亚马逊人才管理——如何判断、挑选到优秀人才？

对于刚升到管理层或者初创公司的老板往往会考虑这个问题。而对于普通员工更需要知道公司需要什么样的人才，是如何挑选人才的，从而让自己成为行业的顶级人才。

招聘亚马逊运营该怎么进行面试？怎么样才能知道来应聘的人是不是适合我们公司？

这个问题之前研究过，有一些自己的看法。于是想着分享出来，大家一起讨论、交流。

一

招聘要先明确招聘需求，对我而言这个招聘需求不是简单的分我需要中级运营，还是什么高级运营，而是要细化到人物本身的性格特质。

比如：你是需要一个踏实做事情的亚马逊运营，就需要招聘一个听话的、听指挥的，不需要他有太多的想法，更看重高效的执行力，这类型人是有属于他们的性格特质的，甚至有属于他们的外貌特征和行为特征。

再比如：你需要招聘一个有创意的，要有发散思维的，能够创新的亚马逊运营，这部分人又有属于他的性格特质，以及外貌特征、行为特征。

再比如：你需要招聘一个全盘的运营，他能够有的放矢，既能够有高效执行力，同时又能够创新向团队输出，而且懂得职场法则，懂得变通，拥有高效沟通能力，稳定的情绪控制能力。那么你就需要出足够多的money，甚至股份，然后还需要靠朋友关系、圈子去推荐人才。

对于普通人，有缺点他就有相应的优点，所以需要细化到性格特质。

有些人听话但是缺乏自主思考能力；

有些人思考创新能力强但是脾性骄傲——不愿意按部就班和听指挥；

有些人追求速度但是不追求细节——他们心里无法装事情必须赶紧做完；

有些人在意细节但是速度很慢——完美主义首选；

有些人擅长数据分析有些人擅长文案图片等等。

这或许是管理人最有趣的一点，慢慢地和每个人交流，多问问他们的看法他们的需求以及他们的规划。

以平等开放、言论自由的态度，多问多听。

接下来说说怎么进行面试。

二

首先人的能力是分层次的。  

1、知识；（拿运营知识来说：基础运营能力、cpc广告逻辑、数据分析、营销逻辑等）

2、经验；（做到过多少销量排名、花费多少广告预算、解决过多少突发情况等）

3、职业素养；（人际关系、团队配合、汇报反馈、听从指挥、自我管理等等）

4、特质；（感恩、有耐心、成就导向、勇于担当、自省、同理心等）

特质在人力模型中可以继续往底层深挖。首先是行为特质；其次是思维特质；最后是心智特质。

行为特质包括决断力、坚持学习研究能力、勇于担当、成就导向等。

思维特质包括多元主义、中庸平衡之道、长期主义、完美主义、换位思维等。

心智特质比如，众生平等（平等意味着永远没有优越感，那么也永远不会有自卑感）、自省（发现问题永远先从自身角度考量）、同理心（习惯性站在他人立场考虑问题）、公心（心怀公共利益、关注他人福祉、追求社会公正和公平）等。

越往下面走往往越难改变。在性格特质里面，Anker创始人阳萌在一次采访中说他比较看重成就导向，就是一个人有想把事情做漂亮的冲动，而不是草草了事。其次是自省，只有自省的人才能自我驱动和进步迭代。最后是解决问题的能力，解决问题的能力高低又由三个方面决定，首先是要有系统化思维，其次是能够找到问题的关键点，最后是勇于决策、执行。

当然感恩、同理心这些是基础的品德。

三

如何判断技术水平的高低？

有些问题是偏向于理论的，我们称为理论式问题，

比如：你如何理解推广节奏?

你如何理解关键词相关性？

你认为广告在推广一款新产品中作用是什么？

你如何看待来深圳就要加班？

这些问题对方可以提前准备。回答的都是他们认为应该怎样做，而不是他们实际上是怎样做的。

有些是封闭性问题。比如：如果让你每天加班到9点，你是愿意还是不愿意？

有些是发散性问题。比如：YKS老板说：不加班你来深圳干什么。请问你怎么看待这个说法？

对于知识和经验的判断，我们要学会用行为面试法（STAR法则）直接问具体的项目经历，在项目经历交流的过程中，对于每一步的操作追问具体的理论依据。

比如问：

你过往推广的最好的产品是什么情况（出于隐私不必细说），到了什么销量排名，你觉得你做了哪些核心操作让它脱颖而出？

对方会先介绍产品的一个大致情况，以及当时的市场情况，然后是自己的核心操作。

我们就可以找一些重要的点追问。追问的方式比如：当时发生了什么？为什么要这么做？做之前你当时是如何想的？最后结果是否符合你的预期？

再继续看他的回答。他新的回答又会给我们更深的信息，这个时候你觉得有必要，可以继续往下面询问。一层层刨根揭底。

一层层揭开面纱的过程中，不应该对应聘者的内容分对错或者高级不高级，这时候只需要给对方能力定等级。

我们知道在什么知识水平的层次，对方就开始力不从心，那么相应的这个层次是高级运营的水平、中级运营的水平还是初级运营水平抑或是宝藏男孩潜力股。我们的心里就要有数了。

定级很重要。高能低就和低能高就一样均是公司的损失。

这样就具体的操作案例进行交流和询问，对方就没法提前准备，容易判断对方真实的实力。

四

害怕被套经验是弱者思维。强者只会希望自己的观点和理论传播的越远越好。

可很多时候我们的确不够强，而且短期没法改变。有些压箱底的东西一定不能随便说。

问题是多少应聘者有真正压箱底的技术和科技的。很多人对技术和科技的水平层次没有概念。

经验也不是金庸小说里面的武功心法，可以瞬间传授。而且就算是武功心法，首先也需要找到骨骼精奇的人才。很多师傅一辈子都在找寻骨骼精奇的人才。

如果我应聘过程中简单说了几句实操过程，对方就能领悟其中的精髓，我会开心，是我点通了对方。对方既然能被我轻易点通，那么他最后一定还是会被其他人点通的。

五

接下来关于性格特质的考核。

一些人习惯问：

你知道感恩的重要性吗？

你如何看待自我驱动？

你是如何学习的？

你觉得你的学习能力强不强？等问题。

在我们问之前，对方心里想的就是：他希望我如何回复，然后就如何回复。这些问题显然无太大用处。

首先我们要抱着任何一个人都有缺点，同时也一定有优点的态度。只需判断他的优点我们是否需要，他的缺点我们是否能承受。在基础的性格特质和职业素养满足的前提下。

我的经验是，要把每个应聘者当成萍水相逢的朋友。这样整个面试的过程不仅有效果，而且有趣味。最后无论对方能力满足与否都会有所收获。

和萍水相逢的朋友交流，是带着发自内心的对这个人的兴趣。

你大学最喜欢哪一门课呀，为什么喜欢？你觉得这门课核心讲的什么，能不能用一句话介绍？（紧接着可以问他为这个课付出了什么，学到了什么水平，就当是自己想认识这门课程）

你的职场是否经历了比较大的挫折可以分享的，当时发生了什么，你采取了哪些措施应对，你是如何走出来的？

你最大的爱好是什么？你为这个爱好做过什么研究没有？你是如何培养这个爱好的？

你见过一些学习能力强的人没有？你为什么觉得他的学习能力很强？

职业生涯中是否有一个人让你印象深刻？具体是哪些点？

是否遇见过帮助过你的贵人？为什么，你觉得他为什么帮助你呢？

这样的问题还有很多。

我们去听对方成长过程中真实的故事，通过一个个鲜活的故事去判断这人是否会感恩，是否会自主学习，是否反省，是否有同理心，是否成就导向。

而不是直接问他：

你是否是一个以成就导向的人？

你的人生目标是什么？

你是如何学习亚马逊的？

在面试的过程中始终要怀着好奇的心态。出于工作的负责要给出应聘者性格特质的评判和潜力评估。不分对错，不评高级还是低级。

面试过程要有层次，有高潮起伏。不能直接上来就询问人家的故事、过往经历。而是要从面试的结构中告诉对方，现在我们需要对您的性格特质进行了解，而您的过往经历有助于我们了解，我们也很愿意听您的故事。

在涉及到隐私的时候要提前征求意见。要态度温和，提前礼貌地介绍自己，让对方感受到真诚和善意。