在劳动关系终止时，经济补偿金的支付是保障劳动者权益的重要环节。经济补偿金的支付条件往往成为劳动争议中的焦点问题之一。用人单位与劳动者能否在协商一致解除劳动合同协议中约定经济补偿金的支付附条件？这些条件应如何设定？本文基于劳动合同双方协商一致解除劳动合同的前提，将从法律角度对这些问题进行分析。我国劳动法1相关规范设立的首要目的是为了保障劳动者的权益，避免用人单位利用其优势地位随意解雇员工，限制用人单位的劳动合同解除权，以便维持稳定的劳动关系。同时，我国法律设置了经济补偿金制度，该制度的设立旨在弥补劳动者因解除劳动关系后遭受的经济损失，保障劳动者在失业后的一定期限内能够维持基本的生活水平。我国劳动法1及劳动合同法2均规定，当用人单位提出解除劳动关系，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。同时，劳动合同法第五十条第二款3也规定，经济补偿金应在办结工作交接时向劳动者支付。由此可知，经济补偿金的支付属于法定义务，只要双方签订协商一致解除劳动合同协议的目的已达到，则该款项的支付就具有必要性和确定性。但是，经济补偿金的支付能否附条件，我国法律及相关规范并没有进一步规定。实务中因为经济补偿金引起的纠纷较多，因此有必要就经济补偿金的支付能否附条件进一步探讨，以明确法律规范规定的具体含义和适用范围，避免劳动合同双方因理解不一致而产生争议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”由此规定可知，协商一致解除劳动合同协议可以附条件，但所附条件应不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在重大误解或显示公平的情形。 由《最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释（二）〉第十四条4规定可知，强制性规定指的是效力性强制性规定。因此，只有违反了效力性强制性规定的才会导致无效的后果，若违反的是管理性强制性规定则不能认定为无效。那么，如何判断是否属于效力性强制性规定？法官精析评案案例（2015)一中民终字第4123号中，“本院认为，如何区分效力性强制性规定和管理性强制性规定，应当结合法律法规的意旨，权衡相互冲突的权益诸如权益的种类、交易安全以及其所规制的对象等综合认定强制性规定的类型。”经典案例(2020)京73民终2586号中，“本院认为，……对于该规定，应当从以下几个方面进行判定：一、必须违反了全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规，才能直接导致合同无效。二、必须是违反了法律和行政法规的强制性规定。三、必须是违反了强制性规定中的效力性规定。四、违反法律的强行性规范，主要是指内容的违法。效力性强制性规定是指法律法规明确规定违反禁止性规定，将导致合同无效的规定，管理类的强制性规定不属于该条的立法目的范围之内。”在(2018)京0101民初9367号案例中，“本院认为，本案涉及到如何正确判断和识别《劳动合同法》第66条的规定究竟是管理性强制性规定还是效力性强制性规定问题。一般而言，效力性强制性规定针对的都是行为内容，而管理性强制性规定更多是单纯限制主体的行为资格。对于如何识别效力性强制性规定，应当采取正反两个标准。在肯定性识别上，首先判断标准是，该强制性规定是否明确规定了违反该规定的后果是合同无效，如果规定了违反的后果就是导致合同无效，则该规定当然属于效力性强制性规定；其次，法律、行政法规虽然没有规定违反该规定将导致合同无效的，但违反该规定如使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益的，则也应当认定该规定是效力性强制性规定。在否定性识别上，应当明确法律、行政法规的强制性规定仅关系当事人利益的，法律、行政法规的强制性规定仅是为了行政管理需要的，一般都不属于效力性强制性规定。”由上述案例可知，判断是否属于效力性强制性规定应结合立法目的及案件具体情况综合判断，可以肯定的是，若法律、行政法规明确规定违反该规定的后果是合同无效的，则该规定当然属于效力性强制性规定；若法律、行政法规未明确规定，但合同继续有效将损害国家、集体和社会公共利益的，则该规定也应当认定为效力性强制性规定。根据《最高人民法院关于印发《全国法院贯彻实施民法典工作会议纪要》的通知》第2条5规定并结合相关民法理论可知，构成重大误解须同时具备三个要件：一是行为人对民事行为的重要事项，如行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等存在错误认识；二是行为的后果严重背离行为人的真实意愿；三是对行为人造成较大损失。只要同时具备上述三个要件，便足以认定为重大误解。根据《中华人民共和国民法典》第一百五十一条6规定可知，民事行为是否属于显失公平应当以行为成立时的情况来判断。结合《最高人民法院《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见（试行）》》第72条7规定及相关司法解释，显失公平的构成要件包含客观要件及主观要件，其中客观要件指双方当事人的利益显著失衡、必须是民事法律行为成立时显失公平；主观要件指在订立合同时一方具有利用优势或者利用对方轻率、无经验等而与对方订立显失公平合同的故意。具体到劳动争议案件中，在一方以重大误解或显失公平为由要求撤销合同时，法官往往会要求主张撤销一方提供证据证明存在重大误解或显失公平的情形，否则不予支持主张撤销一方的诉求。相对于重大误解而言，法官在判断是否属于显失公平时会更多考虑是否明显损害一方的权益、是否属于格式条款、合同提供一方是否尽到了提示说明义务等。1. 能否以劳动者离职后履行保密、竞业限制等义务作为支付解除劳动合同经济补偿金的所附条件？劳动合同法第二十四条第二款规定8，竞业限制的期限不得超过两年；第五十条第二款9规定，经济补偿应在办结工作交接时支付。实务中，协商一致解除劳动合同协议中往往会约定明确的经济补偿支付日期，该支付日期一般都早于劳动者应履行的竞业限制期限，这就导致在经济补偿金的支付时间到来之时，劳动者能否履行竞业限制义务存在很大不确定性，若协商一致解除劳动合同协议中约定将劳动者离职后履行保密、竞业限制等义务作为支付经济补偿金的所附条件，则前后矛盾，缺乏逻辑。另外，双方签订解除协议的目的是解除劳动关系并获得经济补偿，而劳动者离职后是否能够履行保密、竞业限制等义务与达到解除劳动关系及支付经济补偿金目的并无直接关系，因此，员工离职后履行保密、竞业限制等义务不能成为用人单位支付经济补偿金的所附条件。【可参考经典案例(2021)京02民终12085号判决书】2. 能否以员工在职期间不存在违法、违纪、违规行为作为支付经济补偿金的所附条件？劳动者在签订协商一致解除劳动合同协议时双方劳动关系仍未解除，其仍为在职员工，仍受劳动法相关规范及用人单位规章制度的约束。根据劳动法相关规范，对于严重违纪或严重违反规章制度的员工，用人单位可将其辞退且不予支付经济补偿金，即用人单位可以员工严重违规违纪为由辞退员工并不予支付经济补偿金。但是，用人单位若未辞退员工，而是确认双方协商一致解除劳动关系，并以员工违反协商一致解除协议中的约定（在职期间违规违纪）为由，扣除或不予发放经济补偿金，那么，该所附条件约定能否对员工产生法律效力？回答该问题前，我们应知道用人单位对员工作出扣款处罚或不予发放经济补偿金应有法律规范依据或规章制度规定。其中，并无法律或行政法规规范规定用人单位可以对员工随意扣款或不予发放经济补偿金。另外，劳动合同法规定，对于公司的规章制度和重大事项决定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。即针对扣款或不予支付经济补偿金等与劳动者切身利益相关的规章制度或重大决定应当经过民主程序，并向劳动者进行公示后才能对员工产生约束力。若用人单位的规章制度中并无扣款或不予支付相关款项的具体规定，而仅在协商一致解除劳动合同协议中约定扣款或不予支付相关款项的，笔者认为该所附条件约定严重损害了劳动者权益，不能对劳动者产生法律效力。因此，笔者认为用人单位不能以员工在职期间不存在违法、违纪、违规行为作为支付经济补偿金的所附条件，更不能以协商一致解除劳动合同协议中所附条件未成就为由扣除应当支付的经济补偿金。3. 能否以违反解除协议约定并要求支付违约金为由而不予发放经济补偿金？因劳动者在签订协商一致解除劳动合同协议时仍为在职员工，根据劳动合同法10规定，用人单位仅可就专业培训服务期事项及竞业限制事项与劳动者约定违约金，除此之外不得与劳动者约定违约金，此为法律的强制性规定，违反该条款的约定无效。因此，笔者认为协商一致解除劳动合同协议中不能约定违约金条款，若约定的，则该条款可能会因违反法律强制性规定而被认定为无效条款。如何避免协商一致解除劳动合同协议中补偿金支付条款的无效或被撤销？首先，经济补偿金支付条件的设定应是双方协商一致的自愿结果，是双方真实的意思表示，不存在欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解或显失公平等情形；其次，支付条件的设置应不违反法律、行政法规的强制性规定。最后，支付条件应当合理，其合理性主要体现在条件的设定应以解除劳动关系为目的，条件的内容应限于对劳动者解除劳动合同之前已发生的工作或行为成就与否的约定（如工作交接手续的完成），不应过于苛刻或变相损害劳动者的权益。2. 避免被认定为格式条款，同时注意不利条款的提示说明义务保留协商解除劳动合同全过程的证据材料（如邮件往来、会议纪要等），确保支付条件等内容在订立合同时是经过双方充分协商确定的，而非一方预先拟定的格式条款。同时要注意该支付条件应遵循公平原则，合理确定双方当事人的权利和义务，不存在免除或减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利的情形。如果经济补偿金的支付条件是以格式条款形式出现的，提供格式条款的一方应采取合理方式提醒对方注意，并按照对方的要求予以说明，以确保劳动者对条款内容有充分的理解。这可以通过加粗字体、下划线、不同颜色等方式显著标注，并在签订前进行口头或书面的解释说明。条款内容应使用清晰、准确的词汇，避免模糊表述，可采用具体数值、日期等，增强条款的确定性；要注意对关键术语进行定义，避免理解差异；同时还应避免使用可能引起歧义的表述或双重含义的词语。如“无权获取全部款项”是“款项全部不能获取”，还是“不能获取款项的全部”。总之，在探讨经济补偿金的支付能否附条件时，我们要考虑经济补偿金制度的设立是为了更好地保护劳动者权益，即使支付附条件，该所附条件也应限制在以解除劳动关系为目的，而不是单方面设定不合理的附加条件来限制或变相损害劳动者的权益。
1. 《中华人民共和国劳动法（2018修正）》第二十八条规定，用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。《中华人民共和国劳动法（2018修正）》规定，第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。2.《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。3.《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。4.《最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释（二）》【已被废止】第十四条规定，合同法第五十二条第（五）项规定的“强制性规定”，是指效力性强制性规定。5.《最高人民法院关于印发《全国法院贯彻实施民法典工作会议纪要》的通知》第2条规定，行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，人民法院可以认定为民法典第一百四十七条、第一百五十二条规定的重大误解。6.《中华人民共和国民法典》第一百五十一条规定，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。7.《最高人民法院印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》的通知》【已废止】７２．一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。8.《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第二十四条第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
9.《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
10.《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
