什么样的人才值得培养？
职场
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2024-07-31 07:02
山东
现在大家基本有个共识，人才是未来企业的核心竞争力，人对了，事就对了，一切都顺利了。人才是培养出来的，培养人太难了，培养成本非常高，培养失败的概率也很大。有些单位领导看一个下属比较好，开始准备培养重用，结果培养了一段时间，人也培养出来了，结果人也离职了，为什么会这样？因为选择的人不对，培养无效。那什么样的人才值得培养呢？选择比培养更重要，有些人是培养不出来的，有些人培养好了，也离开了。所以选择培养对象时，一定要看对方的人品，首先要价值观争，有感恩的心。如果一个人的价值观不好，是一个没有底线、为了达到目的不择手段的人，一定不能招进来，更不能培养。有的员工，唯利是图，你把他培养出来了，他给一个农夫和蛇的结局，他不但离开公司，加入竞争对手公司，还回过头来咬你一口。所以在招聘和选择培养对象时，一定要考核价值观，如果一个人的价值观不正，哪怕他再有才华也不能要。相反，能力暂时不行，但价值观好的员工，如果有感恩的心，那就值得培养。阿里把价值观不好，能力特别强的人称作野狗式员工，即使业绩再好，这类员工是不能留的。人品和价值观是元基础的东西，不易改变，这是员工值得培养的基础，有了这些，才会考虑其他方面。一个人获得好的绩效，优秀的业绩，自己的目标得以顺利达成，离不开领导的关怀与支持和同事的帮助。如果不懂得感恩，认为什么都是自己努力的结果，那么后续将很难再获得别人的帮助的支持，也很难做出大的成绩。每个人都喜欢靠谱的朋友，管理者也不例外，也喜欢靠谱的员工，交给靠谱的人任务，心里踏实，工作省心。一个人要获得晋升往往从一件件靠谱的事开始的，一开始领导交代个任务，我们完成的很好，领导会再交给一个难度稍微大点的任务，我们完成的仍然很好，接着第三件也顺利完成，领导就会对我们产生信任感，就会被贴上做事靠谱的标签，有机会也会优先给靠谱的人。做事靠谱，踏实能干，不用多说，能领会领导的意图，甚至交出超出领导预期的成果，这样的员工谁不喜欢，当然优先培养。做事靠谱的人，往往执行力也很强，他们工作认真，不埋怨、不抱怨，想办法解决一切困难，高效率地完成任务。成功始于目标和规划但成于执行，优秀员工有远大的目标，有长远的规划能力，但是他们的卓越更在于执行。一流的方案，三流的执行打不过三流的计划一流的执行。只有执行才能将目标落地，好的执行，会在执行过程中修正方案，而不好的执行可能让好的方案流产。“双赢”思维是中国传统文化中“和合”思想与西方市场竞争理念相结合的产物。无论工作中，还是生活中，具有共赢思维的人，往往成就比较高，走得比较远。有一次，有人问李泽楷，他父亲教了他一些怎样成功赚钱的秘诀。李泽楷说赚钱的方法他父亲什么也没有教，只教了他做人处世的道理。李嘉诚这样跟李泽楷说，“假如他和别人合作，假如他拿七分合理，八分也可以，那李家拿六分就可以了。”像李嘉诚这种让利与人就是双赢思维，如果每次利润都自己占大头，都自己独占，那就没人愿意和你合作了，也就没有了下次生意，李嘉诚的这种做法是基于长久合作，合作共赢的思路来经营的，这样才有了现在的产业。双赢思维的人把生活看作一个合作的舞台，而不是只有你输我赢或我输你赢的零和游戏。不管是工作还是生活，都要寻找共同利益，做到互利互惠，长远发展。在职场中也是，非常自私的人是没有好人缘的，也很难服众，所以不适合培养为管理者或接班人。让利与人，就是通过利他实现利己。帮助别人，就是帮助自己，有时人生就是一个环。一天，英国的一名叫弗莱明的贫苦农民正在田里干活。忽然，附近沼泽地传来呼救声，农夫赶忙放下手中的农具，奔向沼泽地。只见一个小孩正在泥潭中挣扎，淤泥已没到他的腰部。农夫奋不顾身地救起了小孩。第二天，一辆豪华小汽车停在了这个农夫劳作的田边，一位风度优雅的英国贵族下车后，自我介绍说是被救小孩的父亲，他是亲自前来致谢的。这时候，农夫的儿子刚好走出家门。“这是你的儿子吗？”贵族问道。“他是我的儿子”，农夫回答说。贵族说：“我给你提一个建议，让我把你儿子带走，我要给他提供最好的教育。如果他像他的父亲，他一定能成为令你骄傲的男子汉。”农夫同意了。时光飞快地流逝，农夫的儿子从医学院毕业后，成为享誉世界的医生。数年以后，贵族的儿子因肺炎病倒了，经过注注射青霉素，他的身体得到了痊愈。那个英国贵族名叫伦道夫.丘吉尔，他的儿子便是在二战期间担任英国首相，领导英国*战胜了纳粹德国的温斯顿.丘吉尔。农夫的儿子就是青霉素的发明者亚历山大.弗莱明。利他就是利己，“花无百日红，人无千日好”，职场也一样，我们帮助别人，别人也会帮助我们。都有需要帮助的时候。能够双赢思维，利他利己的人才值得培养。一个成功者，往往是积极乐观的人，他们遇到困难，意志坚定，百折不挠，通过努力，克服各种困难，达成自己的理想。“成功人士的七个习惯”中也提到要积极主动。乐观主义者为团队带来正能量，增加信心，提高热情，悲观主义者打击热情，降低士气。情绪是会传染的，乐观的人就像希望的火苗点燃团队的热情，让团队克服困难，走向胜利。有的员工拥有一颗玻璃心”，工作中一遇到各种困难，就会打退堂鼓，还不让人批评，一批评就崩溃了，经不起一点挫折。这样的人也不能作为培养对象，因为他们不具备带领团队克服困难，不断取得胜利的条件。一天，一位记者到建筑工地采访，分别问了三个建筑工人一个相同的问题。他问第一个建筑工人正在干什么活，那个建筑工人头也不抬地回答：“我正在砌一堵墙。”他问第二个建筑工人同样的问题，第二个建筑工人回答：“我正在盖一栋大楼。”记者又问第三个工人，第三个工人高兴地回答：“我在建造一座美丽的城市。” 等他找到这三个工人的时候，结果令他大吃一惊：当年的第一个建筑工人现在还是一个建筑工人，仍然像从前一样砌着他的墙；而在施工现场拿着图纸的设计师竟然是当年的第二个工人；至于第三个工人，他现在成了一家房地产公司的老板，前两个工人正在为他工作。积极乐观的心态帮助我们克服困难，帮助我们走向成功。具有积极乐观，百折不挠精神的人值得培养。工作中遇到挫折和挑战时，很多人首先想到的是“我不行，我做不到，太难了”，是逃避。比如领导给我们今年指标是完成2000万的业绩，去年才1000万，今年要做到2000万，你的感觉是这怎么可能？一年翻倍，这个目标太高了，不可能完成。这就是受思维定式的影响，我们的预期是今年增长20%，最多50%，结果老板直接给定了100%。遇到这种情况，具有成长性思维的人，不会直接否定目标，而是去和上级去沟通，了解定增长100%的思路是什么？也许领导了解的信息更多，在我们负责区域或范围有收购，可以协助完成，或者我们在新的一年采用新产品线，产能扩大一倍。以现在的资源和能力可能完不成这个目标，但是这是未来一年的目标，未来我们的能力是可以成长的，资源是可以增加的，不能以现在确定将来。京瓷在创业初期，由于产品没有知名度，他们需要挨家挨户去推销产品，大部分公司都有成熟的供应商，他们开拓市场很难，只能接到一些别的公司不愿意干的或者干不了的订单。一次松下电子工业高度京瓷“几个月以后就要用硼硅酸烧结玻璃来替代现有产品，如果京瓷到时不能提供的话，就打算从别的公司采购”。以当时京瓷的实力确实很难满足这个条件，但是如果说一声“做不到”的话，当时已增加至每月50万个的U字型绝缘体的销售一下子就会跌落到零，公司的经营就会立即崩盘，稻盛和夫当即表示“京瓷也制造硼硅酸烧结玻璃”。虽然答应了松下，算是过了市场关，但是到时得交付产品啊。稻盛和夫回到公司后，开始寻找产品解决方案。找了多家玻璃厂，总算找到了一家小型玻璃厂，同意将熔化原料的窑炉借我们一用，经过多次反复实验，总算做出了可以向松下电子工业交货的产品，赶上了U型绝缘体的更新换代。期间的艰难，有时很难想象，由于不懂用特殊坩埚溶解玻璃，把坩埚说坏了好几个，把窑炉也破坏了。每晚奔波去玻璃工厂，熔化原料，试制产品。但是就是通过这一产品，京瓷占了日本国内80%的市场份额，在长达40多年的时间内，为京瓷的经营做出了贡献。对待工作和生活，要以成长型思维来考虑，发展的眼光看问题，如果老是以现在的能力来推测将来，肯定不会有大的发展的，只能稳步地活着，被其他人或公司超越。具备成长型思维，不断突破自己的能力上线，向未知的领域进行挑战，才能不断提高，才能成为行业领先者，这样的人应该重点培养，未来可以引领企业走向新的高峰。
