能获取有效的对标数据。例如，若A公司的市场经理仅负责一个销售区域，而对标公司的市场经理负责多个销售区域，尽管岗位名称相同，但职责范围差异大，直接比较薪酬数据无实际意义。
此外，还需考虑岗位职级在不同公司的定位。仍以“市场经理” 岗位来说，在部分公司，市场经理属于中层管理岗位，然而在其他公司却是基层岗位，职级差异带来的薪酬数据差异非常大，都将影响“对标”的准确性。
要点四：范围统一性
要点五：口径一致性
要点六：样本代表性
要点七：偏离度评估
掌握以上七个要点，将有助于提高薪酬调研数据的有效性，进而设计出更符合企业战略的薪酬体系。此外，企业还可考虑将薪酬调研工作委托给专业的第三方调研或咨询公司，这些公司在数据积累和数据统计处理方面往往更具专业性。通过专业机构的协助，企业能够更准确地把握市场动态，制定更具竞争力的薪酬策略，从而吸引和留住关键人才，推动企业的持续发展。
和君人效提升研究中心
和君人效提升研究中心是和君咨询组织成立的15个专业研究中心之一，专注于企业人效提升的专业研究，致力于为企业提供人效提升的整体解决方案与落地实施服务，包括研究企业人效提升的前沿理论、探索科学方法、开发创新产品、推动建设与管理、保障落地的研究与实践等。
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