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【收藏】2025公立医院定岗定编定员定责实施方案

文摘   2025-01-19 20:33   河北  

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盖伦医管研究院

宗旨:精研医管智慧 赋能医院跃升
愿景:践行服务初心 促进医质发展 纵向贯通医护 横向覆盖管理
使命:把握医院需求 提升医院价值 承载医院信任 超越医院满意

公立医院定岗定编定员定责实施方案
一、前言
随着医疗卫生事业的快速发展和人民群众对医疗服务需求的日益增长，公立医院面临着优化内部管理、提高服务效率的迫切任务。定岗定编定员定责（“四定”）作为人力资源管理的重要举措，对于提升医院运营效能、保障医疗质量具有关键意义。本实施方案旨在结合医院实际，科学合理地落实“四定”工作，打造一支专业高效、职责明确的医疗服务队伍。
二、实施背景
业务扩张需求：近年来，我院学科建设不断推进，新增多个特色专科，诊疗服务范围持续扩大，但现有人员配置与岗位设置已逐渐跟不上业务发展步伐，亟需重新梳理规划。
人力资源成本压力：人员冗余与岗位不匹配现象并存，一方面部分科室人浮于事，另一方面关键岗位人才紧缺，导致人力成本居高不下，急需通过精准的定岗定编优化成本结构。
医疗质量提升要求：清晰的岗位职责与合理的人员配备是确保医疗质量与安全的基础。当前部分岗位责任不清，存在推诿扯皮现象，影响患者就医体验，亟待通过“四定”明确分工、强化责任。 
三、目标设定
建立科学合理的岗位体系：通过全面分析医院业务流程，精准设计各类岗位，明确岗位层级关系，使岗位设置既满足当前业务需要，又具备一定前瞻性，适应未来发展。
优化人员配置：依据岗位需求，合理确定人员编制数量，选拔调配合适人员，实现人岗匹配，提升团队整体效能，确保每个岗位都有合适的人才发挥最大价值。
明确岗位职责：为每一个岗位制定详细、清晰、可操作的岗位职责说明书，明确工作任务、权限范围、工作标准以及与其他岗位的协作关系，杜绝职责模糊地带。
控制人力资源成本：在保障医疗服务质量的前提下，通过精准定岗定编，消除不必要的岗位和冗员，降低人力成本支出，提高成本效益比。 
四、实施原则
基于战略原则：紧密围绕医院发展战略目标，确保岗位设置、人员配备服务于医院长期发展规划，促进学科建设、医疗技术提升等重点任务落实。
精简高效原则：精简不必要的中间环节与重复岗位，简化工作流程，以最少的人力投入获取最大的服务产出，提高医院运营效率。
因事设岗原则：以医疗服务、管理等实际工作任务为依据设岗，而非迁就现有人员情况，保证岗位的客观性与必要性。
动态适应原则：充分考虑医院内外环境变化，如医疗技术革新、政策法规调整、患者需求变动等，适时对岗位和人员配置进行优化调整。
公平公正原则：在人员选拔、调配、考核等环节遵循公平公正原则，营造良好的人才发展氛围，激发员工积极性。 
五、实施步骤 
筹备启动阶段（第 1 - 2 周）
- 成立“四定”工作专项领导小组，由院长担任组长，分管副院长及各部门负责人为成员，负责统筹规划、决策协调工作。
- 选拔组建专业工作团队，成员包括人力资源专家、医疗业务骨干、管理干部等，负责具体方案制定与实施。
- 开展全院动员大会，传达“四定”工作目的、意义、步骤，统一思想认识，争取员工支持。
工作分析调研阶段（第 3 - 6 周）
- 设计详细的调查问卷，涵盖岗位信息、工作内容、工作时间、工作量、技能要求等方面，面向全体员工发放并回收分析。
- 选取有代表性的科室进行深入访谈，与科室负责人、一线医护人员交流，了解业务细节、流程痛点、人员需求。
- 实地观察关键岗位工作过程，记录操作流程、协作模式、人员负荷等实际情况，获取一手资料。
- 收集整理医院历年业务数据，包括门诊量、住院人次、手术量、病种分布等，为定编提供量化依据。
定岗定编方案制定阶段（第 7 - 10 周）
- 根据调研结果，结合医院组织架构，划分行政管理、临床医疗、护理、医技、后勤保障等大的岗位类别。
- 在各岗位类别下细分具体岗位，如临床医疗分为内科、外科、妇产科等各专科医师岗位，并明确岗位名称、编码，便于管理识别。
- 采用多种定编方法相结合：
- 劳动效率定编法：依据过去一定时期内的工作量数据，如门诊医生日均接诊量、护士日均护理床位数，结合行业标准劳动定额，推算各岗位人员数量。
- 设备定编法：针对医技科室，根据大型医疗设备数量、操作时间、维护需求，确定操作及维护人员编制。
- 服务对象比例定编法：按照床位与护士、患者与医生的合理比例关系，确定相应科室医护人员编制，确保服务质量。
- 初步拟定岗位说明书框架，包括岗位基本信息、岗位职责概述、任职资格初步要求等内容。
定员与竞聘上岗阶段（第 11 - 16 周）
- 发布定岗定编结果及岗位说明书，面向全院员工及外部公开招聘信息，明确各岗位招聘条件、报名方式、竞聘流程。
- 组织内部竞聘，成立竞聘评审委员会，成员包括医院领导、专家学者、职工代表等，通过竞聘演讲、专业技能测试、民主测评等环节，选拔合适人员。
- 对于内部无法满足的岗位需求，积极开展外部招聘，通过校园招聘、社会招聘、人才引智等多种渠道，吸引优秀人才加入。
- 根据竞聘和招聘结果，确定各岗位最终人选，并进行公示，接受全院监督，确保公平公正。
定责细化与培训阶段（第 17 - 20 周）
- 完善岗位说明书，细化岗位职责，明确各项任务的具体操作步骤、质量标准、完成时限、考核指标等内容。
- 确定岗位之间的协作流程与责任界定，绘制跨岗位业务协作流程图，以可视化方式呈现各岗位配合机制，避免出现职责空白或重叠。
- 根据新岗位需求和人员技能短板，制定针对性的培训计划，涵盖专业知识、技能操作、团队协作、管理能力提升等方面，提升员工履职能力。
- 组织全员培训，采用集中授课、线上学习、实践操作等多种形式，确保员工熟悉新岗位、新职责，尽快适应工作要求。
评估验收与动态调整阶段（第 21 - 24 周）
- 成立评估验收小组，通过问卷调查、实地走访、数据分析等方式，对“四定”工作实施效果进行全面评估。
- 岗位设置合理性：评估岗位是否满足业务需求、层级是否清晰、有无冗余岗位。
- 人员配置适配性：查看人员是否胜任岗位、人岗匹配度高不高、是否存在人才短缺或浪费现象。
- 岗位职责落实情况：检查员工是否清楚职责、实际工作是否按职责要求执行、协作是否顺畅。
- 根据评估结果，形成详细的评估报告，总结经验教训，针对存在的问题提出改进措施。
- 建立“四定”工作动态调整机制，定期（每半年或一年）根据医院业务发展、技术创新、政策变化等因素，对岗位、编制、人员、职责进行优化调整，确保“四定”方案始终贴合医院实际。 
六、配套措施
完善绩效考核体系：以岗位职责为核心，设计科学合理的绩效考核指标体系，涵盖工作质量、效率、服务态度、协作能力等维度，考核结果与薪酬待遇、职称晋升、岗位调整紧密挂钩，激励员工积极履职。
建立人才储备机制：在定员过程中，关注有潜力的后备人才，建立人才储备库，为医院未来发展提供人才保障；同时，加强与高校、科研机构的合作，拓宽人才引进渠道。
优化薪酬福利制度：结合定岗定编结果，调整薪酬结构，确保岗位薪酬与岗位价值、工作难度、责任大小相匹配，体现内部公平性；完善福利体系，增强员工归属感。
加强信息化建设：引入先进的人力资源管理信息系统，实现岗位信息、人员档案、考勤、绩效等数据的实时管理与共享，提高管理效率与精准度。
七、沟通与反馈机制
设立专门的“四定”工作意见箱和电子邮箱，鼓励员工随时反馈问题、提出建议。
定期召开员工座谈会，由领导小组负责人直接与员工面对面交流，解答疑问、听取意见。
每阶段工作结束后，通过医院内部公告、微信群等渠道向员工通报进展情况，确保信息透明，让员工全程参与、监督“四定”工作实施。 
八、预期效果 
医院运营效率显著提升：通过合理定岗定编，减少不必要的工作环节和人员浪费，使医疗服务流程更加顺畅，缩短患者平均住院日，提高病床周转率，进而提升医院整体运营效率。
医疗质量稳步提高：明确的岗位职责与高素质的人员配置相结合，促使医护人员更加专注于本职工作，严格遵守医疗操作规程，减少医疗差错事故发生，保障医疗质量与安全。
员工满意度与积极性增强：公平公正的竞聘上岗机制和科学合理的绩效考核、薪酬福利制度，为员工提供广阔的发展空间和合理的回报，激发员工的工作热情和创造力，提高员工满意度，降低人才流失率。
人力资源成本得到有效控制：精准的人员配置消除冗员现象，优化薪酬结构，使人力资源成本投入产出比更加合理，为医院可持续发展提供有力保障。 
九、注意事项 
充分尊重员工权益：在整个“四定”实施过程中，要高度重视员工的意见和诉求，对于因岗位调整可能受到影响的员工，提前做好沟通解释工作，提供必要的培训与转岗帮助，确保员工队伍稳定。
紧密结合医院实际：不同科室、不同业务具有特殊性，在定岗定编定员定责时不能一概而论，要深入调研、因地制宜，制定符合各科室特点的方案，避免“一刀切”。
持续改进与优化：“四定”工作不是一蹴而就的，要建立长效的动态调整机制，根据医院内外环境变化及时优化方案，使人力资源管理始终适应医院发展需求。
[公立医院名称]
[报告日期]

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