好好学习天天向上，但又不过度追求速度，因此不会受困于先后与高低。
管理大师德鲁克告诉我们，并不是只有高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。也就是说每一位知识工作者都是管理者，即使他没有所谓的职权，只要他能为组织做出突出贡献。
人才管理更是管理自己、修炼自己！
这是人才管理的第二篇文章——关乎如何不再担心自己亲手培养起来的“徒弟”有一天会离开自己？简单说：如何留住优秀人才。
这文章是一段成长经历的思考，好比刚出锅的包子，为什么这么好吃，每一个细节都还清清楚楚。
在考虑如何留住人才之前，我们需要先考虑清楚这个人值不值得留。而判断一个人值不值得留，最核心的指标绝对不是技术水平，不是能力高低更不是这个人投入产出比，而是核心价值观是否与公司相符。
很多事情都可以商量、规划以及调整只有一个人的核心价值观难以改变。
什么是核心价值观？
首先我想到的是中国社会主义核心价值观。
这是一个国家社会的价值观。
这个时候大家就会发现，为什么全国各地到处都是醒目的上面那 “12个字” ？
因为它重要。
对于一家企业他同样重要。当一家企业没有核心价值观的时候，我们所做的每一件事情，所讨论的每一个问题都会变得没有最终的依据和标准。
你说：人要奋斗，要终生学习；他说：平平淡淡，享受当下才最重要！
你说：人要敢于自我批判，敢于为美好未来而做出改变；他说：人要学会快乐生活，人生短暂！
核心价值观不一样，道理是永远讲不清楚的，也没有对错和高低。
再回到国家，有政委和市长，可以说一个管人一个管事。
政委核心的工作之一就是管理部队的思想工作，就是让大家思想统一，确保思想别跑偏了。只有这样大家做事情的发力方向才能确保是一致的，只有这样才能确保大家想问题的出发点是一致的。
管人的往往大于管事的一个级别。
我们看看华为的企业核心价值观：
我们看看行业大佬Anker的核心价值观：
来看看Aukey的企业核心价值观：
比亚迪的核心价值观：
跨境电商行业有多少企业是根本没有想过核心价值观的；有多少企业根本没有想让员工明白核心价值观。我们的国家在全国各地贴满了核心价值观标语。你一个企业整个公司里里外外没有任何一个角落出现核心价值观字眼。
我怎么知道大家需要不要持续成长；我又怎么知道大家是要为社会创造价值的；我真的不明白原来我们要做好的产品；我也没有考虑过原来这样企业才能够长远，企业才能够快速成长壮大。说的通俗一点，大家在一起如何能够挣到更多的钱，而且要有较强的抗风险能力。
当然，我们未必要在公司大张旗鼓宣扬核心价值观，但是我知道在您的心里一定或多或少有相关的概念。甚至非常清晰。就是说您欣赏什么价值观的人吧。
如何判断一个人的核心价值观，从招聘就应该着手去认识和了解。人选错了，后面一切都错了。（关于如何招聘，文章放结尾）
如果核心价值观是相符合的，那么我们会认为这个员工作为一个人本质上是符合公司的。换句话说，这个人是可以培养，可以换岗，可以调整的——总之，一定条件可以留下。
今天的主题就来了：优秀的人才凭什么在你家公司？你家公司平台又小，又没有什么高尖人才，培训体系又不完善，薪酬更是一般。
很简单，我们要看一个员工究竟需要的是什么？然后研究如何在不损害公司利益的前提下尽量去满足。
首先想到的肯定是：更高的薪酬。可仅仅是薪资能够解决问题吗？
核心人才你能出30K就有企业愿意出50K。用薪水留人是没有意义的。薪资恰当、合适，符合该岗位行业平均值就好。不能作为留住人才的核心手段。反过来一个公司老板硬要把员工薪资压到市场平均值下，那就是老板格局问题。这样的老板便不值得长期跟随。
我们要知道，从另外的角度：一位员工获得的永远是两份薪水，一份关乎当下，一份关乎未来；一份是薪资和奖金，一份是经验与成长。
除了薪资，还有太多更重要的东西，很多企业没有做到。尤其是我们跨境电商行业！
1、一个开放、公正的组织结构
在中国有各种美丽、舒适的二三线城市，但更多企业却依旧乐此不疲地往北、上、广、深跑。因为这些一线城市政府更公正、效率更高；在这些一线城市我们做事情受的阻力更小，更畅快！身心都会感觉更加自由！所以一线城市有源源不断的企业涌入，不会担忧好的企业流失的问题。二三线城市却基本没有几家创业公司。你说是因为人才：武汉本地人才数量接近世界第一！深圳却只有一个深圳大学能培养多少人才。
一个企业要想办法让自己成为一家“一线城市企业”，让员工在自己这个企业内部工作能够更公正、效率更高。做事情更畅快，内心更自由。哪怕有一天员工离开了，某一个寂静的夜晚回忆的时候也会从心里说声：在老东家工作我是自由的，是快乐的，虽然经常加班，虽然压力山大，甚至没有挣到钱！
就像有一天我们从深圳回到老家的时候一样！
2、关心员工的个人成长
成长是相当复杂的体系。如果培养员工就像培养自己的小孩一样。有一天你有小孩了，要如何关注他的成长。这不关什么伟大的抱负或多么高尚的品德，而是因为养育小孩若是不可避免的人生大事，何不提前演练。
于是我开始变得异常有耐心，开心认真倾听每一位组员说的话，开始认真观察他们的一举一动以及行动背后的意图和情绪变化。
有一天我告诉A：从此以后我再也不会对你大声说话，更别说发脾气！之后任何问题我们便开始坐下来好好谈，当对方（助理）有情绪的时候就先停顿一下。很多事情并不是立马就需要处理的就让她静下来想想。做点其它的工作。
记住：人都是有感情的，她们会感谢你，她们会用积极的态度回应你！
有些人工作上出现了纰漏，或者思考上出现了逻辑错误，她本能地“不敢”承认错误，我知道她不是不知道自己错了，而是从小的成长生活环境让她“没法”或“不会”开口说出：“我错了，我做的不对！” 类似的话。于是我们就点到即止。在她难堪、尴尬无法开口的瞬间停下来，让她自己去思考。给她缓冲的机会。
去年年底和部门伙伴讨论了如何做年度规划以及复盘，同时给部门伙伴看了我每年的年终规划，用事实告诉他们做年终规划的重要性和价值所在。小C在规划中提到要看几本书其中有《非暴力沟通》，我觉得这本书可以解决很多的人际矛盾，于是过年回家前每人送了一本，并且写上了寄语。我希望她们变成真正对社会有价值的人。
很多时候在传授知识或者经验的过程中，如果你能笃诚地说：当你们离开公司，离开我们部门的时候，我希望你们是优秀的人才，是对社会有高价值的人。
一个人不可能永远在同一家公司。但我真诚地希望大家在我部门是有获得成长的，大家心灵是自由的！
敢于说出让他们离开的话！也就是不怕优秀员工的离开。是我们关于人才终极的底气。
仔细想想，离开并不代表着关系的结束！可能是新关系的开始！
给员工充裕的阳光、空气和土壤，让他们自由成长！他们懂礼明事，让他们做自己的主人！充分相信员工的能力。他们可以做的比想象的要好很多。
因为教育小孩，我也应该这样做。
关于培训人才具体实操，请期待人才管理第三篇文章：亚马逊人才培训体系的建立。
每一位员工都是我们自己一步步面试后判断合格的人。经过长时间的相处，应该知道在本质上他们都是不错的人。
这个时候你还会害怕优秀员工有一天会离开吗？如果会，我们继续往下看。
3、提供足够包容、舒适的工作环境
首先做一个部门的管理者或者公司的老板，以身作则是基本的要求。这会给员工最大的真诚感，让员工心里平衡，让员工从心里愿意跟随你。
当员工不懂得反馈的时候，自己应该首先以最积极的心态开始向员工反馈。当需要写周志写日志的时候，自己一定要比员工写的认真专业，并且用事实告诉员工该工作的价值所在，以及应该如何系统全面地做好。
如果我们真心只是希望把事情做好，希望产出高价值，那么就要以足够低的姿态和员工相处，主动打招呼，主动寒暄日常，主动交流。不要摆任何架子。不用什么权威去命令（逼迫）员工做事情。一旦开始用权威去命令，说明管理者本身的能力是不够的，需要通过自己职位的属性去“强制”他人执行。本质上是不讲理的行为。
这样员工的工作环境是舒适的。
根据盖洛普的调查，75%员工离职，其原因是无法和自己的上司处好关系。
管理者也应该换位思考，从员工的角度去考虑他们做的决定，适当的包容。
4、关心员工的生活并给予支持
有些时候我想，那些在深圳独自奋斗的人，住的山洞一样的房子，家私根本装不下，家里往往杂乱不堪；没有太高的消费，也没有太多的亲情和稳定的友情。尤其女孩子更不容易。多都是外地来的，一周五天的上班已经精疲力竭，周末偶尔还要持续学习提升自己。他们奉献自己的青春甚至身体健康给到公司。
一个公司如果要留住人才就应该从基层管理者开始去关心员工的生活，住的是否太远，是否要搬家是否要帮忙，是否有亲戚，周末是否会无聊，饮食是否习惯还是自己做饭。
这样员工才会觉得在这里工作是有存在感的。
5、提供相对明确的晋升渠道和发展空间
在做管理者之前，我想过一个简单的人才裂变计划。
先招聘3个助理，从0开始培养。到他们全部转为专员。随着业务的扩展，再招聘新人会交给专员去培养，而我只是判断谁培养的更细致、全面，那么将他提拔为组长。助理我们称为徒弟，可以帮师傅完成机械的工作，而师傅专注于思考策略和最新打法。直到师傅下面有超过3-5个徒弟转正为专员的时候，考虑提拔为主管。这个时候他作为主管可以考虑在3-5个组员中提拔一个组长。当一个主管提拔2-3个组长的时候可以提拔为经理，那么这个经理可以在2-3个组长中提拔一个新主管。每一轮的新组长又都可以培养自己的助理，将所有机械操作慢慢全部交给助理，自己全部精力用来做思考和提升，最大化提高推新成功率。助理又会慢慢成长为组长。
整个体系用“师承文化” 链接起来。
更有意思的是：如果有一天公司没了，师徒关系会一直存在。这种亦师亦友的关系，好比大学时候的同学关系，一群人可以为同一个问题争的脸红脖子粗，但争论完该吃吃该喝喝不会放在心上。这种关系核心讲究的一个“义”字——中华民族传统美德。
另外一点，老员工工作了2-3年想从10K涨薪到11-12K，很多老板喜欢死死守住员工那1-2K RMB。他居然不会提一个明确的大家达成共识的目标，完成后逐渐涨薪。
新员工工作了6个月想从助理转化为专员，很多领导像没看见一样，一直视若无睹，好像转为专员后，涨薪1K给他人生会造成重大影响。
何必呢？你看看广告一天花费多少Dallas？朋友聚餐吃两顿饭也要接近1K块钱吧！他离职之后的成本有没有考虑过呢？
给员工足够的空间，给员工明确的晋升渠道，他会去想法创造更多的价值成就自己，成就自己也是成就公司。
一家企业整体的风格和价值观是由创始人决定的。
创始人决定他会重用什么类型的高层管理，高层管理者决定一家公司会有怎么样的基层管理，基层管理者决定了他会选用怎么样的基层员工。
以上内容本质是企业文化的一部分。不一定要完全如是去做，短期也不一定能够做到。但我们得朝着正确得方向出发，如果你是基层管理就从自己的小部门开始，在公司大环境下形成自己部门的亚文化。
再说，人生不是这样才更有意思一点吗？
努力成为千里马吧，然后努力培养更多的千里马。这些都是你将来的“兵”呀。
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（以上感谢AKA_MAX-周总在管理上的指导）
好好学习
天天向上
