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今天朋友聚会，我的朋友老林讲了一个故事，听得我是一阵唏嘘。你们听听，是不是也能感同身受？
老林是个部门经理，年终奖一到手，他愣住了：6万？
这数字怎么说呢？
对普通员工来说是不错的收入，但作为领导，怎么也有点拿不出手吧？
而且，他的下属小周，年终奖直接18万，这差距大的，仿佛领导是来给员工“打辅助”的。
老林一开始以为是人事部发错了，你们说，这发错了是不是得赶紧去问问？他带着单子，敲开了总监办公室的门。结果，总监一句话，把他怼得哑口无言：“你作为领导，绩效不理想。但你下属绩效好，这很正常。”
他问我：“你说这事儿，公平吗？”我斟酌了一会儿，回了他一句：“公平，但也不公平。”
是不是听得有点绕？别急，咱们慢慢聊。
年终奖，真的只是努力换来的结果吗？
年终奖这个东西，说白了，不就是对你这一年表现的“盖章”吗？
但问题来了，这“章”是谁盖的？它真的是看你努力了多少、贡献了多少来决定的吗？
老林的情况其实很典型：他是部门领导，日常工作就是帮下属兜底，协调资源，带着团队完成目标。
而小周呢，作为核心业务骨干，KPI直接挂钩项目收入。
这一年，小周的项目赚钱了，奖金自然水涨船高。
而老林呢，虽然兢兢业业，但他的绩效考核还要综合整个团队的表现。
换句话说，小周是单枪匹马冲锋陷阵，老林则是“靠天吃饭”。
这事儿看起来不公平，但本质上，它反映的是职场里的一个潜规则：领导的价值，不是靠自己干出来的，而是靠下属的成绩堆出来的。
是不是听着有点扎心？
但你仔细想想，这不就是现实吗？作为领导，你的核心任务是带好团队，而不是自己冲锋陷阵。如果下属没出成绩，领导也别想有好果子吃。
领导的尴尬：“我的价值在哪？”
很多人以为，当领导是一件特别风光的事儿，权力大，工资高，奖金多。但真到了这个位置，才会发现，领导的价值很难被量化。
你辛辛苦苦给团队争取资源，协调各方，像个“救火队员”一样到处灭火，可这些工作，并不是直接创造价值的。
换句话说，领导的努力，往往是隐形的，不容易被看见，也不容易被量化。
而企业发奖金，靠的是什么？
是KPI，是数字，是看得见摸得着的结果。
所以，老林的年终奖低，不是因为他不努力，而是因为他的“努力”没法直接转化成可见的价值。
总监那句话，其实说得很明白：你的价值，是通过下属的绩效体现出来的。你下属干得好，说明你这个领导也没白干；但你下属干得不好，那你这个领导，也就没什么价值了。
职场的本质：你赚的是“角色的钱”
到底是领导赚得少，还是员工赚得多？其实，根本问题不在于赚多少，而在于你扮演的角色，决定了你薪酬的逻辑。
咱们不妨打个比方：一个团队，就像一台机器。
小周是“螺丝钉”，负责具体的产出，他的奖金直接和成果挂钩；而老林是“润滑剂”，负责让整台机器运转流畅。
他的作用很重要，但润滑剂的价值，永远是“配角”，只有在机器卡壳时，大家才会意识到它的重要性。
这就是职场的现实：谁的成果可见，谁的价值就大；谁的工作隐形，谁就容易被忽视。
老林心里不平衡，是因为他没有想明白一个问题——领导的角色，注定了他赚不了“螺丝钉的钱”。他赚的，是团队整体成功的钱，而不是个人努力的钱。
领导的成长，藏在“不公平”里
老林后来跟我说，他想通了：“当领导，就是要习惯不公平。”他说得没错，因为领导的价值，不是体现在年终奖里，而是体现在团队的成长上。
如果你是领导，不妨扪心自问：你的下属，是不是因为你而变得更好了？你的团队，是不是因为你而变得更强了？如果答案是肯定的，那你就是称职的领导，而不是“拿奖金多少”来判断的。
年终奖低，可能确实让人不爽，但你要记住：领导的成长，藏在这些“不公平”里。只有当你带领的团队越来越好，企业才会越来越认可你。说到底，领导的价值，不是你做了多少，而是你带出多少。
最后送大家一句话：“当领导的，别光盯着自己的奖金，盯着团队的奖金。”真正的领导者，应该是站在后面，把光环让给下属，而不是站在前面，争抢荣誉。你以为的“不公平”，其实是对角色的另一种诠释。
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