【关键词】平等就业权 就业歧视 自主择业 自主用人
引言
平等就业权作为劳动法领域中的核心议题，近年来随着立法与司法工作的不断深化以及典型案例的陆续发布，引发社会各界广泛关注。就业歧视问题的频发，严重侵害了劳动者的合法权益，破坏了社会的公平正义。司法裁判作为维护公平正义的最后一道防线，在保障平等就业权中应当发挥其不可或缺的作用。本文旨在通过剖析平等就业权与就业歧视的相关理论、政策法规、司法救济途径及典型裁判案例，提出具有针对性的处理建议与启示。
一、平等就业权与就业歧视的理论基础与政策法规
（一）平等就业权与就业歧视的基本属性
平等就业权是劳动者在就业过程中享有的一项基本权利，它要求用人单位应当为所有劳动者提供平等的就业机会、待遇和尊重，禁止任何形式的不合理差别对待。这一权利的法律内涵在国际法与国内法中均得到体现。国际劳工组织制定的《消除就业和职业歧视公约》以及我国的《劳动法》、《就业促进法》等相关法律法规，均对平等就业权提供坚实的法律保障。
平等就业权的基本原则包括公平、公正和非歧视。这意味着在招聘、录用、晋升、薪酬等各个环节，所有劳动者均有权享有平等的机会和待遇，不应因其个人特征而受到不合理的限制或排斥。
就业歧视是指用人单位基于劳动者的种族、性别、年龄、宗教或其他身份特征，对其采取不公平或不合理的对待。就业歧视的表现，既有直接歧视，也有间接歧视。性别歧视、年龄歧视、种族歧视和宗教歧视等，是较为常见的就业歧视类型。
（二）平等就业权与就业歧视的法律体现与内涵
为了切实保障劳动者的合法权益，国家从法律政策规范出发，积极制定并完善反对就业歧视的法律法规，并加大司法实践中的执行力度，坚决抵制并惩处各种就业歧视行为，确保每一个劳动者都能在公平、公正和无歧视的环境中追求自己的职业理想。
《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十六条规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
可见，平等就业权是法律赋予劳动者的基本权利，它体现了法律面前人人平等的原则在劳动就业中的具体应用。劳动者有权自主选择用人单位，并平等地获得就业机会和相应待遇。在就业过程中，用人单位不应因民族、种族、性别、宗教信仰等因素而对劳动者进行差别对待。
2018年12月12日，最高人民法院对《民事案件案由规定》进行了重要更新，在该规定的第一部分“人格权纠纷”章节中，在第三级案由“9、一般人格权纠纷”项下新增了一类第四级案由，即“1、平等就业权纠纷”。这一新增案由的设立，不仅体现了国家对于平等就业权的高度重视，也为劳动者在遭遇就业歧视时提供了更为明确的法律救济路径。
《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》于2024年9月25日发布，对保障平等就业权利提出明确要求，“消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视”，“健全就业歧视救济机制，依法纳入劳动保障监察范围，完善民事支持起诉机制，稳妥开展公益诉讼检察工作”。
劳动者在遭遇平等就业权侵害时，其有权依据相关法律法规，向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。在诉讼程序中，举证责任与证明标准是决定案件胜败的关键因素。劳动者需承担证明其平等就业权受到侵害的举证责任，并提供充分的证据以支持其主张。同时，法院应根据相关法律法规和司法解释的规定，积极做好庭审调查，确定合理的证明标准，以确保案件的公正审理。
在救济措施与赔偿制度方面，法院应当根据劳动者的实际损失和侵权行为的性质、情节等因素，确定合理的赔偿数额。此外，法院还可以采取其他救济措施，如恢复名誉、消除影响等，以全面保障劳动者的合法权益。
（一）基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的招聘因素
1. 公司在招用人员时基于与“工作内在要求”无必然联系的因素进行无正当理由的差别对待，构成就业歧视
浙江省杭州市中级人民法院（2020）浙01民终736号案：法院认为，对平等就业权的侵害仍属于一般侵权行为的范畴，应当符合一般侵权责任的构成要件。根据《侵权责任法》第六条之规定：“行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。”喜某公司以闫某的籍贯为由拒绝给予就业机会，但未能合理解释籍贯与闫某应聘的岗位内容之间的内在联系，故籍贯因素系与案涉工作岗位无关的因素，喜某公司以该与工作内在要求没有必然联系的因素对闫某应聘进行不合理的限制，拒绝给予其就业机会，客观上已经构成就业歧视。喜某公司以籍贯为由拒绝给予闫某就业机会的行为已经构成就业歧视，其存在侵权的主观过错，该就业歧视行为造成闫某丧失了就业机会，损害了闫某作为劳动者的人格尊严，可以认定喜某公司构成对闫某平等就业权的侵害。关于本案侵权责任承担方式的确定。法院认为，侵权责任的承担应当与侵权人的主观过错程度、侵权行为的方式、手段以及损害后果的严重程度等相适应。本案中，综合喜某公司的主观过错程度、侵权行为的方式以及对闫某造成的精神损害后果等因素，酌情确定由喜某公司赔付闫某精神损害抚慰金9000元，并支持其合理的维权支出1000元。为消除喜某公司侵权行为造成的不利影响，另判定由喜某公司对闫某进行口头道歉并在全国性媒体上登报致歉。
（二）公司招用人员时的知情权，应当合理界定于教育经历、工作经验、技术技能等“与劳动合同直接相关的基本情况”
2. 员工是否持有残疾证并不影响其提供劳动，公司以此为由提出解除劳动合同，构成对残疾人的歧视，系违法解除劳动合同
上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终6197号案：法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，联某公司向牛某出具的处罚通告中载明的解除理由为隐瞒持有残疾证及威胁领导恐吓上级。联某公司未提供充足有效证据证明牛某存在威胁领导恐吓上级的行为，故联某公司主张牛某威胁领导恐吓上级的解除理由，不能成立。关于牛某隐瞒持有残疾证的解除理由，根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。本案中，牛某虽持有残疾证，也确实未将该情况告知联某公司，但联某公司招用牛某系从事叉车工的工作，而牛某亦向联某公司提供了在有效期内的叉车证，且牛某入职时体检是合格通过的，牛某是否持有残疾证并不影响其从事叉车工的工作，故联某公司主张的该项解除理由，亦不能成立。综上，联某公司解除牛某的行为存有不妥，联某公司应支付牛某违法解除劳动合同赔偿金5,860元。
（三）员工主张公司在工作安排以及违法解除劳动合同过程中存在不合理的限制、歧视性的对待，侵害其平等就业权，应当提供证据加以证实
3. 员工不能举证公司解除劳动合同是基于其年龄较大、长工龄的情况而差别对待，主张公司侵害其平等就业权难以认定
上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初84399号案：谭某主张，诺某公司安排不具备无线网的工作经验和经历，需要培训的其他部门核心网团队中的高某、郭某做无线网部门的工作，该二人挤占了谭某的工作岗位，构成了对谭某歧视性对待，侵犯了谭某的平等就业权。诺某公司对此否认。法院认为，另案劳动争议纠纷案件的民事判决书中认定诺某公司解除与谭某某劳动合同构成违法解除，但并未明确诺某公司解除劳动合同是基于谭某年龄达40余岁、长工龄的情况而差别对待，谭某对此亦未提供充分证据证明。违法解除劳动合同的行为并不等同于在就业方面歧视对待员工。谭某没有提供充分证据证明诺某公司对于员工的工作安排以及在违法解除谭某的劳动合同的过程中存在针对谭某个人涉及民族、种族、性别、宗教信仰、年龄等个人自身因素存在非合理的限制、歧视性的对待，故谭某主张诺某公司侵害其平等就业权，缺乏事实依据，难以认定，谭某据此要求诺某公司赔偿谭某精神抚慰金、登报赔礼道歉、口头道歉等诉讼请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。
（四）企业根据自身的经营需要和管理经验，合理判断某类人员是否适合特定岗位属于用工自主权，与就业歧视应当区别认定
4. 公司结合最近五年拥有本科学历的劳动者在从事普工的工作岗位过程中全部因该岗位没有发展前景而流失的管理经验，认为具有大学本科学历的应聘人员不适合其招聘的工作岗位，不构成就业歧视，而是行使自主用人的权利
广东省深圳市宝安区人民法院（2016）粤0306民初24833号案：《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第八条规定，用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。本案赛某公司在经过资料审核及面谈后，结合最近五年拥有本科学历的劳动者在从事普工的工作岗位过程中全部因该岗位没有发展前景而流失的管理经验，认为周某不适合其招聘的工作岗位，完全可以从事更换的工作岗位，因此没有招聘周某，并不存在上述法律规定的就业歧视，而是赛某公司在行使其依法享有的自主用人的权利。故周某主张赛某公司就业歧视要求赔礼道歉及赔偿损失，没有事实和法律依据，本院依法不予支持。
（五）公司与员工之间因劳动关系管理中权利义务发生的劳动争议，与就业歧视应当区别认定
5. 公司在违法解除劳动合同、试用期工资发放、怀孕期间工资发放、违法延长试用期、年终奖发放、缴纳社保及公积金等方面存在问题，不属于就业歧视范畴，属于劳动争议纠纷范畴
北京市第二中级人民法院（2021）京02民终11342号案：平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利。就民事侵权责任而言，劳动者享有的平等就业权属于一般人格权的范畴，侵害劳动者平等就业权的行为应以是否侵害自然人人格尊严为主要考量和评判依据，其主要表现方式为就业歧视，就业歧视包含两个方面的基本要素：一是存在差别对待的行为；二是这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。本案中，孙某以平等就业权纠纷为案由起诉华某公司，主张华某公司对其实施了就业歧视行为，并要求华某公司承担相应的民事侵权责任。首先，虽孙某在一、二审审理中主张华某公司在违法解除劳动合同、试用期工资发放、怀孕期间工资发放、违法延长试用期、年终奖发放、缴纳社保及公积金等方面存在问题，并主张上述问题属于就业歧视范畴，但应当指出，一方面，上述事实问题属于劳动争议纠纷认定范畴，本案系平等就业权纠纷属于一般人格权纠纷范畴，故双方上述争议事实的认定不属于本案审理范畴；另一方面，即使孙某主张的上述事实真实存在，也难以认定华某公司对孙某存在就业歧视行为，继而构成对孙某存在平等就业权的民事侵权。其次，虽孙某主张劳动合同到期后，因其两次怀孕、请假多等问题导致华某公司不与其续签劳动合同，华某公司的该行为属于就业歧视行为，但在华某公司对此不予认可的情形下，孙某并未就其该项主张提交充分证据予以证明，故其该项主张，缺乏充分事实依据，本院难以支持。
（一）平等就业权与用人单位用工自主权的平衡
平等就业权要求所有劳动者在就业市场上享有均等的机会，而用人单位的用工自主权则强调公司有权根据公司经营和岗位需求择优录用。这两种权利在本质上具有一致性，都强调资源的优化配置。然而，在实践中，两者往往存在冲突。虽然用人单位的用工自主权十分重要，但它行使时并非没有界限。用人单位必须遵循法律禁止性规定，不得基于民族、种族、性别、宗教信仰等因素做出歧视性决策。因此，法律需要在保障用人单位自主权的同时，明确其边界，协调两者利益，防止滥用自主权侵犯平等就业权。
（二）隐性就业歧视的识别与证明
隐性歧视往往隐蔽性强，不易被察觉，但其对劳动者的负面影响不容忽视。在证明隐性就业歧视时，劳动者往往面临举证困难。因此，要通过完善法律法规、加强对隐性歧视特点与表现形式的研究，完善证明方法，降低劳动者维权的难度，确保劳动者在就业市场上享有平等的竞争机会。
（三）完善法律法规与司法解释
针对当前就业歧视现象，我国相关法律法规尚需进一步完善。在立法层面可以考虑扩大就业歧视的界定范围，将年龄、地域、户籍等纳入法律所保护的个人特质，并明确就业歧视的内涵和外延。同时，应细化反就业歧视的行政执法和司法实施机制，为劳动者提供有力保障。在司法解释方面，应细化相关条文理解，明确就业歧视的证明标准、举证责任和法律责任，为司法实践提供更为明确的依据。
（四）加强司法实践与监督机制
司法实践与监督也是保障平等就业权的重要一环。应加强对就业歧视案件的审理力度，提高司法裁判的准确性和公正性。同时，健全就业歧视的救济机制，依法纳入劳动保障监察范围，不断完善民事支持起诉机制，稳妥开展公益诉讼检察工作，确保法律法规得到有效执行、用人单位的招聘流程合法合规。
（五）提升社会认知与公众意识
平等就业权的实现离不开社会公众的共同努力，因此，需要加强平等就业权的宣传教育，提高公众对就业歧视的认知与敏感度，通过媒体宣传、公益广告等方式，倡导反就业歧视的社会氛围，形成全社会共同维护平等就业权的良好局面。
结语
展望未来，我们期待在平等就业权保障与就业歧视治理方面取得更多突破性进展。通过不断完善法律体系、强化司法实践与社会监督、提升公众意识等措施，共同构建一个公平、公正、无歧视的就业环境，让每一位劳动者都能享有平等的就业机会与发展空间。
