执行摘要
多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）可能是企业环境中提出的一个复杂问题。打破僵局的一种方法是讨论人们不同的思维方式或认知多样性。
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赫曼国际董事会主席兼首席思想领袖Ann Herrmann Nehdi表示：“认知多样性是指我们如何以不同的方式处理信息，并通过自己的眼睛看待世界。这是在我们的大脑中以及通过我们的思维和经验发展起来的。”。人们通常更愿意承认认知多样性，因为他们在工作、家庭和社区中都能看到它。通过使思维风格差异正常化，人们对无意识偏见的想法更加适应，为与DEIB相关的更深入的对话和结果打开了大门。
两位将认知多样性纳入工作的长期管理顾问和DEIB专家分别是BRBS World LLC创始人、首席执行官兼管理合伙人Janet B.Reid博士和V.Randolph Brown Consulting（VRBC）总裁兼首席执行官Vince Brown。
Reid说：“我们一直都在考虑这一点。”。“这是开始与人们进行DEIB对话的一种非常有力的方式，因为每个人都能认同它。”
Reid和Brown还结合了赫曼国际的全脑®思维模型。这一基于科学的框架有助于个人更好地了解如何通过使用全脑每天将最好的自己带到工作中。
当团队将全脑®思维作为日常工作的一部分时，他们会了解自己，并有更好的背景来了解队友的想法与他们的想法相似或不同。然后，他们可以接受差异，帮助团队超越各部分的总和。
全脑®思维模型将人们的思维偏好分为四个象限：分析（A或蓝色）、结构（B或绿色）、关系（C或红色）和实验（D或黄色）。所有人都喜欢偏好的组合，没有一套偏好是理想的或比另一套更好。
全脑®思维“为人们理解无意识偏见提供了一种通用语言。这种通用语言使我们能够通过这些偏见听到彼此的声音，”Brown说。“对我来说，这确实产生了深远的影响。”
目标
Reid和Brown长期以来一直与大型组织就DEIB问题进行合作。但为了让他们在客户组织内有效地完成工作，他们需要了解现有的文化和心态。他们需要一种让客户感到舒服的方式来做到这一点。这就是他们转向全脑®思维的原因。
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Brown说，全脑®思维有助于“了解人们的偏好，他们更喜欢如何交流，他们更愿意如何听到答案，他们更希望如何通过策略进行思考”。“它只是释放了我们的潜力，让我们对我们在多样性、公平性、包容性和现在的归属感方面所做的工作有更深入的了解。”Reid和Brown也使用这种方法来帮助他们的客户更好地理解他们的想法。Reid指出，许多客户都在为商业成果而挣扎，因为他们不了解自己的想法，因此也不知道自己的无意识偏见。Reid说，这些公司依靠的是他们的直觉，而不是大脑科学。
她说：“如果你不了解自己的内在偏见，不了解自己无意识的偏见，那么你的第一印象通常是错误的。”。
挑战
偏见可能是工作中提出的一个复杂问题，因为人们可能会对这个话题感到不舒服，并担心被评判。对于不同类型的偏见，以及它们是否一定是错误的，也存在困惑。
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Brown说：“如果你是人，你就会有偏见。所以这只是事实。”。“坦率地说，偏见本身并不是负面的。我们谈论的一种偏见是对人的隐性或无意识的偏见。”无意识的偏见会阻碍我们，阻止我们做最好的自己。但是，正如Brown所指出的，当我们能够理解我们的无意识偏见时，我们就能控制它们。他说：“这就是我们在行为上进行量子转变的时候。我们可以以一种尊重的方式来做到这一点，让人们能够理解。”。
Reid指出，无意识的偏见与偏见截然不同。她说：“无意识的偏见，或隐性偏见，是我们大脑的一种自然方式，在做出结论之前，不必永远计算每一件事。”这与偏见截然不同，偏见是指人们对一群他们不喜欢的人选择深思熟虑的想法或行动。
Brown和Reid之前在工作中遇到的另一个挑战是，以足够快的速度扩展全脑®思维，以创建一种通用语言，并加快其在工作流程中的应用过程。值得庆幸的是，技术使这一点变得更容易，赫曼国际提供的数字工具和流程使人们能够比以往更快地学习和应用全脑®思维。
Brown说：“以前最大的挑战和今天最大的机会是扩大规模，让人们触手可及。”。
解决方案
全脑®思维可应用于许多有助于DEIB成果的组织活动，这一直是Reid和Brown工作的主要重点。它还适用于通过拥抱认知多样性来增加收入、建立文化以及建立参与度和包容性。
例如，一个难以理解其前景的销售团队可以让销售代表从了解自己的思维风格偏好开始。Reid说：“在与客户互动时，要接受停顿的力量，这样你就可以听到他们真正需要的东西：“想想你的想法，然后深入倾听客户的想法，倾听他们的想法。”
从那里，销售人员可以“辨别对方的思维方式偏好，通过深入倾听和倾听对方的观点来建立重要的情感关系。”Reid补充道。
无论何时进行合并或收购，Brown都会与一位应用全脑®思维的客户合作。正如Brown所描述的那样，这位领导人走到他面前说：“我们要做的第一件事是专注于全脑®思维，因为我需要做的是：第一，建立一种共同的语言。第二，我需要人们看到彼此的优势和他们所拥有的其他领域。第三，我需要他们看到我们如何更有效地沟通。”
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Brown说，强有力的沟通对于更好的业务至关重要，这也是全脑®思维的潜在应用。他说：“我认为有时[全脑®思维]可以被归类为一两种用途。但我想说，这是贯穿每一个成功组织的钢丝。”。结果
采用全脑®思维的组织在创新、冲突解决和整体业务成功方面都有所改进。Brown的并购客户甚至对自己的家人使用全脑®思维。
全脑®思维还为理解和讨论认知多样性提供了一种通用语言。通过改善组织沟通，人们可以更好地了解彼此的优势，并可以在自己不太喜欢的象限中拓展自己。
例如，Reid提到了一位客户，他的团队简介是蓝色/分析型和绿色/实用型。他们正在努力创新，但这并不意味着他们没有能力——只是没有意识到。
Reid说：“最大的‘啊哈’是‘好吧，我们没有那么多创造性思维，我们也不知道我们的市场想要什么，甚至我们的员工内部想要什么。’”。“全脑®对于长期保持良好的商业成果是必要的。”
Reid分享的另一个例子是《财富》50强公司的创新被孤立。全脑®思维对于帮助不同工作角色和部门的员工团结起来进行构思和迭代至关重要。Reid说：“我们能够创造一种包容的文化……这样他们就相互尊重，理解彼此在成功整体中的作用。”。其结果是，通过此次合作创造的产品带来了近10亿美元的新收入。
Brown表示，全脑®思维也有助于员工资源小组和其他DEIB工作的成功。他说：“这是创新、创收和盈利不可或缺的一部分。”。“这对建设文化、培养人才和在多样性委员会中建立联盟也至关重要。”
不仅如此，全脑®思维还帮助Brown和Reid在与他们合作的组织中取得突破。Brown说：“它为[全脑®思维]在偏好和主导地位方面的前瞻性思考提供了一个框架。”。“当你明白这一点的那一刻，思考‘我有什么偏见，它们是如何表现出来的？’真的很有帮助。”
此外，全脑®思维补充了Reid和Brown关于“内在包容”的工作，包括这本书。内在包容是多样性、神经科学、偏见和生物学的交叉点。这种方法引发了关于打破隐性无意识偏见并减轻其在商业中的影响的重要讨论，从而释放出更大的协作、创新和包容性。全脑®思维有助于加速实现包容性的四个关键行为中的每一个：相互理解、共同信任、尊重的同理心和重要的情感事件/关系。
使用全脑®思维的个人效果会影响你的整个生活。Reid说：“对于任何对成功感兴趣的人，任何对过上更平静、更有成果、更有成效的生活感兴趣的人们，了解自己、了解他人。变得更具内在包容性。与他人建立更多的归属感。”。
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