百宴技为先、修得方成艺——马涛！
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著名实战管理专家李泽尧认为：“管理是以事为本，不是以人为本”。
在中国，许多企业一直没有找到适合自己的企业管理模式，例如有的企业运用了西方目标式管理，但后来发现不太适合企业自身发展。
中国式企业管理应当以事为本，不是以人为本。做管理的对员工应当学会赏罚分明，奖要奖到心动，扣要扣到心痛，管事才是目的。
你能让多少人操心，你的事业就能有多大。一家企业80%的员工是基层执行，20%的员工是管理层。而这20%的管理层员工优秀足以撑起一家优秀的公司。
因为，管理者是美好世界的缔造者，不是享受者。
管理=过程+结果
结果不好一定是过程不好，管理者必须现实、理性，不能被别人忽悠。管理要以事为本，以事管人，做人做君子，管事管小人，要从源头堵住人性的漏洞。
管理中最重要的不是你做了什么，而是你对员工要求了什么。要学会用制度来约束下面的员工，追求过程规范和结果标准。
管理者的制度不是别人写给你的，甚至权利也不是别人给你的。只要影响到你的工作，就可以协调相关部门将制度写出来，将你要的和他要的挂钩。
过程叫付出，结果叫贡献
企业所有的制度，不跟利益挂钩，就不叫制度。管理者不执行制度，员工就不遵守制度。少讲服务意识，多讲服务规范。管理者必须认识到输出才是业绩。大领导要大输出，小领导要小输出。管事抓接口，管人抓责任，过程要流程化。
一个人知道的事不如一群人知道，一群人知道不如大家一起知道，这样对于管理者和员工来说才能达成共识，做起事情来才会无所顾忌。
诺基亚有句名言：“企业管理就是人力资源管理，人力资源管理就是绩效管理”。将过程和结果与绩效挂钩，这样的团队才是铁打的营盘，流水的兵。
股权激励的本质是吃大锅饭
股权激励是伪命题，股份是大锅饭，不能调动员工积极性，但可以让员工关心别人用心干活。绩效考核才能调动员工积极性，自己的劳动部分有多少就能拿多少。
目标管理对西方人适用，但对东方人责任更适用。
好的项目用债券融资，差的项目用股权融资。股权融资不能在本质上调动员工的积极性，但能够让拿到股权的员工去运用一部分积极性强的员工。
机制越好，员工积极性越高
做管理不可能让员工心服口服，因为成本太高，要学会探底线。在人格上以人为本，在事情上以事为本。把结果跟利益挂钩这叫机制，机制好，员工就会发自内心去操心。
优秀的员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。你能让多少人操心，你的事业就能做多大。
