作者：Elaine 阿联酋盈天苏莱曼律师事务所
劳动纠纷法律服务团队
根据《2021年第33号联邦法令》第10条规定，若员工在其工作中有机会接触到雇主的重要客户或商业秘密，雇主可以在劳动合同中加入竞业禁止条款。该条款规定，员工在合同终止后不得从事与雇主存在直接竞争关系的工作。此类限制必须在时间、地点和工作类型上明确规定，且限制期限不得超过合同终止后的两年，前提是符合合理性要求。
例外情况
根据《2022年第1号内阁决议》第12条第3款的规定，该条款指出：“如果合同终止的原因归因于雇主或其违反法律或合同义务，则非竞争条款不适用。”这意味着，若合同终止的责任在雇主一方，雇主不能再利用竞业禁止条款来限制员工的职业选择。
此外，根据同一条款第4款的规定，若雇主与员工达成书面协议，同意在劳动合同终止后不适用竞业禁止条款，则该条款可以失效。这为员工和雇主在合同终止时提供了一定的灵活性，可以通过协商来解除竞业限制。
豁免条件
《2022年第1号内阁决议》第12条第5款还规定了一些豁免条件，如在下列情况下，员工可以免于竞业禁止条款的约束：
此外，一旦员工被解雇或辞职，雇主应立即取消其工作许可。雇主需按照阿联酋人力资源和阿联酋化部（MoHRE）制定的程序进行工作许可的取消。这符合《2022年第1号内阁决议》第7(3)条规定，要求通过指定渠道提交申请、完成所需文件、支付罚款、确认员工权益等。
案例分析
在实际案例中，假设某员工在一家科技公司工作，并在合同终止后打算加入一家竞争对手公司。如果该员工在工作期间接触了公司客户信息和商业机密，且雇主在合同中明确了竞业禁止条款的适用范围和期限，那么根据法律规定，该条款是有效的。然而，如果合同的终止是由于雇主未能履行合同义务导致的，则该竞业禁止条款无效。
另一个案例涉及一位在试用期内被解雇的员工。根据《2022年第1号内阁决议》第12条规定，由于员工在试用期内被终止合同，因此竞业禁止条款不适用，员工可以自由加入任何其他公司，即使是竞争对手公司。
某员工试用期结束后，公司告诉该员工因为公司财务状况不佳，他被解雇了。现在该员工收到了一家新公司的工作邀请，而这家公司是现任雇主的竞争对手。但由于该员工被解雇是公司的原因，因此竞业禁止条款不适用。
在实际案例中，某建筑工程师因项目延误被其雇主解雇。解雇后，他收到了一家竞争对手公司的聘用邀请。尽管旧雇主试图施加竞业禁止条款，但由于解雇责任在雇主一方，这名工程师最终在法庭裁定下成功加入了新公司。
影响阿联酋竞业禁止协议
可执行性的因素
可执行性挑战
在阿联酋，竞业禁止协议的可执行性可能面临挑战。法院通常会审查条款是否合理且必要，以保护合法商业利益。这可能导致当事方质疑协议的有效性。尽管合同竞业禁止条款在理论上有效，但其执行往往面临挑战，因为雇主的法律补救措施有限。即使存在书面协议，也不意味着竞业禁止条款一定会得到执行，特别是在合同终止因雇主过失或违约引起的情况下。
即便存在违反竞业禁止的可能，法律执行仍面临复杂性，尤其是在法律缺乏预防性禁令情况下。虽然竞业禁止条款中包含违约金条款，可以减轻证明损失的负担，但法院会根据个案具体情况决定其合理性。
阿联酋法院在评估竞业禁止条款时，会根据证据及具体情况逐案判定，并确保条款的限制不会过于苛刻，以保障员工的职业自由。
语言模糊
如果竞业禁止条款用语不清晰，可能会引发对禁止行为的混淆，削弱协议的效力。
实际障碍
在阿联酋执行竞业禁止协议可能复杂且耗费资源。收集证据和处理法律程序既耗时又昂贵，导致当事方不愿采取法律行动。
市场动态
在阿联酋的商业环境中，公司可能会谨慎对待竞业禁止条款的执行，以免影响企业声誉或难以吸引人才。
法律行动成本
法律行动的成本只是影响竞业禁止协议执行的因素之一。精心起草的协议，符合阿联酋法律且适应具体业务需求的协议，更可能被法院接受和执行。
员工违反协议
如果员工违反有效的竞业禁止条款，雇主可寻求禁令或索取赔偿，以弥补因此产生的经济损失。
雇主的过度行为
如果雇主强制执行过于宽泛或不合理的竞业禁止条款，员工可以在法庭上提出质疑，可能导致条款被判定为不可执行。
在法庭上执行竞业禁止协议的关键考虑
1.有效协议：协议必须由双方签署并符合自由区规定。
2.实质性损害：雇主必须证明员工的新职位对其合法商业利益构成了真正的威胁。
3.限制合理性：法院会评估竞业禁止的时间和范围是否在员工角色及行业背景下合理。
本文章不代表我们对相关问题的专业意见，依赖本文而作出的决定造成的任何后果由行为人自行负责，如您需要专业意见请咨询相关税务、财务或法律专业人士。
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