以下内容转载自：威科先行劳动法库，作者罗欣、江苗、苗雨荔、张茜、李瑜
在目前的经济环境下，人员整合（“Integration”）容易被理解为“减员”（“Redundancy”）的代称，但此种理解稍嫌狭隘；从变革管理的角度，不论是工作流程再造，抑或组织架构重组，乃至并购，均会导致人员整合情形的发生。由此，在更大的背景下归纳人员整合的法律方法论对读者诸君可能更有借鉴意义。
一
心理问题、管理问题与法律问题
尽管笔者被引入人员整合项目之初往往是以“律师”的身份，但“徒法不足以自行”的原则在此类项目中往往表现得淋漓尽致。法律的真正角色是“流程”和“底线”，特别是“仪式感”，关注的往往是“不犯错”，但项目的真正目的是“成事”，是“把事情做对”，逻辑上，我们是无法单纯地通过不犯错来做对的。由此，管理层的“授权”、经办人员的“担当”和外部顾问的“规划能力”（在某些情况下也将表现为替代执行能力）在其中所扮演的角色比法律更重要。
着手此类项目时，笔者首先需要应对“战略的人性面”，即相当部分利益相关者（stakeholders）关注的并非是战略的正确性或者“成事”，而是“明哲保身”与“趋利避害”，在这种心态的驱使下，经办人员很难形成对项目法律挑战的正确认知，要么“妖魔化”项目的法律挑战，要么希望借由法律手段创造“大杀器”，行动力大大受损。某些时候，在项目策划会上，笔者亦会自嘲，“我不是魔法师，没有万灵咒语，一念就能解决问题”（类似于唐僧用来治孙悟空的“紧箍咒”），项目的成败终究还是“大家一起”做出来的。
为应对“战略的人性面”，我们均会组织数轮的“宣贯”会议给受影响业务部门的各级管理人员（Line Managers）和人力资源业务伙伴（HRBP），我们将之称为“技能预加载”。显而易见的是，不可能通过这样的“预加载”就简单使得受众获得我们这么多年“修炼”的员工关系（ER）技能，真实目的也仅是让他们真正的认识变化、接受变化以及让变化发生（make it happen）。
综上，在人员整合项目中，我们首先理顺组织心理问题，然后协调系统动力，最后确保法律的实体与程序边界。也是应了那句老话，关系理顺了，才能成事。
二
法律环境面面观
中国劳动法相关领域的各种革新都可能会发生，但唯独解雇保护难以放松，其将作为“脊梁骨”支撑起员工在劳动合同事务领域（例如劳动合同变更）和劳动标准事务领域（例如薪酬调整）与用人单位的互动或博弈。
某些企业界人士最近二年反复询问的一个问题是：“在现在这个经济环境下，解雇保护会放松吗？”他们似乎颇为期待听到心目中的“预设答案”，这已经成为他们的一种执念。但，就此，笔者的观察是，很难，特别是在基本政策层面；所谓“放松”，只可能出现在地域性“弹性执法”覆盖下的“个案”中，但未必有明晰逻辑可以遵循，这大概是中国劳动法的VUCA宿命。用人单位的最大依凭不可能是来自于立法或政策层面的“风口”或“万灵药”，而应该是自身的管理能力和执行能力，特别是构建正直的企业文化，求人不如求己。
另外，调岗和调薪事务也是人员整合必然涉及的，相较于解除事务，此二个领域确实出现了一定程度的“打破僵局”的信号，例如《国有企业内部薪酬分配指引》（2023年）和最高人民法院公报案例2021年第2期——戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案，在暂不触碰解除红线的前提下，均对“末位淘汰”或所谓“强制分布”做出了有利于用人单位的解读。
中国劳动法律环境基于倾斜保护设计，不可能是用人单位的“主场”，管理领域才可能是。“人在屋檐下，不得不低头”是根植于中国人心理的底层逻辑，这只有在管理场景或环境才可能实现，扬长避短是明智之选。
三
员工为何接受协商
没有一个人可以真正说服另外一个人，所有人都是被自己“说服”的。谈判人员真正能做的，是在沟通过程中，在对方心中“种下”一个“动机”，让对方自己开始“正确地”评估局势。
如下三个方面是员工能够“说服”自己的常见动机：（1）尊重常识。绝大多数的中国员工并不是不讲道理的人，他们只是不接受自己是被“搞”走的，因为他们的朴素正义观不允许。（2）尊重权威。无论是被任命的权威，抑或事实上的权威，中国员工从惯常心理习惯上是倾向于给予尊重，而不是“撕破脸皮”，这不是单纯的服从性，更多地还是体现为多数中国员工温顺纯良的基本品质。（3）厌恶冲突。冲突本身令人不快，加之中国员工的底层心理习惯是“集体主义”的，这导致在“大势”之下，员工更不愿意主动引起冲突。
此时，也许有读者质疑，笔者的论述并非惯常情况，总有些“老大难”，他们不讲道理，绩效较差，但偏偏善于通过制造冲突来逼退用人单位的协商，已经令用人单位头痛不已多年，他们不存在上述动机，而且可能会有更多的员工会效仿他们。
上述问题是很多项目经办人员畏难情绪的主要根源。但，上述“老大难”的存在却并非针对本次项目的挑战，反而是揭开了“遮羞布”的一角：“老大难”从来不是近日才形成的，往往是团队管理中的一项“顽疾”，颇有历史，究竟是什么原因导致这些人变成了所谓的“老大难”？（小文青是如何变成油腻男的？）这些人又是如何“活”到现在的？（以前能忍，怎么现在就“忍无可忍”了？）又是哪里来的底气觉得在本次项目中可以“毕其功于一役”？（他们真的与本次项目相关吗？是想要“裹挟”和“夹带”吗？）答案恐怕是“呼之欲出”的。所谓这些“老大难”并非项目的挑战，不过是既往管理形成的“债”。如果能够借由本项目清偿，那是最好的福气；但若是本次无法解决，后续个案处理，亦是应有之义。要清算的，恐怕不只是“老大难”，还有“别的”，不然早晚上演“yesterday once more”。
作者介绍
罗 欣
大成上海 合伙人
xin.luo@dentons.cn
罗欣律师系大成劳动法团队的合伙人律师，工作地点为上海。在加入大成之前，罗欣曾历任二家顶尖专业劳动法律师事务所的合伙人、高级律师，并曾兼任某知名500强公司的中国区劳动法顾问。罗欣专长于劳动法及人力资源管理实践。他的工作涉及众多领域，包括制造业、金融业、IT业、医药业、市场研究业、零售业等。罗欣主要负责劳动法律相关文书的起草及各类劳动争议的处理（包括调解、仲裁及诉讼）。他经常就协商解除、裁员、停工事件、集体协商及内部调查等案件提供现场支持。
江 苗
大成上海 合伙人
pascal.jiang@dentons.cn
江苗律师系大成上海科技、媒体与电信行业组的合伙人。江律师在TMT行业服务有超20年的客户服务经验，所覆盖的细分行业包括互联网信息服务、电子商务、IT设备和服务、软件、大数据分析、云计算、芯片、区块链、无人驾驶和新能源汽车等。江律师擅长在高度监管的行业中，为中资和外资客户的中国市场准入设计合适的投资和合作结构，完善与合作方的合作安排，保护核心知识产权。江律师对中国的数据保护和网络安全合规业务有着独到的理解和深刻的实践经验。在涉外破产领域，江律师亦具有丰富经验。
苗雨荔
大成上海 律师
yuli.miao@dentons.cn
张 茜
大成上海 律师
vicky.zhang@dentons.cn
李 瑜
大成上海 律师助理
liyu.1@dentons.cn
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