如何识别团队中的知识差距
领先的组织总是在寻求改进。他们认识到，我们生活在一个快速发展的世界里，知识不断更新或过时。这些公司需要了解如何识别团队中的知识差距以及如何填补这些差距的领导者。
2019年，IBM估计，职场技能的半衰期平均只有五年，专业技能（包括与技术相关的技能）的半衰期不到2.5年。随着人工智能在许多行业站稳脚跟，这种半衰期可能会进一步缩短。
当工作技能的保质期缩短时，我们面临着填补知识空白的持续挑战。营销高管Kip Kelly认为，事实上，缩小技能差距是不可能的。即使您同意，也不要失去希望。当今领导者面临的挑战是更好地理解他们的员工，他们是如何思考和学习的，以及他们现在和未来最需要什么技能才能取得成功。有了这些知识，就可以创建专业发展计划，鼓励再技能、技能提升和持续学习。
了解更多关于职场知识差距的信息，包括如何借助全脑®思维有效识别和解决这些差距。
什么是知识差距？
组织中的知识差距是指个人、团队或组织缺乏有效执行任务或实现预期结果所需的知识、技能或理解的领域。这些差距可能是由于技术进步、行业变化、员工承担新角色或首次尝试任务而产生的。
知识差距随时可能出现，但幸运的是，如果员工具备适应性和灵活性，他们可以解决这些问题。适应性强的Thinker在学习新事物和在模棱两可的情况下运作时感到很舒服。他们有成长的心态，相信智力和能力可以通过努力、实践和学习来发展。
未解决的知识差距的负面影响
由于多种原因，知识差距可能会给团队带来压力。这些差距可能会减缓其他团队成员的进度，他们可能不得不完成任务或纠正错误。如果客户或客户认为员工知识不足或无法解决他们的问题，他们可能会感到失望。而这些正是领导者可能发现的知识差距。他们没有意识到的知识差距可能会悄悄地损害生产力、员工士气或组织声誉。
以下是未诊断或未解决的知识差距的几个关键缺点。
团队表现较差
当知识差距未被发现或未得到解决时，生产力、质量和竞争力都将面临风险。当团队成员缺乏所需的专业知识或理解力时，他们可能难以有效地完成任务。他们会根据不完整或错误的信息做出糟糕的决定。他们甚至可能试图用假设和希望来填补与最好之间的空白。
沟通方面的挑战可能会加剧这种影响。员工可能会因为害怕受到指责而不愿透露自己缺乏知识，甚至可能不知道该问谁，也不知道在哪里寻找他们需要的信息。
团队领导者在处理团队内部的知识差距方面面临着额外的挑战。如果不确定团队成员的能力，他们可能会发现很难有效地委派任务或分配责任。在团队和组织层面，知识差距削弱了决策的速度，并使创新更加困难。最坏的情况是，领导者错误地认为自己掌握了正确的知识，并基于这种错误的理解做出了错误的决定。
浪费在重新分配或返工上的时间
此外，领导者可能需要投入更多的时间和精力提供指导、培训和支持以弥补知识差距，将注意力从其他关键职责上转移开。这可能是因为员工没有得到足够的培训、缺乏必要的经验，或者在某些情况下不适合担任这个角色。
例如，如果一家企业未能就其产品和常见客户需求对其客服代理进行适当的培训，这些代理将难以向客户提供准确的信息。这增加了客户的不满，威胁到留住人才，并迫使管理者填补空缺。这些管理者没有处理战略问题，而是花大量时间重做一线员工的工作。
在以限期为中心的工作岗位上，这可能会导致工作被匆忙重做或更正，以避免延误。即使在限期前完成，也有更大的机会出现错误或疏忽，导致返工、负面反馈，甚至失去业务。
更少的创新机会
当知识差距未被发现或未得到解决时，团队将难以批判性思维、有效解决问题并产生创新想法。这种情况的一种表现方式是从有限的角度来看，团队不了解替代解决方案，或者不想寻找它们。如果没有一系列的视角，通过多样性进行创新是不可能的，有价值的可能性也会被忽视或未被探索。
知识的缺失也会使团队变得不安全，导致他们在信念或方向上加倍努力。这种对变革的抵制可能会阻碍创新，阻碍组织适应不断变化的市场条件。或者，这样的团队可能会对自己的能力失去信心，拒绝冒险或尝试新事物。这种缺乏信心和参与也助长了一种抵制创新、扼杀创造力的文化。
员工敬业度降低
未得到解决的知识差距可能会导致员工的脱离和沮丧。当个人感到没有能力有效地履行职责时，他们会感到气馁和压力。与此同时，表现最好的人可能会因为他们认为缺乏紧迫感、创新性和卓越性而感到沮丧，他们也会感到不满，容易出现失误。
这种参与度的丧失会影响个人，并可能破坏团队的动态和连续性，随着机构知识的流失，进一步导致信息和技能差距。
团队领导者如何识别知识差距
通过了解个人或团队在哪些方面缺乏必要的知识或技能，领导者可以制定有针对性的战略来解决这些差距。第一步是识别知识差距并了解它们的来源。以下是一些方法。
进行知识审查
知识审查是一个系统的过程，记录组织内部现有的知识，包括特定于工作角色、职能和个人的知识。这种知识审查还可能涉及现有劳动力和实现组织目标所需技能的技能清单。
以下是如何执行知识审查：
1.定义团队目标：明确定义目标和目的，以帮助确定实现这些目标所需的具体知识和技能。
2.确定关键知识领域：使用列出的目标，根据这些目标绘制知识领域图。这些可能包括技术技能、行业特定知识、知识产权或其他领域。
3.评估当前知识：评估每个团队成员在确定的关键知识领域的知识和技能。这可以通过技能盘点、自我评估或绩效评估来实现。此外，查看现有的文档化知识，包括项目数据、技术文档和最佳实践。
4.识别知识差距：将团队成员当前的知识与实现团队目标所需的知识进行比较。确定差距或机会领域。
5.制定知识发展计划：这可能包括有针对性的培训和发展机会、指派导师或教练、鼓励自主学习或雇佣专业人才。
进行项目检验
检验，或评估结果和过程的项目后的讨论，是反思团队知识和确定改进领域的宝贵机会。通过分析项目的挑战和结果，团队领导者可以确定反复出现的知识差距，并在未来的项目中积极解决这些差距。
分析与知识相关的度量
数据提供了一种广泛、客观的方法来评估团队中的知识。在寻找知识差距时，以下是一些可能的数据点和指标：
学习计划数据：审查学习与发展（L&D）计划的出勤率、完成率和参与者反馈。一旦对这些知识需求进行了检查，就要找出L&D项目对员工成长没有帮助的地方。 知识管理系统的使用：组织的各种技术系统中记录了哪些知识？多长时间访问一次？员工能否快速找到他们想要的东西或轻松查询？寻找指示低使用区域或频繁请求特定信息的模式。这些可能会突出知识差距或信息不易获得的领域。 专利和产品开发数据：看看团队正在创造或发明什么，以寻找知识最强的线索——或者哪里可能缺乏创新或大量项目失败。
跟踪行业趋势
及时了解行业趋势对于识别可能因技术进步、市场需求变化或最佳实践演变而出现的知识差距至关重要。
向行业协会、行业活动、第三方培训师和行业媒体寻求帮助，了解即将发生的事情。面向客户的角色，如组织的销售团队，也是行业情报的宝贵来源。
如何帮助团队填补空白
知识差距是不可避免的，但重要的是领导者接下来要做什么。以下是他们可以采取的几个步骤来增强团队的知识。
提供有针对性的培训和发展
一些知识差距是显而易见的，很容易通过培训来弥补，例如使用特定的机器或教授销售技巧。培训可以包括求职跟踪、研讨会、在线课程或专注于相关技能或知识的认证。根据个人需求和经验量身定制培训，以确保最大程度的参与度和影响力。
专门用于知识获取的资源
员工对领导设定的优先事项作出反应。除非领导者为知识获取分配时间和预算，否则大多数员工不会去追求知识——如果这会分散他们对指定优先事项的注意力，他们可能会害怕这样做。
领导者可以在工作时间安排专门的学习课程，付费获取相关学习材料或订阅，或为外部培训项目提供资金等选择。通过对团队发展的投资，领导者表明知识差距是需要优先解决的问题。
鼓励自主学习和持续改进
雇主必须优先考虑专业发展。尽管如此，他们也可以鼓励员工自主学习。领导者可以树立一种每天学习新事物的心态，成为解决自主学习问题的可靠资源。
随着技能的半衰期迅速缩短，组织指导的学习不太够。在管理者的支持下，员工将不得不为了自己的利益而学习，以跟上进度。
促进知识共享与协作
鼓励团队成员之间的知识共享和协作。为团队成员创造机会，分享他们的专业知识、见解和最佳实践。这可以通过定期的团队会议、跨职能项目或知识共享会议来实现。
创造一个支持性的环境，让团队成员能够放心地与他人分享他们的学习经验和见解。只要这些机构知识可以被记录下来以备将来使用，就鼓励员工这样做。
提供持续的反馈和指导
团队领导者站在工作的第一线，这使他们成为帮助员工获得知识和填补空白的宝贵资源。
定期向团队成员提供反馈和指导，帮助他们确定自己的优势和需要改进的领域。针对这些员工如何填补知识空白，提供具体可行的建设性反馈。提供指导或辅导机会，以支持他们的成长和发展。
使用全脑®思维填补知识空白
全脑®思维是一种强大的方法论，为理解和利用个人、团队和组织内的认知多样性提供了一个框架。它认识到每个人都有独特的思维偏好，充分利用这些偏好可以更好地解决问题、决策和创新。
全脑®思维模型基于四个象限，每个象限代表不同的思维风格：
分析型（蓝色） 实用型（绿色） 关系型（红色） 创新型（黄色）
当团队更好地理解自己和队友的想法时，他们可以改善沟通，并将思维差异视为获得新可能性的途径，而不是障碍。
以下是一个例子，说明团队领导者可以在考虑全脑®思维的情况下解决知识差距。
考虑一个正在过渡到新软件系统的团队。要快速启动此软件并恢复到安装前的生产效率水平，存在很大的业务压力。尽管如此，许多团队成员以前从未使用过这种类型的系统，而且他们缺乏必要的技术知识。此外，一些人对自己的技术敏锐性和学习新系统的能力缺乏信心。
作为团队领导者，您将努力确保软件安装正确，并确保每个人在实施后都能接受入职培训和适当级别的支持。您希望保持员工的士气和敬业度，同时让每个人都能快速跟上进度，这样绩效就不会受到影响。
考虑团队中不同的思维偏好，以及他们对有关切换软件系统的消息的反应。（请注意，这个例子有点简化——许多人强烈偏好一个及以上的象限，每个人都有能力在四个象限中的任何一个象限或其组合中操作。）
分析型Thinker（蓝色）
这些注重逻辑和事实的员工可能更偏好通过研究新软件的技术规范和功能来弥补知识差距。他们可以深入阅读手册和文档以获得全面的理解。他们很可能是该软件的测试人员，他们将专注于预期的商业利益。相反，如果这个软件实际上对生产力和性能不好，他们会很快发现负面影响。
实用型Thinker（绿色）
这些有组织、以计划为导向的Thinker希望了解转型时间表和变革的细节，对他们的期望，以及如何处理培训。他们可能会从实际的培训课程、研讨会或模拟中受益，这些课程允许他们与软件互动，并将他们的学习应用到现实世界的场景中。无序的过渡或缺乏期望将特别影响绿色Thinker。
关系型Thinker（红色）
这些Thinker关注软件对人类的影响，包括那些苦苦挣扎的员工可能面临的压力。虽然他们很欣赏内容，但他们也想知道在变化发生时，谁将担任内部资源和顾问。它们通常是合作学习体验的游戏，例如对等培训或知识共享课程。缺乏沟通会让他们气馁，忽视相关挑战的领导人也是如此。
创新型Thinker（黄色）
这些实验型Thinker可以通过探索创造性的解决方案和使用软件的替代方法来解决知识差距。他们可能会尝试不同的功能，探索非常规用途，并找到利用系统功能的创新方法。一定要区分所需的流程或步骤，如信息安全要求，以及黄色Thinker应该寻找创新方式使用软件的领域。
知识差距是不可避免的，也是可以解决的
商业和技术发展得越来越快，过去——甚至几年前——的技能正在迅速失去价值。虽然团队领导者无法消除知识差距，但他们可以帮助团队获得持续学习和改进的机会。
全脑®思维可以通过加强认知多样性和不同视角的价值来提供帮助。没有人会拥有现代工作场所所需的所有知识，但一个由支持和提升彼此思维的多元化Thinker组成的团队几乎可以解决他们面临的任何问题。
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