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国企为什么推行不动“末位淘汰”制度？

学术 2024-10-18 17:45 江苏

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最近，我们注意到一个消息，就是关于国有企业将要推行的所谓“末位淘汰”制度。

9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示：

到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。

一石激起千层浪，很多人认为此举打破了国有企业铁饭碗、大锅饭，也有人认为早就应该这么做，众说纷纭。

每个国企似乎都有这样一群人，卡点上下班，对于工作能推就推、能躲就躲；对同事的工作配合度不高，“叫不动”、“指挥不动”；爱甩锅、无担当、无进取心，日子能混就混，工作能拖就拖。

但也有人认为，国有企业应该有担当和责任感，进个国企不容易，不能动不动就开除人。

最后到底淘汰谁？退出谁？是不是最后没有关系的和基层干活的都被淘汰了，领导啥事没有。

针对这种疑问，国资委再次明确，淘汰与退出机制针对的是国企管理人员，而不是全体员工！算是给基层员工打了一针安慰剂。

其实，类似对管理人员的制度并不是新事物，只是有新的提法和新的强调要求。

比如，早些时候国企的“六能”方针：

“管理能上能下、员工能进能出、收入能增能减；再比如打破“铁饭碗、铁交椅，铁工资”的“三铁”政策。

都是想要优化国企里一些不合理的地方，但执行下来往往就事与愿违了，比如：

这是之前发布的“国企三项制度改革覆盖率统计表”，很明显：国央企子公司经理层契约化占比高达94%以上。

管理人员竞争上岗人数却是连一半都没有，末位调整和不胜任退出人数占比更低了。

按理说，末等调整和不胜任退出制度是企业人力资源管理的一个常规手段，体现了竞争机制；

多劳多得、少劳少得、不劳不得，也是企业风险管理中关于人力资源风险管理的一个必要手段。

在风险管理体系要求里，有两个词与此相关，一个叫“胜任力”，就是如果这项工作你没有能力完成，那就要调岗或退出，你没有能力做控制。

第二个，叫“问责制”，就是从责任履行和考核的角度，你需要有担当，而且出了问题需要有人负责。

这两项基本要求，在国有企业推行起来都不是很顺利。

包括这个末位调整机制，在国有企业一提就谈之色变，如临大敌，还要国资委出面再专门解释强调不是针对全体员工的。

要知道，在国有企业开除一个人有多么难？

我们的国有企业背负了太多责任和负担，从企业经营的角度，这些包袱让企业裹足不前，丧失了竞争力，有的走向衰落。

有人质疑，从法律角度来讲，末位淘汰的制度有没有合法性？从找的一些案例来看，是合法的，比如：

吴某诉XX地铁集团有限公司劳动争议案

用人单位推行的竞争性考核选拔能够证明劳动者“不能胜任工作”且调岗合理，劳动者主张违法调岗，不予支持。

【案例要旨】用人单位实行的竞争上岗引发的劳动争议应根据实际情况予以区分对待，对于程序规范、结果公正的竞争上岗应予以支持；

但对于用人单位以竞争上岗方式对劳动者实行惩罚性、侮辱性调岗降薪的行为则应予以否定和制止；

若用人单位推行的竞争性考核选拔能够证明劳动者“不能胜任工作”且调岗合理，劳动者主张违法调岗，不予支持。

案例来源：2019年广东省深圳市法院“年度典型案例”

从今天国有企业的运行来看，确实有很多地方需要完善和提升效率；

从这些年参与国有企业风险管理和内部控制体系的建设来看，作为一个机体而言，国有企业有太多的败血点、出血点，但造血点不足，导致入不敷出。

巨额的优质资产没有获得合理回报，管理体系亟待优化，激活人力资源管理就是其中非常重要的一部分。

目前，全口径的国有资产已经高达340万亿，GDP的贡献率已经超过70%，如果能提高1个点的回报率，就是3.4万亿，相当于全国年均税收收入总额增长25%。

虽然这个制度旨在规范国有企业管理人员，但每个国有企业从业人员都应该有危机意识。

国有企业管理人员到底如何界定？

2024年9月，也就是上个月，国务院公布《国有企业管理人员处分条例》（以下简称《条例》），自2024年9月1日起施行，共7章52条。

有一个很重要的问题，这个文件中提的国有企业管理人员到底指的是哪些人？

要弄清这个问题，一个是要界定“国有企业”这个概念，第二个是厘清什么是“管理人员”。

文件中指出：

第二条，本条例所称国有企业管理人员，是指国家出资企业中的下列公职人员：

(一)在国有独资、全资公司、企业中履行组织、领导、管理、监督等职责的人员；

(二)经党组织或者国家机关，国有独资、全资公司、企业，事业单位提名、推荐、任命、批准等，在国有控股、参股公司及其分支机构中履行组织、领导、管理、监督等职责的人员；

(三)经国家出资企业中负有管理、监督国有资产职责的组织批准或者研究决定，代表其在国有控股、参股公司及其分支机构中从事组织、领导、管理、监督等工作的人员。

这基本是沿用了监察法实施条例，对国有企业管理人员的界定。在征求意见稿中，我们带着大家挖过这个“国有企业管理人员的出处”。

我们看征求意见稿中有这样的表述：

国有企业管理人员的范围按照《中华人民共和国监察法》《中华人民共和国监察法实施条例》等有关规定确定。

那监察法中是否有规定？

找了一下，发现监察法第十五条中确实有国有企业管理人员这个词的描述，但没有解释和定义什么是管理人员：

第十五条，监察机关对下列公职人员和有关人员进行监察：

.....

(三)国有企业管理人员；

再去翻一下监察法的实施条例，发现了一些具体描述：

第四十条，监察法第十五条第三项所称国有企业管理人员，是指国家出资企业中的下列人员:

(一)在国有独资、全资公司、企业中履行组织、领导、管理、监督等职责的人员；

(二)经党组织或者国家机关，国有独资、全资公司、企业，事业单位提名、推荐、任命、批准等，在国有控股、参股公司及其分支机构中履行组织、领导、管理、监督等职责的人员；

(三)经国家出资企业中负有管理、监督国有资产职责的组织批准或者研究决定，代表其在国有控股、参股公司及其分支机构中从事组织、领导、管理、监督等工作的人员。

正式公布的版本和这个实施条例的内容基本一致，就是人员前面加了一个定语“公职”。

总之一句话，履行组织、领导、管理、监督职责的人员都属于国有企业管理人员。

这句话涵盖的面可太广了：

什么叫组织职责?

什么叫领导职责?

什么叫管理职责?

什么叫监督职责?

每一个词都很大，涵盖的边界可以有很大的延展性，还得再定义一下每个词在企业的具体岗位。

没有可操作性啊！

我们继续挖。

后来找到中央纪委国家监委法规室曾编写过一个《<中华人民共和国监察法>释义》，终于看到了一些对国有企业管理人员的具体描述。

其中，针对上面监察法第十五条是这么解释的：

本条第三项规定的是国有企业管理人员。

根据有关规定和实践需要，作为监察对象的国有企业管理人员，主要是国有独资企业、国有控股企业（含国有独资金融企业和国有控股金融企业）及其分支机构的领导班子成员。

包括设董事会的企业中由国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理、副总经理，党委书记、副书记、纪委书记，工会主席等；

未设董事会的企业的总经理（总裁）、副总经理（副总裁），党委书记、副书记、纪委书记，工会主席等。

此外，对国有资产负有经营管理责任的国有企业中层和基层管理人员，包括部门经理、部门副经理、总监、副总监、车间负责人等；在管理、监督国有财产等重要岗位上工作的人员，包括会计、出纳人员等；

国有企业所属事业单位领导人员，国有资本参股企业和金融机构中对国有资产负有经营管理责任的人员；

也应当理解为国有企业管理人员的范畴，涉嫌职务违法和职务犯罪的，监察机关可以依法调查。

总算是找到了一些可落地的解释，但是，这个释义又把“国有企业管理人员”分了个层级：

领导班子成员，属于国有企业“高级”管理人员；

另外，还有一些是国有企业的“中层”和“基层”管理人员，比如部门经理、部门副经理、总监、副总监、车间负责人；

在监督岗上履行重要职责的中层和基础人员，包括会计及出纳人员等。

会计和出纳都算国有企业的管理人员了！

以后会计和出纳朋友们回家别说自己是干财务基层岗位的，理直气壮的说：

我是国有企业的管理人员！！！

责任反正都扛了还怕啥，这多好听！

关键是这些管理人员的岗位也只是列举，后面还跟着一个“等”字；

等字代表还有哪些，就得看怎么解释了，只要把你能定义成管理、监督的重要岗位人员，那都算这个国有企业管理人员。

这么大的框，说你算管理人员你还跑得了？

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