对赌协议一般出现在民商事领域，其设计的最终目的，是为了转嫁投资风险从而保护投资方的利益。随着企业管理方式的发展，有些企业将对赌协议引申到企业内部员工管理中，与员工签署带有一定风险性质的协议，以此作为一种激励措施。近日，永川法院审结一起劳动争议纠纷案件，认定用人单位与员工签署的“对赌协议”中，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者合法权利的条款无效。
2020年12月，唐某某作为重庆某教育咨询公司的区域校长与公司签订2021年度目标责任书，约定区域校区的校长工资、单位社保、课时费等公司运营费用占所完成业绩比例小于16.5%部分由区域校长自行分配，超出部分由区域校长承担。唐某某2021年度完成业绩600万余元，按照约定运营费用支出不应超过99万余元，但实际运营费用支出140万余元（其中校长工资26万余元），超支41万余元。
重庆某教育咨询公司经仲裁后，向法院起诉要求唐某某支付运营费用41万余元。
法院经审理认为，本案中，重庆某教育咨询公司与唐某某签订的目标责任书具有“对赌协议”的性质，唐某某在担任区域校长期间实际支出运营费用占比大于16.5%，按照协议约定，唐某某工资收入26万余元，但需向公司支付运营费用41万余元，显然有失公允。重庆某教育咨询公司将其经营风险以目标责任书和约定的形式转嫁给唐某某，旨在免除自己的法定责任，排除唐某某的合法权益，该约定因违反法律规定应当被认定为无效。
法官说法
用人单位作为自主经营、自负盈亏、独立核算的经济主体，其在经营运营过程中，由于市场竞争或者相关决策人员对市场的错误判断，本身就存在亏损或者淘汰的运营风险。具体到用人单位和劳动者的劳动关系中，劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬，用人单位可以制定规章制度或者与劳动者约定，对劳动者进行奖励或者惩戒，用以激发劳动者工作的积极性。但是，用人单位制定的规章制度或者与劳动者约定的协议中，不得免除自己的法定责任、排除劳动者合法权利，否则，该规定或者协议无效或者部分无效。
用人单位将劳动关系存续期间的履职争议“转化”为普通民事合同关系纠纷，用违约责任代替履职赔偿，以转嫁用人单位的商业经营风险，违反了法律规定，既不符合经营主体自主经营、自负盈亏的市场秩序和规律，也不符合社会主义核心价值观的价值追求。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
文章来源：重庆市永川区人民法院
