案情简介
2021年10月1日，某公司（甲方）与张三（乙方）签订《劳动合同书》，约定乙方的工作区域或工作地点以甲方安排为准，工作地点根据乙方完成工作任务的具体需要，乙方同意甲方有权对工作区域或工作地点进行调整，乙方愿意服从甲方的安排，若乙方不愿意服从甲方安排的，则甲方有权解除劳动合同。
2022年12月20日，公司向张三发出《调岗通知书》，工作岗位调整至“宿迁和樾花园置业顾问”岗，工作地点为：江苏省宿迁市宿豫区。
2022年12月22日，张三在公司发给张三的《调岗通知书》上签名，表示不同意调岗。
2022年12月30日，公司向张三发出《解除劳动合同通知函》，解除理由为，未按通知要求到新的岗位及新的工作地点报到上班，构成多次旷工，严重违反规章制度。
张三诉请公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院认为
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。
本案中，公司作为用人单位与张三签订的劳动合同，合同约定的工作地点由公司安排，工作岗位为土建工程，劳动合同签订后，公司将张三安排在位于射阳县集美望湖公馆项目担任土建助理经理。
根据上述法律规定，公司应与张三协商一致，调整工作岗位，但公司未告知调岗原因，直接将张三从射阳的项目调整至宿迁的项目，且两个项目分属不同的用人单位，从事的工作内容完全不同，也未就调岗后的薪酬待遇及住房、交通补助与张三进行协商，该调岗行为明显不具有合理性。因公司的调岗行为不合理，张三没有按照公司的要求至宿迁和樾花园项目报到，仍在原岗位上班不构成旷工，公司以此为由解除劳动关系属于违法解除劳动关系的情形。
另根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，公司提交的人力资源总监的书面情况说明不足以证明已履行通知工会的程序性义务。
综上，一审法院认定，公司构成违法解除劳动关系，应向张三支付经济赔偿金。
二审法院认为
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
用人单位在经营管理过程中，对劳动者工作地点、岗位进行调整属于用人单位用工自主权的范畴。案涉《劳动合同书》亦约定张三认可公司进行工作地点调动属于合理范畴，但对工作岗位及薪资等涉及劳动合同主要内容的变更，应尽如实告知以及平等协商的义务，并予以必要的权益保障。
本案中，公司向张三发出调岗通知，但未就调岗后的工资待遇等内容予以明确，张三对调岗通知及时予以书面回应，要求公司就用人单位、交通差旅补助、薪资待遇等予以明确，履行了关于调岗协商沟通的义务，并表明未协商一致前将在原岗位继续履约。此情形下，公司应当与张三就调岗事宜充分协商，如双方不能就调岗的内容、条件等达成一致时，可以协商解除双方之间的劳动关系。但公司未就薪资问题予以明确答复，亦未就异地工作交通补助等保障予以承诺，未尽充分协商义务，不仅损害了张三对劳动合同主要内容的知情权，亦可能损害张三此后依法获得劳动报酬的权益。其直接以张三未到新岗位报到属于旷工为由，单方解除与张三之间的劳动关系，该解除行为明显违法，符合应当支付经济赔偿金的法定情形。
据此，公司关于不予支付经济赔偿金的上诉理由，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
汪正楼律师 13913302846
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