一家律师事务所的起步，靠的是几位有理想有热情更有案源的律师牵头。此时律师事务所的薪酬制度并不关键，大家只是“搭伙过日子”。但一家律师事务所如果逐渐发展壮大，例如不再是几位律师“大佬”的团队组合，而是有相当比例的“散户”律师加入，那么就必须考虑薪酬问题。
律师事务所的薪酬制度，如同国家的税收制度，属于一对矛盾体。律师事务所提成过低吧，难以给年青律师提供福利支持；律师事务所提成过高吧，又会挫伤业绩优势的律师积极性。按照“固定地租”收取管理费吧，对低收入的律师不太公平；按照“比例地租”收取管理费吧，对高收入的律师又不太公平。如何让高收入的律师愿意留在律师事务所，如何让低收入的律师感觉到温暖，是任何一名律师事务所管理团队成员，都需要正确面对的核心问题。
对于律师事务所的薪酬，我的想法是把“固定地租”管理费与“比例地租”管理费结合起来，并明确“专款专用”。
一家律师事务所，可以先设立基础管理费标准。这是按照办公室面积，例如卡座、多人间、双人间、单人间、大间，各收取一定的费用。这种办公室分配，应该体现对业绩贡献的倾斜，例如普通律师与助理在卡座，业绩满20万元的搬入多人间，业绩满40万元的搬入双人间，业绩满60万元的搬入单人间，业绩满100万元的搬入大间。这里的业绩属于资格，当然你业绩满100万元愿意在双人间也没问题。
合伙人也应该满足业绩门槛，否则如何服众？初级合伙人业绩应该满40万元，中级合伙人业绩应该满60万元，高级合伙人业绩应该满100万元，但创始合伙人除外。毕竟创始合伙人属于“元老”，他们是律师事务所存在的基础，可以“特殊情况特殊对待”。不过，办公室的管理费，不应该有任何特殊。
律师事务所还应该按照业绩比例收取一定的管理费，这也体现“收入多贡献多”。我之所以主张业绩不同的律师在不同的办公室，这也是体现对高收入律师的尊重，毕竟人家向律师事务所缴纳的管理费更多。这个比例也不应该过高，否则高收入的律师感觉到自己被“伤害”，必然向那些成本更低的律师事务所流动。
律师事务所的管理费，应该用于公共福利，我不赞同一些律师事务所把管理费扣除成本后的盈余部分作为“分红”由合伙人“分光吃光”。一则这些盈余根本是高收入律师的集体贡献，并不属于“分红”，不能“剥削”高收入律师；二则这些盈余部分应该作为公共福利惠及全体律师尤其是年青律师。这里的公共福利，可以是对执业不满两年的低收入律师管理费减免，可以是组织集体活动例如出游、培训、团建、品宣，可以是针对年青律师组织各种业务拓展帮助。合伙人应该有担当，不能想着从其他律师身上“抽头渔利”，这些费用应该回馈普通律师。
大到一个国家，小到一个单位，既要尊重贡献大的成员，也要保护收入低的成员，这样才能实现“合作双赢”。律师事务所合伙人也应该有晋升机制与退出机制，既要定期吸收那些有贡献、有公益心的律师入伙，也要定期劝说业绩不足、缺乏公益心的合伙人退伙。除了创始合伙人，不应该有“终身制”这种脱离具体贡献的制度。
