大家好，我是李启方！今天来跟大家聊聊资金结算绩效。
老李最近看到一个有趣的资金结算绩效分析案例，这个案例从业务背景出发,针对资金结算部门的特点,设计了比较全面的绩效考核方案。其次，详细梳理业务,将工作划分为不同类别,设计了合理的绩效指标，并建立了综合的考核模型,兼顾基础工作量、专项工作和质量检查，还使用BI工具,实现了考核过程的可视化,可以更好地指导工作，最后从多个维度分析考核结果,得出了针对性的管理决策建议。非常值得大家学习！
正文开始前，老李先给大家推荐一个《企业财务五力分析解决方案》，帆软企业财务经营五力分析方案，为现代企业提供了一个全面的财务管理框架。该方案通过数字化技术，使企业能够深入分析自身的盈利能力、偿债能力、资产运用案、发展前景和成本控制，从而实现健康和长远的发展。扫描下方二维码即可下载完整PDF！
早于上个世纪90年代，各大型集团型企业纷纷进行财务共享服务中心建设，近十年来发展尤其蓬勃，较多财务共享服务中心逐渐成立独立公司运营，如从最早的中兴通讯，到后面的华为、蒙牛、碧桂园、华润等。截止目前，中国境内的已经财务共享服务中心数量已接近2千家。经过实践证明，财务共享服务中心的确是支撑企业做好财务管理，助力经营管理很好的支撑，也是企业在扩张时期的助推者，行业缩表时期的稳固大后方。而财务共享服务中心各个部门中，结算中心因其业务量集中、繁杂、基层人员较多、流动性大等原因，占据十分重要位置。
资金结算作为财务共享最重要的模块之一，其业务处理时效、人员稳定性对财务共享的整体运作至关重要。从行业研究报告数据看，上千家财务共享服务中心业务覆盖情况中，资金结算仅次费用报销，更加可见资金结算的重要性。下表为财务共享服务中心业务覆盖情况：
资金结算因存在资金管控、资金支付包括票据、网银、银企互联等多种业务，相比费用报销审核更加复杂，作业人员也会更多，在目前社会竞争加大，尤其地产行业下行，向精细化管理要效益的背景下，如何对作业人员做好绩效管理以保障组织的正常运作，是行业面对的重要问题。基于整体人员达1000+人员，资金结算人员100+的某共享服务中心的绩效管理，该作品从业务梳理、绩效模型搭建、绩效反馈（数据可视化分析）3个步骤对其绩效管理方案制定进行分析。
业务梳理
基于岗位职责说明书以及对作业人员操作记录，对资金结算工作进行梳理为资金准备、支付操作、资金报数、商票操作、资金月结等5大类业务。
每类业务，其操作步骤、操作内容均不一致，导致其耗时也是不一致的。在业务分类、内容梳理完毕后，通过业务调研、业务动作拆解并对操作时间进行计算等方法对每类业务的操作耗时进行确定。
同时，为避免因流水线形式的资金支付工作过于枯燥，对人员培养、稳定性保障带来冲击，除上述基础工作外，鼓励员工激发内在的潜力、拓宽其知识面，设置一系列“专业专项工作”，每月视其价值产出或时间进行打分（加分）。以及，为保障作业质量，提升服务满意度，在业务操作过程中，还设定规则对上述工作内容进行质量检查评估（扣分）。
专项加分方案
质检扣分方案
模型搭建
基于前期业务梳理，该组织将每个资金结算作业人员的月度绩效分数评分维度设定为：基础工作（即支付、结算、月结等）、专业专项工作以及质量检查等三部分，最终形成模型：
月度绩效分数=基础工作/10000*100+专业专项工作分数-质检检查扣减分数
说明：基础工作/10000逻辑为按照22个工作日的工作时长，每月工作时间约为10000分钟，而基础工作如网银支付每笔为9分钟，按此对应关系折算为百分制分数，加上专项分数，减去质检分数，则得出每个员工当月工作贡献，即绩效模型建立。
数据分析
因涉及资金结算岗100+，每个人处理的业务量是不一致的，有人负责的下属单位商票操作多、有人负责的支付操作多，如何透明、公开、及时对员工绩效进行披露。
此时，借助BI进行数据可视化和分析起到了极大的帮助，数字时代BI工具不仅是总裁桌面等高大上的应用，在每个领域，都可以发挥其作用，助力组织发展。该组织的帆软BI使用程度较深，因此在上述业务梳理之后，即进行BI绩效看板建设。
说明：以上方案已在集团落地使用，并被集团评为了“优秀管理工具”。因数据保密性的原因，对组别和姓名进行了脱敏处理，同时根据集团原有看板对作品进行了重新布局配色。
确定此次分析的主题为基于某世界500强公司的财务共享资金结算部门的绩效管理办法，对该部门整体绩效正态分布情况进行分析，随后分小组、模块、性别、司龄等维度细化分析，从分析结果中总结出企业的绩效管理策略、建议以及可推广经验。主要从以下三个方面进行分析总结：
研究性别、司龄等与绩效得分的相关性分析
通过分析性别、司龄、职级、小组等自变量与因变量（得分）的相关性，进一步得出性别、组别影响比较显著，职级有一定影响，司龄与是否新员工影响不显著。虽然影响程度不一致，但对每一类的管理还是可以得出相关管理建议。
对绩效模型在企业中的应用效果分析
一是企业应用绩效模型的结果反应，如员工绩效提高了、模块负责人主动减编等现实情况反馈，分析企业如何分层级设计看板用户才达到此目的。
二是可视化看板投入加大，工作分配更倾向使用看板模型，分析企业是如何使用这套工具。
对绩效管理策略进行总结和建议
基于上述的分析，根据该组织的绩效管理策略，总结出行业其他其他，类似工作如何进行分工，人员如何管理，效率如何提高，使得企业的运作更加健康，业务运营更加良好。
数据说明
根据已确定指标，通过数据中台将财务系统的支付数据、日报上报、月度结账等数据进行加工。
按照支付人对支付数据进行归集
按操作人对流上载、日报提交数据进行归集
按结账人对结账数据进行归集
以此类推，最终得出每个员工当月实操的数据底稿，成为可视化看板的数据基础。
数据加工
针对以上数据，使用FineBI进行数据加工，得到“得分汇总”数据集。其主要过程包括分组汇总、派生指标计算、模型视图等。
添加派生指标“司龄段”
添加派生指标“是否新员工”
添加派生指标“百分制积分”
左右合并：关联质检扣分
左右合并：关联专项加分
添加派生指标，计算最终绩效模型得分
字段设置
模型视图建立
综合分析
因变量：得分
财务共享部门员工的绩效考核得分呈现正态分布（即中间多两边少）的特征，符合我们的常态认知。其中，平均分为 76.61 分，最高得分为 176分，最低得分为 0 分，即存在新员工或者躺平的员工。同时，非常明显的发现，小于60分的员工有29人，绩效需进一步提升。（太高分的也别太卷了）
综上，主管应加强员工能力培养；针对得分低的员工进行分类管理，司龄长存在躺平现象的应加以辅导教育，司龄短或者新员工应注重培养和分阶段增加工作量。
自变量：性别
猜想：性别不同，最终考核得分不同，且男性的得分会高于女性。
如上图所示，不同性别对绩效考核得分影响显著，其中男同事的考核得分明显高于女同事，结合部门实际，男同事加班比较猛，并且对晋升比较渴望，数据结果与实际相符合。
结论：猜想成立。
自变量：组别
猜想：组别不同，绩效考核得分有所不同。
不同组别对绩效考核得分影响显著，第一名的小组B和最后一名的小组H相差60分左右，除了能力和态度差距原因，主要是小组H暂无主管岗位，小组E主管处于休产假状态。应尽快填补主管岗位，重视主管领导作用，以及加强小组之间的交流与分享，互帮互助，共同提升。
结论：猜想成立。
自变量：职级
猜想：职级不同，考核得分不同，且级别越高，得分越高。（从高到低会计助理-财务主管）
不同职级的绩效考核得分不同，但并不是正相关。按照职级高低，自会计助理到主管，应呈现职级越高，绩效得分应该更高，这样公司投入与获得才平衡（职级高，薪酬成本也高），而财务主管平均分低于会计级，可重点关注此部分人员投入产出比情况。
结论：猜想不成立。
自变量：是否新员工
猜想：是否新员工会对考核得分产生影响，且老员工的得分会明显高于新员工。
数据结果显示，是否新员工对考核得分不存在影响，这是违背大众认知的。
主要原因财务共享部门采取了“一对一导师制”，同时很多新员工已经在本部门实习了一段时间。这种一对一导师制度值得其他部门或者企业借鉴推广。
结论：猜想不成立。
自变量：司龄
猜想：司龄越高，考核得分越高。即司龄与考核得分呈正相关关系。
由上图可知，不同司龄（段）对绩效考核得分不存在影响。结论同样验证了上述结论4的正确性。如果企业施行成本最优战略，财务共享岗位可考虑使用更多的新员工节省更多的成本。
结论：猜想不成立。
业务分析
各业务明细分析
由于分业务明细的分析和综合分析思路一致，作品不再展开赘述。以下仪表板关联了过滤组件“业务类型”，每个分析维度的组件标题和内容会根据选择动态变化。（方便领导、主管管理，监控各业务情况）
加分&扣分晾晒排名
相比传统的绩效管理，纯手工、事后的绩效反馈，BI绩效看板可以极大程度地弥补反馈滞后、获取便利性、灵活性、可拓展分析性较差、信息不够透明导致员工没有在过程中激发潜力等弊端。BI绩效看板可实现分层级、分用户展示不同内容，如部门总经理主要关注部门整体情况，模块负责人需要更深入关注到每个模块绩优员工的表现，模块内各个员工处于什么样的水平，哪些人需要关注和挖潜，而员工个体就更加关注在部门内部的排名，是否有机会拿到绩优，哪部分分数处于劣势等。
集团在绩效看板应用之后，出现一个有趣的现象，有些原本在抱怨自己工作量大的员工，通过看板清晰直观看到自己排位是落后的，立马向直属上司请求增加工作量，也有一些模块负责人原本在请求增加编制，通过看板对比甚至提出主动减编，以此来提高整个模块的人均分数，对企业管理者来说，就达到了通过这个管理工具，使得一些员工为了让自己能够成为“榜一”而举手申请增加工作，大家“卷”起来，用更少的人，完成更多的工作。
基于该超大型财务共享结算中心绩效管理方案，总结财务共享服务领域使用BI可视化工具作为辅助、财务共享人员绩效管理的几个建议如下：
业务梳理：业务指标确定为绩效模型的重要基础。可通过实地调研法，数据统计分析，业务对标等多维度方法对指标逻辑进行测算，如转账操作为何为9分钟，是否合理等均通过多维度方法论证得出。
业务完整性：方案设计可扩展性对绩效方案可持续进行很重要，绩效为日常工作引导的风向标，因此绩效方案需将重点工作均纳入指标中，基于业务阶段性诉求可额外设置专项指标，如资金结算工作涉及的网银支付，该工作为人工登录网银输入收款方，金额等一系列信息，容易输入错误，为鼓励提出减少操作风险的有效建议，可进行阶段性绩效加分奖励。此类指标设置规避了每日流水线型操作支付的枯燥，也起到了鼓励有效方案提出的作用。
可视化工具应用使得绩效管理方案事半功倍：绩效管理主要是通过员工工作实时反馈，减少信息误差，公平公正公开地反映数据，若无可视化工具加持，仅月末手工计算，进行月末的最终计分展示，难以达到实时调配业务，实时管理人员作业量，实时让员工“卷”起来，超越他人。因此，好的可视化工具使得绩效管理事半功倍！
应用价值
在绩效可视化看板和相关数据分析的辅助下，该绩效方案主要应用于人员绩效管理以及工作分配上。
绩效管理：在绩效管理方面，可实时获取员工个人在组织中的分数，排名，每个工作分类最佳表现数量，人员，质量情况，达到绩效数据公平公正公开目的，更加满足95后占据90%以上的年轻型组织的管理诉求，年轻人对职场公平有更高要求，也需要树立一些标杆去引导更多员工“卷”起来。其次，通过不同年龄段，职级，模块等维度数据展示，使得管理者可多维度识别高潜员工，绩优员工，进行进一步针对性，个性化培养，为组织发展提供后备人员。
工作分配：在工作分配上，通过监控不同员工业务操作量，工作时长，过往月份工作量等综合评估其工作效率是否可达成，在途任务是否需要指派及调配。同时，可实时监控作业质量，可供管理者对作业水平进行评估以及干预，保障组织业务顺利进行。
最终可视化看板结果
可以上下滚动的图片
你点的每一个在看，都汇聚成数据之光！
