中秋节假期前2天的2024年9月13日第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（以下简称“《决定》”），正式打响了延迟退休的发令枪，自2025年1月1日开始正式实施。自2008年人社部社会保障研究所负责人提出有关部门已经在为延长退休年龄酝酿条件开始，每隔一段时间，网络上就会就此话题热烈讨论一番，甚至流传过好几个版本的延迟退休所谓实施方案。
我国的退休制度始于1951年2月26日政务院公布的《中华人民共和国劳动保险条例》，其中规定的退休年龄为男职工年满60周岁、女职工年满50周岁，后历经几次演变，最终形成了男职工60周岁、女职工50周岁、女干部55周岁退休的现行制度。此次延迟退休方案应该是我国退休制度中关于退休年龄的规定在实施73年有余之后的第一次变化。
本文希冀通过对《决定》中批准的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称“《办法》”）进行细致地研读，对延迟退休方案所带来的一些变化进行深入分析，为用人单位思考由此带来的人力资源方面的挑战，带来一些启发。
一、部分劳动合同终止情形的时间发生变化
根据《劳动合同法》第四十四条第二项，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。又根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。按照现行的退休制度，除了特殊岗位人员或者丧失劳动能力的人员，退休年龄基本是确定的。
但是自2025年1月1日起《办法》施行后，男职工退休年龄将每4个月延迟1个月，直至延迟至63周岁，原退休年龄为55周岁的女职工按同样方法延迟至58周岁，原退休年龄为50周岁的女职工的退休年龄每2个月延迟1个月，直至延迟至55周岁。
由于劳动者的年龄各异，用人单位就必须根据劳动者的年龄来查对《办法》的附件1至附件3即延迟退休的年龄对照表(以下简称“对照表”)，以此来确认每名劳动者的法定退休年龄，对劳动者因达到法定退休年龄而终止劳动合同的时间进行管理。这显然又给用人单位的人事部门管理劳动合同带来了新的挑战，必须要进一步优化现有的管理方法和模式。
二、限制性解除的条件发生不确定性
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不能依据该法第四十条(医疗期满、不胜任、客观情况发生重大变化)、第四十一条(经济性裁员)的规定解除劳动合同。
目前来讲，除了女职工因岗位性质的不同，可能会有50周岁退休还是55周岁退休的不确定性，但大体上退休年龄基本都是确定的。但《办法》施行之后，用人单位又必须核查对照表才能确定具体的劳动者是否距法定退休年龄不足5年。
三、缴费年限的变化可能导致退休年龄延后
《办法》第二条规定自2030年1月1日起，最低缴费年限将每年提高6个月，由15年逐步提高至20年。由于一些特殊原因，可能有的劳动者并未在其工作生涯中全部缴纳社保，导致其在最后一个用人单位工作到法定退休年龄时，仍未满足国家规定最低缴费年限，导致其不能享受养老保险待遇。而最低缴费年限的提高，可能会导致此类情形增多。
对于达到法定退休年龄但仍未满足国家规定的最低缴费年限时，用人单位能否以劳动者到达法定退休年龄为由终止劳动合同，目前的司法实践并未统一。按照《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定是可以的，但根据《人民司法》2021年第7期刊登的最高人民法院郑学林(民一庭庭长)、刘敏、于蒙、危浪平撰写的《<关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)>几个重点问题的理解与适用》中认为:非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，可以终止劳动关系;对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。另外，即便最高院法官的意见如此，在实践中各地法院的判法仍未得到统一。所以需要根据当地法院的主流意见，妥善处理劳动者达到法定退休年龄后仍未满足最低缴费年限时的劳动合同终止问题。
四、特殊工种退休年龄有待明确
根据现行退休制度，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作(以下称“特殊工种”)的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁，符合条件的可以申请提前退休。条件为两个方面:其一为相应岗位的工作年限，其中从事高空和特别繁重体力劳动的必须在该工种岗位上工作累计满10年，从事井下和高温工作的必须在该工种岗位上工作累计满9年，从事其他有害身体健康工作的必须在该工种岗位上工作累计满8年;其二为社保累计缴费年限，必须达到国家规定最低缴费年限。
上文3已经说明，根据此次《办法》将从2030年1月1日起逐步提高最低缴费年限至20年，可以说是明确了特殊工种退休的条件之一，但是另一个条件即具体的退休年龄是否也要随着普通职工退休年龄的延迟而延迟呢?《办法》并未明确，还有待国务院或人社部进一步地明确。
五、因病或者非因工致残劳动者的退休年龄有待明确
与特殊工种人员的退休类似的，因病或者非因公致残劳动者经鉴定完全丧失劳动能力的，也可以分别在男满50周岁，女满45周岁时申请提前退休，但也需要满足国家规定的最低缴费年限。
因此因病或者非因工致残劳动者的退休，与特殊工种人员的退休一样，除了最低缴费年限从2030年开始会逐年提高至20年外，还需要国务院或人社部进一步地明确退休年龄是否也会延后。
六、弹性退休带来的劳动合同终止时间的不确定性
《办法》规定了两种情形的弹性退休，即提前不超过3年退休和延迟不超过3年退休。其中延迟退休需要劳动者与用人单位协商一致，用人单位尚可施以控制，使得劳动者因退休而导致劳动合同终止的时间不至于失控。但提前退休则只要劳动者不低于现行退休年龄且满足最低缴费年限即可自愿选择，这意味着用人单位在劳动者是否选择提前退休一事上无任何决定权甚至建议权。此项变化会迫使用人单位在2025年1月1日起，对达到现行法定退休年龄但又未达到延迟退休年龄的劳动者采取特殊的人事管理，以避免用人单位的人事安排与劳动者的退休安排产生错位。
另外，像江苏省等一些省份的地方法规规定，经劳动者申请、用人单位同意，报人社部门备案后可以以一年为单位推迟退休，但未规定推迟年数的上限。根据《办法》的规定内容，应当视作在江苏推迟退休的年数最高不超过3年。
七、仍存在“女职工”与“女干部”之分的烦恼
世界各国的法定退休年龄，大体分为两种，即男女同一年龄与男女不同年龄。像中国这样对女性劳动者的退休年龄进一步划分为“女职工”与“女干部”两类的，实属罕见。虽然现在在企业已经不存在“女干部”身份，取而代之的是根据工作岗位不同区分为“女工人”与“管理技术岗位”两类。
之前网络流传的几个延迟退休的方案，均将女性劳动者的退休年龄逐步拉平。但此次《办法》仍将女性劳动者的法定退休年龄分为两类，分别为55周岁和58周岁。因此，用人单位仍需要根据所在地的地方法规或实务操作办法，将本单位的女性劳动者分为“女工人”与“管理技术岗位”两类。
其中江苏等省份明确了由用人单位制定本单位的岗位目录，经职工大会或者职工代表大会通过后，提供给人社会部门，作为确定女职工退休年龄和办理退休手续的依据之一。因为仅仅是依据之一，在实践中我们注意到即使在同一个地方，对女性劳动者退休年龄的认定，不同年份所掌握的尺度也不一样。也即即使用人单位通过民主程序制定了岗位目录，也提交了人社部门，最后人社部门对于具体女性劳动者的退休年龄，也并不会完全按照用人单位制定的标准来认定。
因此，我们认为，女性劳动者的退休年龄究竟是何时，仍会是让用人单位人事部门时不时挠头的一个问题。建议用人单位在通过民主程序制定岗位目录之外，对具体女性劳动者的退休年龄，尚需向人社部门提前进行确认。
八、就业中的年龄歧视可能受到处罚
与法定退休年龄的渐进式延迟以及劳动者与用人单位协商一致的延迟退休相配套，《办法》规定了加强对就业年龄歧视的防范和治理。我国早在2008年1月1日即开始施行《就业促进法》，其第三条第二款明确“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”其中歧视类型并未明确包含“年龄”。虽然司法实践中普遍认为就业中的“年龄”歧视也违反了平等就业原则，但此次《办法》以行政法规的形式正式明确对就业中的年龄歧视进行防范和治理，在劳动立法上尚属首次。
这意味着用人单位从此在招聘和录用过程中，不能以年龄为由不录用某个劳动者，更不能明目张胆地在招聘广告中将年龄作为录用条件。
九、超龄劳动者将逐步成为常态
对于超过法定退休年龄仍然工作的劳动者 (以下简称“超龄劳动者”)，是否与用人单位构成劳动关系，上文3略有涉及，在此不再赘述。对于其中不被认为是劳动关系的超龄劳动者，通常认为与用人单位构成劳务关系，但是否因此而完全不受劳动法约束呢?其实并不然。上海、江苏等地认为超龄劳动者未享受基本养老保险待遇而继续工作的，与用人单位形成特殊劳动关系，虽然无权要求签订无固定期限劳动合同、经济补偿等，但在工作时间、劳动保护、劳动报酬等方面享受与普通劳动者同等的权利。江苏等省份甚至允许用人单位为未享受基本养老保险待遇的超龄劳动者单独购买工伤保险。
而此次《办法》第六条也明确了“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”等于是认可了上海、江苏等地关于特殊劳动关系的观点。将来录用未享受基本养老保险的超龄劳动者，可能不能简单地认为是劳务关系，而应遵守劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等劳动基准。
另外，上文6提到的延迟退休的劳动者，是否属于适用此类“特殊劳动关系”?单从《办法》第六条的行文内容来看，应当是不适用的。因该条内容强调是用人单位“招用”超龄劳动者，而非超龄劳动者在原用人单位因延迟退休而继续留用。当然针对此点，我们猜测各地又会形成不同的观点。
老龄化是中国接下来几十年的常态，劳动力不足的问题会越来越严重。参考日本、韩国等国的经验，用人单位招录超龄劳动者可能会成为常态，需要人事部门考虑好这一类特殊劳动者的招录、使用和管理。
十、带薪休假制度可能会有落实政策出台
中国的各行各业都在卷，最终都体现在劳动者的工作时间上。带薪休假制度出台已经17年，但对于许多劳动者来讲仍然是镜花水月，看得见但摸不着。中国式的现代化，显然不能一直依靠广大劳动者超长的劳动时间来实现。《办法》内容为关于延迟法定退休年龄，却写入了一句“国家完善带薪年休假制度”，虽然稍显突兀，但从中可以看出国家对于现行的带薪休假制度未能得到彻底执行不再会无动于衷了。对于未依法执行带薪休假制度的用人单位，可能要注意了。
十一、做好法定退休年龄再次调整的准备
不管原因如何，参考发达国家走过的道路，法定退休年龄的调整，绝对不会毕其功于一役而不再进行。虽然不是法律分析，但我们还是要预测，在不久的将来，法定退休年龄也许会再次调整，届时用人单位需要再次随之调整内部制度、管理流程和方式。
结语
上述为我们对此次延迟法定退休年龄相关政策的解读，我们将继续关注与此相关的配套政策的出台，我们也欢迎用人单位与我们来讨论法定退休年龄给人事工作带来的挑战，探讨相关的应对之策。
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