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深化高校收入分配改革，再度写入中央重磅文件。
今年7月印发的《中共中央关于进一步全面深化改革 推进中国式现代化的决定》（以下简称《决定》）中明确，允许科技人员在科技成果转化收益分配上有更大自主权，建立职务科技成果资产单列管理制度，深化职务科技成果赋权改革。深化高校、科研院所收入分配改革。
有专家解读，这一系列措施将使科技人员更积极地参与到科技成果的转化工作中来，同时也有助于提高科技人员的收入水平和社会地位。
特别是一些产业获得文件点名支持。《决定》中提到，“加强关键共性技术、前沿引领技术、现代工程技术、颠覆性技术创新，加强新领域新赛道制度供给，建立未来产业投入增长机制，完善推动新一代信息技术、人工智能、航空航天、新能源、新材料、高端装备、生物医药、量子科技等战略性产业发展政策和治理体系，引导新兴产业健康有序发展。”
“抓紧打造自主可控的产业链供应链，健全强化集成电路、工业母机、医疗装备、仪器仪表、基础软件、工业软件、先进材料等重点产业链发展体制机制，全链条推进技术攻关、成果应用。”
政府带头加大科研投入，提升行业内科研人员薪资待遇。一系列政策红利支持意味着，在这些学科领域取得成绩的高校教师，收入有望增长！
为切实提高高校教师待遇，近几年来教育部等政府主管部门多次下发文件，推进高校教师薪酬制度改革。
2021年7月，《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》审议通过。该意见提到将开展高等学校、科研院所薪酬制度改革试点，坚持薪酬分配要同绩效紧密挂钩，向扎根教学科研一线、承担急难险重任务、作出突出贡献的人员倾斜，向从事基础学科教学和基础前沿研究、承担国家关键核心技术攻关任务、取得重大创新成果的人员倾斜。今年稍早，有网友在浙江省人民政府网站上提出：“浙江省高校教师薪资水平与浙江省在全国经济社会发展的总体水平不匹配”，对此，浙江省教育厅答复称，针对待遇差距，已着手开展改革完善省属高校绩效工资政策的研究，将在适当调节高校工资收入的基础上，给予高校更大的收入分配自主权。2020年，山东省教育厅等联合印发《关于完善高等学校绩效工资内部分配办法的指导意见》，要求高校切实履行绩效工资分配主体责任，自主搞活内部分配。下放内设二级单位分配自主权，鼓励高校将绩效工资总量切块到二级单位，由二级单位进行自主分配。创收收入优先用于绩效工资分配，高等学校通过校企合作、技术服务、社会培训、自办企业等创收净收入，可按照不低于50%的比例用于奖励性绩效工资分配。山东还要求完善以增加知识价值为导向的绩效工资分配激励机制，加大教学岗位绩效工资激励力度，落实教师从事科学研究的奖励绩效，鼓励高校对高层次人才实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活的分配方式，强化科技成果转化收益奖励，教学科研人员实行工资、科研绩效和成果转化收入三元薪酬结构。安徽省在2021年5月发布的教育部、安徽省人民政府印发《推动结构优化、建设高质量高等教育体系共同行动方案》中，也明确提出要建立绩效工资水平逐年合理有序增长机制，加大高校院所绩效工资增幅，高层次人才所需绩效工资在单位绩效工资总量中单列，相应增加绩效工资总量，地方特色高水平大学不再设置绩效工资封顶限制。在科研奖励绩效方面，参照科技成果转化现金激励政策，高校横向经费结余，属于科研人员在职务科技成果转化工作中开展技术开发、技术咨询、技术服务等活动的，可按规定给予奖励，纳入单位绩效工资总额，但不受核定的绩效工资总量限制。2023年9月，由江苏省科技厅、教育厅等七部门制定发布《减轻科研人员负担重点事项清单》。其中提到将选择部分高校院所开展试点，允许科研人员将横向科研项目结余经费以现金出资方式入股科技型企业，以“技术入股+现金入股”的方式与单位共享成果转化收益。为提高科研人员获得感，减负落实举措还建议对科技类事业单位绩效工资核定水平动态调整。允许高校、科研院所根据高层次科研人员数量、科研任务完成情况和科技成果转化率等因素，适当增核绩效工资总量。职务科技成果转化获得的收益用于奖励研发团队的比例不低于70%。深化薪酬制度改革，可有效促进高校教学水平的提升，激发高层次科研人才的创新活力。为提升教师薪酬待遇，近几年来，不少高校纷纷出台相关政策。今年7月，天津大学人事处持续开展薪酬制度改革试点调研工作。学校报道中提到，经学校积极争取，天津大学入选了教育部13所薪酬制度改革试点高校。学校人事处处长栗大超表示，学校要以本次改革为契机，结合学校人事人才工作实际，做好学校薪酬制度顶层设计，充分激发教师干事创业活力。一要按照“大力培养、积极引进、持续支持、有效激励、跟进服务”的原则，统筹学校各支队伍人事制度改革协调发展，充分发挥薪酬制度的保障激励功能。二要坚持优劳优酬，促使教师、科研、管理服务等各类人员薪酬与岗位职责、工作业绩、实际贡献强关联。三要深入推动校院两级管理体制综合改革，坚持夯实基础、突出特色，深化“一院一策”，优化校院两级绩效管理模式。常熟理工学院积极推进绩效津贴制度改革，结合实际，建立了校、院（部）两级考核体系，学校考核单位，单位考核个人，理顺了二级管理体制。坚持业绩导向，完善收入分配办法，加大代表性成果、校外优质资源奖励力度，取消校内一般成果奖励；加大校一级投入力度，逐步减轻二级教学单位创收压力，切实保障教职工收入待遇有较大幅度的提高。2023年末，山东省人力资源和社会保障厅在全省范围内广泛征集事业单位在绩效工资管理、内部分配搞活、高层次人才薪酬激励等方面典型经验做法基础上，择优印发《山东省事业单位绩效工资管理典型案例汇编》，共收录综合、教育、卫生健康、科研院所、其他行业五类53个典型案例。山东师范大学、鲁东大学、山东理工大学、山东女子学院、菏泽学院等11所高校案例入选，并在全省示范推广。山东师范大学探索构建以成果业绩绩点制为基础的中层单位分类考核体系，建立以工作实绩和业绩贡献为核心的绩效工资分配制度，不断推进绩效考核评价和绩效工资分配工作实践。经过多年全方位绩效管理改革，学校绩效管理实现数字化转型，高质量成果绩效占比取得新突破，收入分配体系更加科学多元，有力引导学校内涵式高质量发展。鲁东大学绩效奖励分配典型案例主要介绍了在薪酬激励制度创新的三个方面经验做法，一是持续优化绩效工资结构，发挥绩效工资的正向激励作用；二是持续完善以增加知识价值为导向的绩效工资分配激励机制；三是持续完善二级单位内部绩效考核奖励制度，下放分配自主权。山东女子学院近年来不断压紧压实绩效工资管理主体责任，深化改革绩效工资分配方式。通过切块划拨绩效工资总量、创新绩效工资核拨办法，实行全工作量核算、加大高层次人才薪酬激励力度、施行目标任务管理等一系列改革举措，有效激发了教职工干事创业的积极性，在高层次人才引育、教学科研、社会服务等领域取得了显著成效。近年来，我国一直在推进高校与科研机构“破五唯”人才评价改革，薪酬制度改革是其中的关键之举，对于促进科技成果转化、提升高校管理水平、优化人才评价机制以及激发创新创造活力等方面都有着不可忽视的积极作用。建立起更符合教育与科研规律的薪酬制度，引导教师和科研人员潜心教育与科研工作，可为激发高等学校、科研院所创新创造活力。版权声明：本文内容来源麦可思研究、教育部、山东省教育厅、安徽省教育厅、江苏省教育厅、天津大学、北京工业大学、山东师范大学、山东女子学院、鲁东大学等。版权归原作者所有，如有侵权请添加下方编辑微信处理，万分感谢。注：文中观点仅代表作者，内容仅做学术分享之用。转载本文请联系原作者获取授权，同时请注明本文来源。
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