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“尽管重返办公室常被视作一个二元选择——在办公室工作或远程办公——但实际情况远比此更为复杂。作为企业领导者，我们有责任以战略的眼光深入探讨，聚焦于如何为企业与员工创造最佳成果。”Sander van 't Noordende
任仕达首席执行官
我们认识到，办公室不仅是一个物理空间，更是创新、企业文化和导师关系的核心。它不仅促进直接的合作，也是构建和维护组织社会结构的重要场所。办公室环境为导师制（mentorship）和学习（learning）提供了肥沃的土壤，而研究表明，面对面的互动能够有效增强团队间的共鸣与信任。这种信任感能够提升合作的凝聚力，优化沟通流程，最终推动更优的业务成果。
然而，获得这些成果并不意味着必须强制实施严格的重返办公室政策。我们应将这一挑战视为机遇，通过灵活且有意识的策略来实现更佳成效。我们必须将“重返办公室”的讨论拓展为更为广泛的关于未来工作模式的深入探讨。一成不变的重返办公室（RTO - return to office）政策可能会适得其反，尤其当其与工作性质及整体组织战略不符时。
对于领导层与员工而言，灵活且具有针对性的政策是制定有效RTO计划的关键。这要求我们以深思熟虑、数据驱动的方式，明确员工何时及为何需要在办公室工作。例如，协作会议、高风险会议和导师时刻通常更适合面对面进行，而个人专注工作则能在远程环境中取得更佳成效。通过根据不同角色、行业和组织需求调整策略，领导者能够制定出更具战略性和有效性的重返办公室计划。这并不意味着在业务需求上妥协，而是确保办公体验对员工和组织而言既有意义又富有成效。对于C-suite领导者而言，目标不应是强制员工出勤，而应致力于促进积极参与。
鼓励员工重返办公室需要一种深思熟虑的方法，强调出席的价值，既包括身体在场，也包括思想参与。参与战略应集中于宣传在办公室工作的个人与职业益处，而不仅仅依赖于简单的激励和惩罚措施。当员工意识到在办公室工作如何促进他们的成长、人际交往机会和使命感时，他们更可能自愿重新投入到工作中。任仕达《2024工作趋势报告》揭示，目标感是全球人才最重要的激励因素之一。而工作场所正是将这种使命感付诸实践的最佳场所，无论是团队创造的产品、对生活的影响，还是对社会的贡献。然而，这种目标感往往难以在家庭办公环境中实现。面对面工作提供了与同事沟通的机会，使员工能够深入理解公司更广泛的使命，并直观感受到自身贡献的直接影响。这些因素对于培养归属感和提升绩效至关重要。最有效的重返办公室（RTO）战略应是量身定制的，而非一刀切的强制规定。
在决定员工何时及如何返回办公室时，领导者需综合考虑绩效数据、特定角色的要求以及市场动态。灵活性并不意味着缺乏结构，而是指赋予管理者做出审慎决策的能力，以最大化团队绩效和业务发展势头。混合工作日程或特定的办公日也是可行选择，但必须明确说明在某些任务或时刻亲临现场工作的重要性。在当前劳动力市场紧缩和人才稀缺的背景下，优先考虑灵活性和量身定制的RTO战略的组织，将更具竞争力，能够吸引和留住优秀人才。重返办公室应被视为一种机遇，而非义务。这是重新构想协作、塑造企业文化和推动业务增长的重要时刻。
在面对人工智能、自动化和人口结构变化等挑战时，领导者必须重新思考如何充分释放员工的潜能。尽管远程工作在某些方面发挥了重要作用，面对面的工作仍然是企业的一项战略优势。通过营造积极且有意图的重返办公室体验，企业能够在不断变化的工作环境中蓬勃发展，提升人才参与度、激发创新，进而推动长期成功。本文原文发布于Forbes英文版《The Future Of Work Isn’t Either In Or Out Of The Office — It’s Both》![]()
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