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定责、定岗、定编、
定额、定员、定薪
国企“六定”运用的方法和技巧
定责
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定责的三项内容
（1）确定承担的职责根据部门、岗位种类确定职责范围，并且根据种类性质确定使用的设备、工具、工作质量和效率，确定各个部门、岗位之间的相互关系，然后根据部门、岗位的性质明确实现目标的职责。确定职责时要注意三个关系即上级关系、同级关系和向下关系。
（2）分析工作任务就是要根据工作任务的需要确立工作部门、岗位名称及其数量定责，工作任务分析包括任务要素分析、任务活动分析和任务流程分析3项内容。
（3）明确衡量标准即此项工作职责履行的依据是什么。衡量标准是对每一项工作任务应该达到的程度的要求，主要从“时间、数量、质量”等方面来阐述。
定岗
1
定岗的五个原理
最低数量原则
从企业实际需要出发，若设置一个岗位就可以满足需要，则绝不设置额外的岗位，聘用额外的人员 。
有效配置原则
根据企业的目标和任务，明确 “主要责任”和 “部分责任”以及协作性的岗位和辅助性的岗位，以达到有效配合，实现组织目标的目的。
权责统一原则
岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还须赋予其履行职责所需的权限，保证责权相统一
有效管理幅度原则
管理幅度是指组织中上级主管能直接有效地指挥和领导下属人员的数量在设置岗位时，要设计出一个合适的管理幅度，保证组织能够有效运行
2
定岗管理的4种方法
01
组织分析法 ，从企业的愿景和使命出发，设计基本的组织模型，然后根据具体业务流程的需要，设计出不同的岗位。适用于规模相对较大的企业。
02
关键使命法，岗位设计仅集中于对企业成功起关键作用的岗位2．方法灵活，但岗位间的衔接处理较差3．对关键岗位的认定要有判断力和决心 适用于因时间和预算的限制，对整个企业岗位设计不可行的情况时 。
03
流程优化法，
根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化，注重新管理系统对在岗者的影响，确定新岗位。适用于较小的企业，主要在实施一个新的管理信息系统时应用 。
04
标杆对照法
三、定编
1
定编的三个原则
（1）以目标为中心
重点依据计划期内的企业目标和业务量以及各类人员的工作效率。
（2）比例协调
①直接与非直接经营人员的比例关系；②内部各种岗位之间的比例关系；③管理人员与全体员工的比例关系。
（3）量化和专业化
定编人员专业化；定编依据尽量进行量化。
2
定编管理的5种方法
定编管理的方法主要有劳动效率定编法、业务数据分析法、本行业比例法、预算控制法、和业务流程法五种。
四、定额
1
定额管理的三个关键点
定额管理（norm management）是指利用定额来合理安排和使用人力、物力、财力的一种管理方法。
（1）定额水平要先进合理定额能充分反映新的生产水平（先进的生产技术、先进的生产组织条件、先进的操作方法和先进的工作经验等）；结合企业现有的生产水平，使员工整体达到并突破现有的定额水平
（2）制定定额要快速、准确和全面定额要迅速及时，方法简便易行，工作量小，及时满足生产和管理需要；准确反映生产技术水平；凡是需要和可能制订劳动定额的产品、车间、工种都要有定额。
（3）定额水平要综合平衡企业内部产品之间、车间之间、工种之间、工序之间完成定额的可能性大体一致。
2
定额管理的五种方法
01
经验估工法
由定额员依照产品图纸和工艺技术的要求，并考虑生产现场使用的设备、工艺装备、原材料及其他生产条件，根据过去的实践经验对产品劳动消耗量进行估定的一种方法 。
优点：简单易行，工作量小，能满足定额制定“快”和“全”的要求
缺点：易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高或偏低的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡
02
工作日写实法
在现场按时间消耗的顺序，对劳动者的工作时间利用情况进行观察记录、整理分析和改进设计的一种方法 .
优点：观察范围广、适应性强、获得资料全面和完整等。
缺点：费时费力，被观察者易产生心理生理压力，影响写实结果的准确性 。
03
类推比较法
以现有同类型产品的零件或工序的定额为依据，经过分析比较推算出另一种产品的零件和工序定额的方法 。
缺点： 制定定额简单易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性 。
缺点：需要制定一套典型的定额标准，工作量较大；如果零件选择不当，对影响劳动时间的因素考虑不充分，还会影响定额的质量
04
技术定额法
是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。
05
统计分析法
根据过去生产的同类型产品、零件和工序的实耗工时，结合产量的原始记录和统计资料，经过整理和分析，并且考虑今后企业的生产技术、生产条件、人力资源管理的变化，制定或修订定额的办法
五、定员
1
定员标准构成要素及编写规范
（1）概述 构成要素包括：封面、目次、前言和首页。
编写规范：
①表述要求便于读者识别标准，了解标准产生的背景，制定、修订的过程，以及与其他标准的关系；
②前言应符合国家标准GB/T 1.1《标准化工作导则》的要求，采用列项方式给出附加说明。
（2）标准正文
标准名称：应认真推敲，并且简明概括，通常由引导词、主体词和补充词组成。
范围：作为标准正文的第1章，示例如，“本标准规定了……”“本标准适用于……”。
引用标准和技术要素：
①技术要素包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求等；
②2个要素均应符合国家标准GB/T 1.1《标准化工作导则》的格式要求。（
3）补充部分提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。
2
定员管理的5种方法
1
按劳动效率定员
根据生产任务量和员工工作效率来计算定员人数的方法 .
定员人数＝计划期生产任务总量/ (一名员工有效工作时间*定额完成系数)
适用情况：以手工操作为主，已有劳动定额的岗位
2
按设备定员
根据设备需要开动的台数和开动的班次，员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法
定员人数＝(需要开动设备次数*每台设备开动班次) / (个人看管定额*出勤率)
适用情况：以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的岗位
3
按岗位定员
根据岗位的多少和岗位工作量的大小来计算定员人数的方法
有两种具体方法：
设备岗位定员（适用于在设备和装置开动的时间内，必须有单人操作或多岗多人共同操作的场合）和工作岗位定员（适用于有一定岗位，但无设备且不能实行定额的人员）
定员人数＝共同操作的各岗位生产工作时间的总和/ (工作班时间－休息时间)
适用情况：适用于使用连续性生产装置或设备组织生产的企业
4
按比例定员
按照规定的各类人员之间的比例关系或某类人员与他们所服务对象人数之间比例关系计算定员人数的方法
某类人员的定员人数＝员工总数或某类人员总数*定员标准（百分比）
5
按组织机构、职责范围和业务分工定员
具体方法为：先确定管理体制、组织结构，然后确定各职能部门、各项业务的分工和职责范围，最后依据各部门和各单位的各项业务工作量的大小进行定员
适用情况：管理人员和工程技术人员
六、定薪
1
定薪的意义和方法
目前，国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争的优势，提升员工的薪酬满意度水平，最大限度的吸引、保留、激励优秀人才，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析，并以此作为本企业薪酬决策的重要依据之一。
一般而言，在对薪酬调查数据进行整理、汇总、统计分析时，可以用数据排列法、图表分析法、频率分析法、趋中趋势分析方法、离散分析方法、回归分析法等。
2
数据排列法定薪
数据排列法是先将薪酬调查的同一类数据由高至低进行排列，再计算出数据列中的几个特殊的位置，并标示出中点或50%点处、25%点处、75%点处和90%点处。其中，工资水平较高的企业应该关注75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平较低的企业应该关注25%点处，一般的企业应该关注中点即50%点处。
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